Arbetsrätt

Arbetslagar (även känd som arbetslagar eller arbetslagar ) är de som förmedlar förhållandet mellan arbetare, anställande enheter, fackföreningar och regeringen. Kollektiv arbetsrätt avser trepartsförhållandet mellan arbetstagare, arbetsgivare och fackförening.

Individuell arbetsrätt berör arbetstagares rättigheter i arbetet även genom arbetsavtalet. Anställningsnormer är sociala normer (i vissa fall även tekniska standarder) för de socialt acceptabla minimivillkoren under vilka anställda eller entreprenörer tillåts arbeta. Statliga myndigheter (som den tidigare amerikanska Employment Standards Administration) tillämpar arbetslagstiftningen (lagstiftande, tillsynsmyndighet eller rättslig församling).

Historia

Huvudartiklar: Arbetsrättshistoria , Collegium (antikens Rom) , Guild och fackförening

Efter föreningen av stadsstaterna i Assyrien och Sumer av Sargon av Akkad till ett enda imperium som styrdes från hans hemstad cirka 2334 f.Kr., används vanliga mesopotamiska normer för längd , area , volym , vikt och tid av hantverksskrån i varje stad förkunnades av Naram-Sin av Akkad (ca 2254–2218 f.Kr.), Sargons sonson, inklusive för siklar . Code of Hammurabi Law 234 (c. 1755–1750 BC) stipulerade en 2-hekel rådande lön för varje 60- gur (300- bushel ) fartyg byggt i ett anställningsavtal mellan en skeppsbyggare och en redare .

Lag 275 föreskrev en färjehastighet på 3- gerah per dag på ett certeparti mellan en fartygsbefraktare och en fartygsbefälhavare . Lag 276 fastställde en fraktpris på 2 fraktsats 1⁄2 -gerah per dag på ett fraktavtal mellan en befraktare och skeppschef, medan lag 277 föreskrev en på 1⁄6 - shekel per dag för ett 60-gur fartyg.

producerade en arkeologisk utgrävning i Minya, Egypten (under en Eyalet av det Osmanska riket ) en nerva-Antonine dynastin -era tavla från ruinerna av Temple of Antinous i Antinoöpolis , Aegyptus som föreskrev reglerna och medlemsavgifterna för en begravning societetcollegium etablerat i Lanuvium , Italia i ungefär 133 AD under regeringstiden av Hadrianus (117–138 ) av det romerska imperiet .

Ett kollegium var vilken sammanslutning som helst i det antika Rom som fungerade som en juridisk person . Efter övergången av Lex Julia under Julius Caesars regering som konsul och diktator för den romerska republiken (49–44 f.Kr.), och deras återbekräftelse under Caesar Augustus regeringstid som Princeps senatus och imperator av den romerska armén (27 f.Kr. 14 e.Kr.), krävde collegia godkännande av den romerska senaten eller kejsaren för att bli auktoriserad som juridiska organ . Ruinerna vid Lambaesis daterar bildandet av begravningssällskap bland romerska armésoldater och romerska flottans sjömän till Septimius Severus ( 193–211 ) regeringstid 198 e.Kr.

I september 2011 avslöjade arkeologiska undersökningar som gjordes på platsen för den konstgjorda hamnen Portus i Rom inskriptioner på ett varv som byggdes under Trajanus regeringstid (98–117) som indikerar att det fanns ett skeppsbyggarskrå. Roms hamn La Ostia var hem för en guildhall för en corpus naviculariorum , ett kollegium av sjöfarare . Collegium inkluderade också broderskap av romerska präster som övervakade rituella offer , utövade förvarning , höll skrifter , arrangerade festivaler och upprätthöll specifika religiösa kulter .

Arbetsrätten uppstod parallellt med den industriella revolutionen då förhållandet mellan arbetare och arbetsgivare förändrades från småskaliga produktionsstudior till storskaliga fabriker. Arbetare sökte bättre villkor och rätten att gå med i ett fackförbund , medan arbetsgivare sökte en mer förutsägbar, flexibel och billigare arbetskraft. Arbetsrättens tillstånd vid en viss tidpunkt är därför både en produkt av och en del av kamper mellan olika sociala krafter.

Eftersom England var det första landet som industrialiserades, var det också det första att möta de ofta skrämmande konsekvenserna av den industriella revolutionen i en mindre reglerad ekonomisk ram. Under loppet av det sena 1700-talet och tidigt till mitten av 1800-talet lades grunden för modern arbetsrätt långsamt, eftersom några av de mer allvarliga aspekterna av arbetsförhållandena stadigt förbättrades genom lagstiftning. Detta uppnåddes till stor del genom det samlade trycket från sociala reformatorer , särskilt Anthony Ashley-Cooper, 7:e earlen av Shaftesbury och andra.

Barnarbete

Ett allvarligt utbrott av feber 1784 i bomullsbruk nära Manchester drog till sig en bred opinion mot användningen av barn under farliga förhållanden. En lokal utredning ledd av Dr Thomas Percival , inleddes av fredsdomarna för Lancashire , och den resulterande rapporten rekommenderade begränsning av barns arbetstid. 1802 antogs den första stora arbetslagstiftningen – lagen om lärlingars hälsa och moral . Detta var det första, om än blygsamma, steget mot att skydda arbetarna. Lagen begränsade arbetstiden till tolv om dagen och avskaffade nattarbete. Det krävde tillhandahållande av en grundläggande utbildningsnivå för alla lärlingar, samt tillräckliga sovplatser och kläder.

Den snabba industrialiseringen av tillverkningen i början av 1800-talet ledde till en snabb ökning av sysselsättningen bland barn, och den allmänna opinionen gjordes stadigt medveten om de fruktansvärda förhållanden som dessa barn tvingades utstå. Cotton Mills and Factories Act 1819 var resultatet av industrimannen Robert Owens ansträngningar och förbjöd barnarbete under nio år och begränsade arbetstiden till tolv. En stor milstolpe inom arbetslagstiftningen nåddes med fabrikslagen 1833 , som begränsade anställningen av barn under arton år, förbjöd allt nattarbete och, av avgörande betydelse, föreskrev inspektörer att upprätthålla lagen. Viktiga i kampanjen för och säkrandet av denna lagstiftning var Michael Sadler och earlen av Shaftesbury . Denna lag var ett viktigt steg framåt, eftersom den krävde skicklig inspektion av arbetsplatser och strikt efterlevnad av lagen av ett oberoende statligt organ.

En långdragen kampanj för att begränsa arbetsdagen till tio timmar leddes av Shaftesbury och inkluderade stöd från den anglikanska kyrkan . Många kommittéer bildades till stöd för saken och några tidigare etablerade grupper gav också sitt stöd. Kampanjen ledde slutligen till antagandet av Factory Act 1847, som begränsade arbetstiden för kvinnor och barn i brittiska fabriker till i praktiken 10 timmar per dag.

Arbetsvillkor

Dessa tidiga insatser syftade främst till att begränsa barnarbete. Från mitten av 1800-talet uppmärksammades först arbetsförhållandenas svåra situation för arbetskraften i allmänhet. År 1850 gjordes systematisk rapportering av dödsolyckor obligatorisk, och grundläggande skydd för hälsa, liv och lem i gruvorna infördes från 1855. Ytterligare bestämmelser rörande ventilation, stängsel av nedlagda schakt, signalnormer och ordentliga mätare och ventiler för ångpannor och tillhörande maskiner sattes också ner.

En rad ytterligare lagar, 1860 och 1872, utökade lagbestämmelserna och förstärkte säkerhetsbestämmelserna. Den stadiga utvecklingen av kolindustrin, en ökande förening bland gruvarbetare och ökad vetenskaplig kunskap banade väg för Coal Mines Act från 1872, som utvidgade lagstiftningen till liknande industrier. Samma lag inkluderade den första omfattande regleringskoden för att reglera rättsliga skyddsåtgärder för hälsa, liv och lem. Närvaron av en mer certifierad och kompetent ledning och ökade inspektionsnivåer föreskrevs också.

I slutet av århundradet fanns en omfattande uppsättning regleringar på plats i England som påverkade alla industrier. Ett liknande system (med vissa nationella skillnader) implementerades i andra industrialiserande länder under senare delen av 1800-talet och början av 1900-talet.

Individuell arbetsrätt

Anställningsvillkor

Huvudartiklar: Anställningskontrakt , At-will-anställning och intellektuellt kapital

Det grundläggande kännetecknet för arbetsrätten i nästan alla länder är att arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter förmedlas genom ett anställningsavtal mellan de två. Detta har varit fallet sedan feodalismens sammanbrott . Många avtalsvillkor omfattas av lagstiftning eller sedvanerätt . I USA, till exempel, tillåter majoriteten av delstatslagarna att anställning sker "efter behag" , vilket innebär att arbetsgivaren kan säga upp en anställd från en tjänst av vilken anledning som helst så länge som skälet inte är uttryckligen förbjudet, och omvänt anställd kan sluta när som helst, av vilken anledning som helst (eller utan anledning), och är inte skyldig att meddela.

En viktig fråga för alla företag är att förstå relationen mellan arbetaren och befälhavaren. Det finns två typer av arbetare, oberoende entreprenörer och anställda. De är differentierade baserat på nivån av kontroll som befälhavaren har på dem. Arbetare som tillhandahålls verktyg och resurser, noggrant övervakas, betalas regelbundet, etc., betraktas som anställda i företaget. Anställda ska agera för arbetsgivarens bästa.

Ett exempel på anställningsvillkor i många länder är skyldigheten att tillhandahålla skriftliga uppgifter om anställningen med essentialia negotii ( latin för "väsentliga villkor") till en anställd. Detta syftar till att låta medarbetaren veta konkret vad som förväntas och vad som förväntas. Den omfattar bland annat ersättning , semester- och sjukdomsrättigheter , uppsägning vid uppsägning och arbetsbeskrivning .

Kontraktet är föremål för olika lagbestämmelser. En arbetsgivare får inte lagligen erbjuda ett kontrakt som betalar arbetstagaren mindre än en minimilön. En anställd får inte gå med på ett kontrakt som tillåter en arbetsgivare att säga upp dem av olagliga skäl .

Immateriella rättigheter är verksamhetens viktiga tillgång, anställda tillför värde till företaget genom att skapa immateriella rättigheter. Enligt handelsrelaterade aspekter av immateriella rättigheter (TRIPS) är immateriell egendom personlig egendom. Immateriella rättigheter används som konkurrensfördelar av stora företag för att skydda sig mot rivalitet. Med tanke på förutsättningarna, om arbetstagaren är i agent-huvudman-förhållandet, är han anställd i företaget, och om den anställdes uppfinning är inom ramen för anställningen, dvs om den anställde skapar en ny produkt eller process för att öka produktiviteten och skapa organisationers förmögenhet genom att utnyttja företagets resurser, då tillhör den immateriella egendomen enbart företaget. Nya affärsprodukter eller processer skyddas under patent.

Det råder olika åsikter om vad som är en patenterbar uppfinning. Ett område av oenighet är med avseende på mjukvaruuppfinningar, men det har förekommit rättsfall som har skapat några prejudikat. Till exempel, i fallet Diamond v. Diehr, beslutade USA:s högsta domstol att Diehr är patentberättigad eftersom de förbättrade den befintliga tekniska processen, inte för att de implementerades på en dator.

Minimilön

Huvudartikel: Minimilön

Många jurisdiktioner definierar det lägsta belopp som en arbetare kan få betalt per timme. Algeriet, Australien, Belgien, Brasilien, Kanada, Kina, Frankrike, Grekland, Ungern, Indien, Irland, Japan, Sydkorea, Luxemburg, Nederländerna, Nya Zeeland, Paraguay, Portugal, Polen, Rumänien, Spanien, Taiwan, Storbritannien , USA, Vietnam, Tyskland (2015) och andra har lagar av detta slag. Minimilönen sätts vanligtvis högre än den lägsta lönen som bestäms av krafterna från utbud och efterfrågan på en fri marknad och fungerar därför som ett prisgolv . Varje land sätter sina egna lagar och regler för minimilöner , och medan en majoritet av industriländerna har en minimilön, har många utvecklingsländer det inte.

Minimilöner är reglerade och stadgade i vissa länder som saknar explicita lagar. USA regleras av Fair Labor Standards Act och har explicita lagar, medan andra länder som Sverige kan sakna explicita lagar. I Sverige förhandlas minimilöner mellan arbetsmarknadens parter (fack och arbetsgivarorganisationer) genom kollektivavtal som även omfattar icke fackligt anställda på arbetsplatser med kollektivavtal.

På arbetsplatser utan kollektivavtal finns inga minimilöner. Icke-organiserade arbetsgivare kan teckna vikarieavtal direkt med fackföreningar men långt ifrån alla gör det. Det svenska fallet illustrerar att i länder utan lagstadgad reglering kanske en del av arbetsmarknaden inte har reglerade minimilöner, eftersom självreglering endast gäller arbetsplatser och anställda som omfattas av kollektivavtal (i Sverige ca 90 procent av de anställda).

Nationella minimilönelagar infördes först i USA 1938 , Brasilien 1940 Indien 1948, Frankrike 1950 och i Storbritannien 1998 . I Europeiska unionen har 18 av 28 medlemsländer nationella minimilöner från och med 2011.

Livslön

Huvudartikel: Livslön

Livslönen är högre än minimilönen och är utformad så att en heltidsarbetande ska kunna försörja sig själv och en liten familj till den lönen.

Timmar

Se även: Åtta timmars dag

Det maximala antalet arbetade timmar per dag eller andra tidsintervall är lagstadgade i många länder. Sådana lagar styr också om arbetstagare som arbetar längre tid måste betalas ytterligare ersättning.

Före den industriella revolutionen varierade arbetsdagen mellan 11 och 14 timmar. Med industrialismens tillväxt och införandet av maskiner blev längre timmar mycket vanligare och nådde så högt som 16 timmar per dag. Åttatimmarsrörelsen ledde till den första lagen om längden på en arbetsdag, antagen 1833 i England . Det begränsade gruvarbetare till 12 timmar och barn till 8 timmar. 10-timmarsdagen inrättades 1848, och därefter accepterades successivt kortare timmar med samma lön. 1802 Factory Act var den första arbetslagstiftningen i Storbritannien.

Tyskland var nästa europeiska land att anta arbetslagar. Kansler Otto von Bismarcks huvudmål var att underminera Tysklands socialdemokratiska parti . År 1878 införde Bismarck en mängd olika antisocialistiska åtgärder, men trots detta fortsatte socialister att få platser i riksdagen . För att blidka arbetarklassen antog han en mängd paternalistiska sociala reformer, som blev den första typen av social trygghet .

1883 antogs sjukförsäkringslagen som gav arbetare rätt till sjukförsäkring. Arbetaren betalade två tredjedelar och arbetsgivaren en tredjedel av premierna. Olycksfallsförsäkring lämnades 1884, medan ålderspension och sjukförsäkring följde 1889. Andra lagar begränsade anställningen av kvinnor och barn. Dessa ansträngningar var dock inte helt framgångsrika; arbetarklassen förblev i stort sett oförsonad med Bismarcks konservativa regering. [ citat behövs ]

I Frankrike röstades den första arbetslagen fram 1841. Den begränsade minderåriga gruvarbetares arbetstid. I den tredje republiken upprätthölls arbetslagstiftningen först effektivt, i synnerhet efter Waldeck-Rousseau lag från 1884 som legaliserade fackföreningar . Med Matignon-överenskommelserna antog Folkfronten (1936–38) lagarna som kräver 12 dagars betald semester varje år för arbetare och lagen som begränsar den vanliga arbetsveckan till 40 timmar .

Hälsa och säkerhet

Huvudartikel: Arbetarskydd och hälsa

Andra arbetslagar handlar om säkerhet för arbetare. Den tidigaste engelska fabrikslagen antogs 1802 och handlade om säkerhet och hälsa för barnarbetare i textilbruk .

Diskriminering

Huvudartikel: Antidiskrimineringslag

Sådana lagar förbjuder diskriminering av anställda, särskilt rasdiskriminering eller könsdiskriminering .

Uppsägning

Huvudartiklar: Otillbörlig uppsägning , Felaktig uppsägning , och At-will anställning

Konvention nr. 158 i International Labour Organization säger att en anställd "inte kan avskedas utan något legitimt motiv" och "innan han erbjuder möjligheten att försvara sig". Sålunda, den 28 april 2006, efter det inofficiella upphävandet av det franska första anställningsavtalet , bedömde Longjumeau ( Essonne ) conseil des prud'hommes (arbetsrättsdomstol) det nya anställningsavtalet strida mot internationell rätt och därför "olagligt" och " utan något juridiskt värde". Rätten ansåg att den tvååriga perioden av "elda efter behag" (utan något juridiskt motiv) var "orimlig", och i strid med konventionen.

Barnarbete

Huvudartikel: Barnarbete
Två flickor som bär banderoller på jiddisch och engelska med sloganen "Abolish child slavery!!" vid den internationella arbetardagens parad 1909 i New York City

Barnarbete sågs inte som ett problem under större delen av historien, bara omstridd med början av universell skolgång och begreppen arbetares och barns rättigheter . Användning av barnarbete var vanligt, ofta i fabriker. I England och Skottland 1788 var ungefär två tredjedelar av personerna som arbetade i vattendrivna textilfabriker barn. Barnarbete kan vara fabriksarbete, gruvdrift eller stenbrott, jordbruk, hjälpa till i föräldrarnas verksamhet, driva ett litet företag (som att sälja mat) eller göra ströjobb.

Barn arbetar som guider för turister , ibland i kombination med att ta in affärer för butiker och restauranger (där de också kan arbeta). Andra barn gör jobb som att montera lådor eller putsa skor. Men snarare än i fabriker och sweatshops , sker det mesta av barnarbete under det tjugoförsta århundradet i den informella sektorn, "säljer på gatan, på jobbet i jordbruket eller gömt i hus - långt från räckhåll för officiella inspektörer och media granskning."

Kollektiv arbetsrätt

Huvudartikel: Föreningsfrihet

Den kollektiva arbetsrätten berör förhållandet mellan arbetsgivare, arbetstagare och fackföreningar . Fackföreningar (även "labour unions" i USA) är organisationer som i allmänhet syftar till att främja sina medlemmars intressen. Denna lag reglerar de anställdas löner, förmåner och skyldigheter samt tvisthanteringen mellan företaget och facket. Sådana ärenden beskrivs ofta i ett kollektivavtal (CLA).

Fackförening

Huvudartikel: Fackförening

Fackföreningar är organiserade grupper av arbetare som deltar i kollektiva förhandlingar med arbetsgivare. Vissa länder kräver att fackföreningar och/eller arbetsgivare följer särskilda förfaranden för att uppnå sina mål. Till exempel kräver en del länder att fackföreningarna röstar medlemskapet för att godkänna en strejk eller för att godkänna att medlemsavgifterna används för politiska projekt. Lagar kan styra de omständigheter och förfaranden under vilka fackföreningar bildas. De kan garantera rätten att gå med i ett fackförbund (förbud mot diskriminering av arbetsgivare) eller förbli tyst i detta avseende. Vissa juridiska koder tillåter fackföreningar att förplikta sina medlemmar, till exempel kravet att följa ett majoritetsbeslut i en strejkomröstning. Vissa begränsar detta, till exempel " rätt att arbeta " lagstiftning i delar av USA.

I de olika organisationerna i de olika länderna diskuterar fackföreningar med den anställde på uppdrag av arbetsgivaren. Vid den tiden diskuterade fackföreningen eller pratade med personalen i organisationen. På den tiden utförde fackföreningar sina roller som en bro mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Arbetsplatsmedverkan

Huvudartiklar: Medbestämmande och industriell demokrati

En juridiskt bindande rätt för arbetstagare som grupp att delta i arbetsplatsledningen erkänns i någon form i de flesta utvecklade länder. I en majoritet av EU:s medlemsländer (till exempel Tyskland, Sverige och Frankrike) har arbetskraften rätt att välja styrelseledamöter i stora företags styrelser. Detta brukar kallas "medbestämmande" och för närvarande tillåter de flesta länder val av en tredjedel av styrelsen, även om arbetsstyrkan kan ha rätt att välja var som helst från en enda styrelseledamot till knappt hälften i Tyskland. Den tyska bolagsrätten använder dock ett system med delad styrelse, där en "tillsynsråd" utser en "verkställande styrelse".

Enligt Mitbestimmunggesetz 1976 väljer aktieägare och anställda förvaltningsrådet i lika antal, men chefen för förvaltningsrådet med utslagsröst är en aktieägarrepresentant. De första stadgarna för att införa medbestämmande på styrelsenivå fanns i Storbritannien, men de flesta av dessa åtgärder, förutom vid universitet, togs bort 1948 och 1979. Den äldsta överlevande stadgan finns i USA, i Massachusetts lagar om tillverkningsföretag, infördes 1919 var detta dock alltid frivilligt.

I Förenade kungariket utarbetades liknande förslag, och ett kommandodokument som togs fram med namnet Bullock Report (Industriell demokrati) släpptes 1977 av James Callaghan Labour Party -regeringen. Fackförbunden skulle ha direktvalt hälften av styrelsen. Ett "oberoende" element skulle också läggas till. Förslaget fick dock inte genomslag. EU -kommissionen erbjöd förslag om arbetstagarmedverkan i det "femte bolagsrättsdirektivet", vilket inte heller genomfördes.

I Sverige regleras deltagandet genom "Lagen om styrelserepresentation". Lagen omfattar alla privata företag med 25 eller fler anställda. I dessa företag har arbetare (vanligen genom fackföreningar) rätt att utse två styrelseledamöter och två ersättare. Om företaget har fler än 1 000 anställda stiger detta till tre ledamöter och tre ersättare. Det är vanlig praxis att fördela dem bland de stora fackliga koalitionerna.

Information och konsultation

Arbetsplatsförfattningar i många länder kräver att arbetsgivare rådfrågar sina anställda i olika frågor.

Kollektiva förhandlingar

Huvudartikel: Kollektiva förhandlingar

Gemensamt handlande

Huvudartiklar: Strejkaktioner och piketering (protest)
Anfallare samlades i Tyldesley, Greater Manchester i Storbritanniens generalstrejk 1926

Strejk är den arbetartaktik som mest förknippas med arbetskonflikter. I de flesta länder är strejker lagliga under en begränsad uppsättning villkor. Bland dem kan vara att:

En bojkott är en vägran att köpa, sälja eller på annat sätt handla med en individ eller företag. Andra taktiker inkluderar go-slow , sabotage , work-to-rule , sit-in eller en-masse att inte rapportera till jobbet. Vissa arbetslagar förbjuder uttryckligen sådan verksamhet, ingen tillåter det uttryckligen.

Piketering används ofta av arbetare under strejker. De kan samlas i närheten av företaget de strejkar mot för att göra sin närvaro märkbar, öka arbetarnas deltagande och avskräcka (eller förhindra) strejkbrytare från att komma in på arbetsplatsen. I många länder är denna verksamhet begränsad av lag, av mer allmän lag som begränsar demonstrationer eller av förelägganden mot särskilda strejkvakter.

Till exempel kan arbetslagstiftningen begränsa sekundär strejkande (att välja ett företag som är kopplat till företaget som inte är direkt med i tvisten, till exempel en leverantör), eller flygande strejkande (mobila strejkande som reser för att ansluta sig till en strejk). Lagar kan förbjuda att hindra andra från att bedriva laglig verksamhet; förbjudna obstruktiva strejkvakter tillåter domstolsbeslut att begränsa piketeringsplatser eller uppträda på särskilda sätt (t.ex. att skrika övergrepp).

Internationell arbetsrätt

Se även: Internationella arbetsorganisationen , Världshandelsorganisationen och internationell privaträtt

Arbetarrörelsen har länge varit orolig för att ekonomisk globalisering skulle försvaga arbetarnas förhandlingsstyrka, eftersom deras arbetsgivare skulle kunna anställa arbetare utomlands för att undvika inhemska arbetsnormer. Karl Marx sa:

Utvidgningen av frihandelsprincipen, som framkallar en sådan konkurrens mellan nationer att arbetarnas intresse riskerar att förloras ur sikte och offras i den hårda internationella kapplöpningen mellan kapitalister, kräver att sådana organisationer [fackföreningar] bör vara ännu längre utvidgas och gjorts internationell.

Internationella arbetsorganisationen och Världshandelsorganisationen har varit ett primärt fokus bland internationella organ för att reglera arbetsmarknaderna. Konflikter uppstår när människor arbetar i mer än ett land. EU-lagstiftningen har en växande mängd arbetsplatsregler.

Internationella arbetsorganisationen

Huvudartiklar: Internationella arbetsorganisationen och ILO-konventioner

Efter första världskriget innehöll Versaillesfördraget den första konstitutionen för en ny internationell arbetsorganisation (ILO) grundad på principen att "arbete inte är en vara", och av anledningen att "fred kan upprättas endast om den är baserad på social rättvisa". ILO:s främsta roll har varit att samordna internationell arbetsrätt genom att utfärda konventioner. ILO-medlemmar kan frivilligt anta och ratificera konventionerna. Till exempel krävde den första konventionen om arbetstimmar (industri) 1919 högst en 48-timmarsvecka och har ratificerats av 52 av 185 medlemsländer. Storbritannien vägrade till slut att ratificera konventionen, liksom många nuvarande EU-medlemmar, även om arbetstidsdirektivet antar dess principer, med förbehåll för individuellt undantag. ILO:s konstitution kommer från Philadelphiadeklarationen 1944 och klassificerade enligt 1998 års deklaration om grundläggande principer och rättigheter på arbetet åtta konventioner som kärnan.

Dessa kräver frihet att gå med i ett fackförbund, förhandla kollektivt och vidta åtgärder (konventionerna nr 87 och 98 ), avskaffande av tvångsarbete ( 29 och 105 ), avskaffande av barnarbete innan grundskolans slut ( 138 och 182 ) och ingen diskriminering på jobbet (nr 100 och 111 ). Medlemmarnas efterlevnad av kärnkonventionerna är obligatorisk, även om landet inte har ratificerat konventionen i fråga. För att säkerställa efterlevnaden är ILO begränsad till att samla bevis och rapportera om medlemsländernas framsteg, och förlita sig på publicitet för att skapa press på reformer. Globala rapporter om kärnstandarder produceras årligen, medan individuella rapporter om länder som har ratificerat andra konventioner sammanställs vartannat år eller mer sällan.

Som en av de enda internationella organisationerna med verklig genomdrivande makt genom handelssanktioner, har WTO varit målet för uppmaningar från arbetsjurister att införliva internationella standarder från International Labour Organization .

Eftersom ILO:s verkställighetsmekanismer är svaga, har [ citat behövs ] föreslagits införlivande av arbetsnormer i Världshandelsorganisationens (WTO) verksamhet. WTO övervakar i första hand det allmänna avtalet om tullar och handel som syftar till att minska tullar , tullar och andra hinder för import och export av varor, tjänster och kapital mellan dess 157 medlemsländer. Till skillnad från ILO öppnar ett land för vedergällning genom handelssanktioner att bryta mot WTO:s regler som erkänns av tvistlösningsförfarandena . Detta kan innefatta återinförande av riktade tariffer mot gärningsmannen.

Förespråkarna har krävt att en " social klausul " ska infogas i GATT-avtalen, till exempel genom ändring av artikel XX, som ger ett undantag som tillåter utförande av sanktioner för brott mot mänskliga rättigheter . En uttrycklig hänvisning till grundläggande arbetsnormer skulle kunna möjliggöra jämförbara åtgärder där en WTO-medlemsstat bryter mot ILO:s standarder. Motståndare hävdar att ett sådant tillvägagångssätt kan undergräva arbetstagarnas rättigheter, eftersom industrier och därför arbetskrafter kan skadas utan garanti för reformer. Vidare hävdades det i Singapores ministerdeklaration 1996 från 1996 att " komparativa fördelar , särskilt utvecklingsländer med låg ålder, inte på något sätt får ifrågasättas."

Vissa länder vill dra fördel av låga löner och färre regler som en komparativ fördel för att stärka sina ekonomier. En annan omtvistad punkt är huruvida företag flyttar produktion från höglöneländer till låglöneländer, givet potentiella skillnader i arbetarproduktivitet. Sedan GATT har de flesta handelsavtal varit bilaterala. Vissa av dessa skyddar grundläggande arbetsnormer. [ citat behövs ] Dessutom, i inhemska tullbestämmelser, ger vissa länder företräde till länder som respekterar grundläggande arbetsrättigheter, till exempel enligt EG:s tullpreferensförordning, artiklarna 7 och 8.

Arbeta i flera länder

Huvudartikel: Lagkonflikt

Lagkonflikter (eller internationell privaträtt ) frågor uppstår där arbetare arbetar i flera jurisdiktioner. Om en amerikansk arbetstagare utför en del av sitt jobb i Brasilien, Kina och Danmark (en "perpatetisk" arbetstagare) kan en arbetsgivare försöka karakterisera anställningsavtalet som reglerat av lagen i det land där arbetstagarens rättigheter är minst gynnsamma för arbetstagaren, eller försöka hävda att det mest gynnsamma systemet med arbetsrättigheter inte gäller. , i ett arbetsrättsfall i Storbritannien var Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd. Ravat från Storbritannien men var anställd i Libyen av ett tyskt företag som var en del av Halliburton . Han avskedades av en handledare baserad i Egypten . Han fick veta att han skulle anställas enligt brittiska lagar och villkor, och detta arrangerades av en bemanningsavdelning i Aberdeen. Enligt UK Employment Rights Act från 1996 skulle han ha rätt att kräva oskälig uppsägning, men lagen lämnade frågan om stadgans territoriella räckvidd öppen. Förenade kungarikets högsta domstol ansåg att principen skulle vara att en utlandsarbetare skulle omfattas av brittiska regler om arbetstagaren kunde visa en "nära anknytning" till Storbritannien, vilket konstaterades i Rabats fall.

Detta ryms inom EU:s allmänna ramar. Enligt artikel 8 i EU:s Rom I-förordning har arbetstagare anställningsrättigheter i det land där de vanligtvis arbetar. De kan ha en fordran i ett annat land om de kan etablera en nära koppling till det. I förordningen framhålls att reglerna bör tillämpas i syfte att skydda arbetstagaren.

Det är också nödvändigt att en domstol har behörighet att pröva ett anspråk. Enligt Bryssel I-förordningen artikel 19 kräver detta att arbetstagaren vanligtvis arbetar på den plats där fordran väcks eller är anställd där.

EU-lagstiftning

Huvudartiklar: EU-rätt , europeisk arbetsrätt och direktiv om tjänster på den inre marknaden

Europeiska unionen har omfattande arbetslagar som officiellt utesluter, enligt fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, frågor kring direkt lönereglering (t.ex. fastställande av en minimilön), rättvisa uppsägningar och kollektiva förhandlingar. En rad direktiv reglerar nästan alla andra frågor, till exempel arbetstidsdirektivet 28 dagars betald semester, ramdirektivet om likabehandling förbjuder alla former av diskriminering och direktivet om kollektiva uppsägningar kräver att vederbörlig varsling sker och samråd sker om beslut om ekonomiska uppsägningar.

EG - domstolen har nyligen utvidgat fördragens bestämmelser genom rättspraxis . Fackföreningar har försökt organisera sig över gränserna på samma sätt som multinationella företag har organiserat produktionen globalt. Fackföreningar har försökt vidta kollektiva åtgärder och strejker internationellt. Denna samordning ifrågasattes i Europeiska unionen i två kontroversiella beslut. I målet Laval Ltd mot Swedish Builders Union skickades en grupp lettiska arbetare till en byggarbetsplats i Sverige. Det lokala facket vidtog stridsåtgärder för att få Laval Ltd att ansluta sig till det lokala kollektivavtalet.

Enligt direktivet om utstationerade arbetstagare fastställer artikel 3 minimistandarder för utländska arbetstagare så att arbetstagare åtminstone får de minimirättigheter som de skulle ha i sitt hemland om deras arbetsplats har lägre minimirättigheter. Artikel 3.7 säger att detta "inte skall hindra tillämpningen av anställningsvillkor som är mer förmånliga för arbetstagarna". De flesta trodde att detta innebar att värdlandets lagstiftning eller ett kollektivavtal kunde ge förmånligare villkor än minimum (t.ex. i lettisk lag).

EU -domstolen (EG-domstolen) sa att endast den lokala staten kan höja standarderna utöver sitt minimum för utländska arbetstagare. Varje försök från värdstaten, eller ett kollektivavtal (såvida inte kollektivavtalet förklaras allmängiltigt enligt artikel 3.8) skulle inkräkta på företagets frihet enligt artikel 56 i EUF -fördraget. Detta beslut upphävdes implicit av Europeiska unionens lagstiftare i Rom . I förordningen , som klargör i skäl 34 att värdlandet kan tillåta gynnsammare standarder.

I The Rosella ansåg EG-domstolen att en blockad av International Transport Workers Federation mot ett företag som använde en estnisk bekvämlighetsflagga (dvs. sade att det verkade enligt estnisk lag för att undvika arbetsnormer i Finland) kränkte företagets rätt att fri etablering enligt artikel 49 i EUF-fördraget . EG-domstolen sa att den erkände arbetarnas "rätt att strejka" i enlighet med ILO-konvention 87, men sa att dess användning måste stå i proportion till rätten för företagets etablering.

Nationella arbetslagar

Australien

Huvudartikel: Australian Labour Law

Fair Work Act från 2009 tillhandahåller reglerna för australiensiska arbetsplatser och arbetsgivare. Australien har en minimilön och arbetsplatsvillkor som övervakas av Fair Work Commission .

Kanada

Interiören i en av Eatons fabriker i Toronto, Kanada
Huvudartikel: Kanadensisk arbets- och arbetsrätt

I kanadensisk lag avser "arbetslagstiftning" frågor som har samband med fackligt organiserade arbetsplatser, medan "anställningslagstiftning" behandlar icke fackligt organiserade anställda.

2017 meddelade premiärminister Brad Wall att Saskatchewans regering kommer att skära 3,5 procent från sina arbetare och tjänstemäns löner under 2018. Denna lönesänkning inkluderar MLA -ministrar och premiärministerns kontorspersonal tillsammans med alla personer som är anställda av regeringen. Oavlönade lediga dagar kommer också att genomföras samt begränsa övertid för att underlätta lönesänkningen.

Kina

Ytterligare information: Arbetsrätt i Folkrepubliken Kina och arbetsavtalslag i Folkrepubliken Kina

I Kina är de grundläggande arbetslagarna Folkrepubliken Kinas arbetsrätt (1994) och Folkrepubliken Kinas arbetsavtalslag (antagen vid den 10:e nationella folkkongressen, ikraftträdande 2008). I statsrådets förvaltningsföreskrifter, ministerreglerna och Högsta folkdomstolens rättsliga förklaringar föreskrivs närmare regler om olika aspekter av anställningen. Den regeringskontrollerade All China Federation of Trade Unions är den enda lagliga fackföreningen. Strejker är formellt lagliga, men avskräcks i praktiken. [ citat behövs ]

Frankrike

Huvudartikel: Fransk arbetsrätt

I Frankrike var de första arbetslagarna Waldeck Rousseaus lagar som antogs 1884. Mellan 1936 och 1938 antog folkfronten en lag som förordnade 12 dagar (2 veckor) varje år av betald semester för arbetare, och en lag begränsade arbetsveckan till 40 timmar, exklusive övertid. Grenelleavtalen som förhandlades fram den 25 och 26 maj i mitten av majkrisen 1968, minskade arbetsveckan till 44 timmar och skapade fackliga sektioner i varje företag . Minimilönen höjdes med 25 %.

År 2000 antog Lionel Jospins regering en 35-timmars arbetsvecka , reducerad från 39 timmar. Fem år senare antog den konservative premiärministern Dominique de Villepin det nya anställningsavtalet (CNE). För att tillmötesgå kraven från arbetsgivare som ber om mer flexibilitet i franska arbetslagar, väckte CNE kritik från fackföreningar och motståndare som hävdade att det gynnade betingat arbete . 2006 försökte han sedan passera det första anställningsavtalet (CPE) genom en omröstning genom ett nödförfarande, men det möttes av studenter och fackliga protester . President Jacques Chirac hade till slut inget annat val än att upphäva den.

Polen

I Polen är huvudlagen för arbetslagstiftningen den polska arbetslagen från 1974. Sedan den infördes i det rättsliga systemet anpassas och uppdateras lagen ständigt till den nuvarande verkligheten på arbetsmarknaden i Polen. Den grundläggande anställningsformen i Polen är ett anställningsavtal, som kan ingås för en prövotid, en bestämd tid eller en obestämd tid. Den polska arbetslagstiftningen innehåller bestämmelser om personalförmåner, årlig semester, uppsägning av anställningsavtalet, diskriminering på arbetsplatsen, disciplinansvar och många andra anställningsrelaterade frågor. Polska anställningsavtal kan sägas upp på många sätt, t.ex. i ett disciplinärt läge, genom en uppsägning med en uppsägningstid eller genom en ömsesidig överenskommelse mellan båda parter.

Indien

Huvudartikel: Indisk arbetsrätt

Över femtio nationella och många fler lagar på statlig nivå reglerar arbete i Indien. Så till exempel kan en fast anställd sägas upp endast för bevisat tjänstefel eller vanlig frånvaro. I fallet Uttam Nakate ansåg Bombays högsta domstol att det var olagligt att säga upp en anställd för att ha sovit upprepade gånger på fabriksgolvet – beslutet upphävdes av Indiens högsta domstol två decennier senare. 2008 Världsbanken komplexiteten, bristen på modernisering och flexibilitet i indiska regler.

I Indiens konstitution från 1950 berör artiklarna 14–16, 19(1)(c), 23–24, 38 och 41–43A direkt arbetarrättigheter. Artikel 14 säger att alla ska vara lika inför lagen, artikel 15 säger specifikt att staten inte ska diskriminera medborgare, och artikel 16 utökar rätten till "lika möjligheter" för anställning eller utnämning under staten. Artikel 19.1 c ger var och en en särskild rättighet "att bilda föreningar eller fackföreningar". Artikel 23 förbjuder all människohandel och tvångsarbete, medan artikel 24 förbjuder barnarbete under 14 år i en fabrik, gruva eller "något annat farligt arbete".

Artiklarna 38–39 och 41–43A, liksom alla rättigheter som anges i del IV av konstitutionen, är inte verkställbara av domstolar, snarare än att skapa en strävan efter "statens skyldighet att tillämpa dessa principer när det stiftar lagar".[3] Den ursprungliga motiveringen för att låta sådana principer inte verkställas av domstolarna var att demokratiskt ansvariga institutioner borde lämnas med diskretion, med tanke på de krav de kunde ställa på staten för finansiering från allmän beskattning, även om sådana åsikter sedan dess har blivit kontroversiella. Artikel 38.1 säger att i allmänhet bör staten "sträva efter att främja folkets välfärd" med en "social ordning där rättvisa, social, ekonomisk och politisk, ska informera alla institutioner i det nationella livet.

Artikel 38(2) säger att staten ska "minimera ojämlikheterna i inkomst" och basera på alla andra statusar. Artikel 41 skapar en "rätt att arbeta", som den nationella lagen om landsbygdens sysselsättningsgaranti från 2005 försöker omsätta i praktiken. Artikel 42 kräver att staten "sörjer för att trygga rättvisa och mänskliga arbetsvillkor och för moderskapshjälp". Artikel 43 säger att arbetare ska ha rätt till en levnadslön och "arbetsvillkor som säkerställer en anständig levnadsstandard". Artikel 43A, införd genom den 42:a ändringen av Indiens konstitution 1976,[4] skapar en konstitutionell rätt till medbestämmande genom att kräva att staten lagstiftar för att "säkra arbetarnas deltagande i företagsledningen". De nyligen släppta New Labor Codes 2022 nämner att organisationer kan konvertera 9-timmarsskift till 12-timmarsskift och ge tre dagars ledighet varje vecka. Policyn för 4-dagars arbetsveckor kommer att träda i kraft den 1 juli 2022.

Läs också: Labour Reforms by Government of India Ministry of Labor & Employment ( https://labour.gov.in/labour-reforms )

Indonesien

Indonesien byggde i stort sett om sitt arbetsrättssystem i början av 2000-talet efter ett regimskifte och med stöd av ILO. Dessa tre stadgar utgjorde en ny rättslig ram för arbetsrelationer:

1. Lag nr 21 från 2000 om fackföreningar, som tillät fri fackförening; och

2. Lag nr 13 från 2003 om arbetskraft, som lagstiftade andra minimirättigheter för arbetstagare; och

3. Lag nr 2 från 2004 om tvistlösning inom arbetsmarknadsrelationer inrättade ett nytt tvistlösningssystem för arbetsförhållanden.

Iran

Huvudartikel: Iransk arbetsrätt

Internationella arbetsorganisationens två grundläggande konventioner om föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar och en om avskaffande av barnarbete.

Israel

Huvudartikel: Israelisk arbetsrätt

Japan

Huvudartikel: Japansk arbetsrätt

Mexiko

Huvudartikel: Mexikansk arbetsrätt

Mexikansk arbetsrätt återspeglar det historiska inbördes förhållandet mellan staten och Confederation of Mexican Workers . Konfederationen är officiellt ansluten till det institutionella revolutionära partiet (det institutionella revolutionära partiet, eller PRI). Medan lagen lovar arbetarna rätten att strejka och organisera sig, är det i praktiken svårt eller omöjligt för oberoende fackföreningar att organisera sig.

Singapore

Singapore har en "minimum juridisk skyldighet"-regel som gäller för anställningsavtal och inom andra avtalsområden, och begränsar skadeståndsbetalningar för avtalsbrott. Regeln gäller i fall av felaktig uppsägning: i allmänhet skulle dess effekt vara att en anställds skadestånd begränsas till den minsta uppsägningstid under vilken arbetsgivaren med rätta kunde ha sagt upp arbetstagaren.

Sydafrika

Huvudartikel: Sydafrikansk arbetsrätt

Sydafrikansk arbetsrätt regleras av Department of Employment and Labor och baseras på Labour Relations Act (LRA) 66 från 1995, som reglerar förhållandet mellan och rättigheter för arbetsgivare, anställda och fackföreningar. LRA ger också verkan åt § 23 i grundlagen . LRA fastställer förfarandena för tvistlösning via kommissionen för förlikning, medling och skiljedom (CCMA) och inrättar arbetsdomstolen och arbetsdomstolen som överordnade domstolar med exklusiv jurisdiktion att avgöra frågor som uppstår i lagen.

Arbetsrättslagen reglerar också frågan om skälighet, inte bara vid uppsägning utan under anställning. 1998 togs de flesta av lagarna om illojala arbetsmetoder bort från Labour Relations Act och lades in i den nybildade Employment Equity Act (EEA). EEA behandlar också frågor som rättvisa när det gäller en arbetstagares status eller funktionshinder för humant immunbristvirus (HIV), samt frågan om positiv särbehandling.

Före 1995 kunde en anställd sägas upp i enlighet med anställningsavtalet, vilket kunde tillåta alla skäl för uppsägning. Sedan 1995 får en anställd endast sägas upp på grund av tjänstefel, operativa skäl och oförmåga, med tanke på att rättvisa förfarandet upprätthålls. Labour Relations Act 1995 är en avgörande del av lagstiftningen, eftersom den erkänner behovet av snabb och enkel tillgång till rättvisa i arbetskonflikter. Industridomstolen hade status som High Court och var därför inte tillgänglig för alla arbetare.

Lagen om grundläggande anställningsvillkor (BCEA), hälso- och säkerhetslagen och kompetensutvecklingslagen , ska läsas med EES. Lagen om kompetensutveckling föreskriver att en liten andel av en arbetares lön ska tillföras Arbetsmarknadsdepartementet, vilket gör det möjligt att anordna vissa verkstäder som är utformade för att utveckla kompetens.

Sverige

Se även: Svensk arbetarrörelse

I Sverige regleras många arbetsplatsfrågor som arbetstid, minimilön och rätt till övertidsersättning genom kollektivavtal enligt den svenska modellen för självreglering, det vill säga reglering av arbetsmarknadens parter själva i motsats till statlig reglering (arbetslagstiftningen). ). Ett anmärkningsvärt undantag är lagen om anställningsskydd som reglerar anställningsavtal och omfattande arbetstagares rätt till anställning under vissa förutsättningar.

Schweiz

Huvudartikel: Schweizisk arbetsrätt

schweiziska arbetsrätten täcker alla standarder som styr anställning av något slag. Regleringen av privata arbetsgivares anställning är i stort sett harmoniserad på federal nivå, medan anställning inom den offentliga sektorn fortfarande råder en mängd olika kantonala lagar. I synnerhet är den civila standardiseringen distribuerad till en mängd olika lagar. Av större betydelse, särskilt den nya federala konstitutionen från 1999, lagen om skyldigheter , arbetslagen samt i den offentliga sektorn, den federala personallagen.

Storbritannien

Huvudartikel: Storbritanniens arbetsrätt

Factory Acts (först en 1802, sedan 1833) och 1823 Master and Servant Act var de första lagarna som reglerade arbetsförhållandena i Storbritannien. Den mesta arbetsrätten före 1960 byggde på avtalsrätt. Sedan dess har det skett en betydande expansion, främst på grund av rörelser för jämlikhet och de juridiska krav som ställts av Storbritanniens tidigare medlemskap i Europeiska unionen. Storbritanniens arbetslagstiftning kommer från parlamentets lagar, sekundärlagstiftning (gjord av en utrikesminister enligt en lag av parlamentet), rättspraxis (utvecklad av olika domstolar) och bibehållen gemenskapslagstiftning efter Storbritanniens utträde ur EU.

Den första betydande utvidgningen var Equal Pay Act 1970, som infördes för att försöka säkerställa lika lön för kvinnor på arbetsplatsen. Sedan 1997 har förändringar i brittisk arbetslagstiftning bland annat utökade moderskaps- och faderskapsrättigheter, införandet av en nationell minimilön och arbetstidsförordningen, som omfattar arbetstid, vilopauser och rätten till betald årlig semester. Diskrimineringslagstiftningen har skärpts, med skydd mot diskriminering nu tillgängligt på grund av ålder, religion eller övertygelse och sexuell läggning samt kön, ras och funktionshinder.

Förenta staterna

Huvudartikel: Förenta staternas arbetsrätt
En amerikansk byggare

Fair Labor Standards Act från 1938 satte den maximala standardarbetsveckan till 44 timmar. 1950 reducerades detta till 40 timmar. Ett grönt kort ger invandrare rätt att arbeta, utan krav på separat arbetstillstånd . Trots 40-timmars normala maximala arbetsvecka kräver vissa arbetslinjer mer än 40 timmar. Till exempel kan lantarbetare arbeta över 72 timmar i veckan, följt av minst 24 timmar ledigt. Undantag från uppehållsperioden finns för vissa skördeanställda, till exempel de som är involverade i skörd av vindruvor, trädfrukter och bomull.

Proffs, kontorist (administrativa assistenter), tekniska och mekaniska anställda kan inte sägas upp för att de vägrar att arbeta mer än 72 timmar under en arbetsvecka. Dessa tak, i kombination med en konkurrenskraftig arbetsmarknad, motiverar ofta amerikanska arbetare att arbeta fler timmar. Amerikanska arbetare tar i genomsnitt minst lediga dagar från något utvecklat land.

De femte och fjortonde tilläggen av Förenta staternas konstitution begränsar de federala och delstatsregeringarnas makt att diskriminera . Den privata sektorn är inte direkt begränsad av konstitutionen, men flera lagar, särskilt Civil Rights Act från 1964 , begränsar den privata sektorns diskriminering av vissa grupper. Det femte tillägget har ett uttryckligt krav att den federala regeringen inte berövar individer "liv, frihet eller egendom", utan vederbörlig rättsprocess och en underförstådd garanti för att varje person får lika skydd av lagen.

Det fjortonde tillägget förbjuder uttryckligen stater att kränka en individs rätt till vederbörlig process och lika skydd . Lika skydd begränsar statens och federala regeringars makt att diskriminera i sina anställningsmetoder genom att behandla anställda, tidigare anställda eller arbetssökande ojämlikt på grund av medlemskap i en grupp, som ras, religion eller kön. Skydd för vederbörlig process kräver att anställda har en rättvis processuell process innan de sägs upp om uppsägningen är relaterad till en "frihet", som rätten till yttrandefrihet eller ett egendomsintresse.

National Labour Relations Act , som antogs 1935 som en del av New Deal- lagstiftningen, garanterar arbetare rätten att bilda fackföreningar och delta i kollektiva förhandlingar.

Age Discrimination in Employment Act från 1967 förbjuder anställningsdiskriminering baserad på ålder med avseende på anställda som är 40 år eller äldre.

Avdelning VII i Civil Rights Act är den huvudsakliga federala lagen när det gäller diskriminering på arbetsmarknaden , som förbjuder olaglig diskriminering på anställning av offentliga och privata arbetsgivare, arbetsorganisationer , utbildningsprogram och arbetsförmedlingar baserat på ras eller hudfärg, religion, kön och nationellt ursprung. Repressalier är också förbjudna enligt avdelning VII mot någon person för att motsätta sig någon praxis som är förbjuden enligt lag, eller för att göra en anklagelse, vittna, bistå eller delta i ett förfarande enligt stadgan. Civil Rights Act från 1991 utökade skadeståndet som var tillgängligt för avdelning VII-fall och gav avdelning VII-kärande rätten till juryrättegång.

Halakha (judisk religiös lag)

Början till halakhisk arbetsrätt finns i Bibeln, där två bud hänvisar till detta ämne: lagen mot försenad lön (3 Mos 19:13; 5 Mos 24:14–15) och arbetarens rätt att äta arbetsgivarens skörd ( 5 Mos. 23:25–26). Den talmudiska lagen – där arbetslagstiftningen kallas "lagar för anställning av arbetare" – utvecklar många fler aspekter av anställningsförhållanden, främst i Traktaten Baba Metzi'a. I vissa frågor hänvisar Talamud, efter Tosefta, parterna till sedvanerätten: "Allt är som regionens sed [postulat]".

Modern halakhisk arbetsrätt utvecklades mycket långsamt. Rabbin Israel Meir Hacohen (Hafetz Hayim) tolkar arbetarens rätt till betalning i tid i en tendens som tydligt gynnar arbetstagaren framför arbetsgivaren, men hänvisar inte till nya frågor om anställningsförhållanden. Först på 1920-talet finner vi den första halakiska myndigheten för att ta itu med frågorna om fackföreningar (som lätt skulle kunna förankras i talmudisk lag) och strejkrätten (vilket är ganska problematiskt i termer av talmudisk lag).

Rabbinerna AI Kook och BMH Uziel tenderar att korporativistiskt lösa arbetskonflikter , medan rabbin Moshe Feinstein tydligt antar den liberala demokratiska kollektiva förhandlingsmodellen . Sedan 1940-talet berikades den halakiska litteraturen om arbetsrätt med böcker och artiklar som hänvisade till ett växande antal frågor och i grunden antog det liberaldemokratiska synsättet.

Se även

Anteckningar

Vidare läsning

externa länkar

Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Labour_law&oldid=1140674126 "