Anställningsförmåner

För klassificeringen som ges av International Accounting Standards Board, se IAS 19: Employee Benefits .

"Perq" omdirigerar hit. För datorarbetsstationen, se PERQ .

Anställda förmåner och (särskilt på brittisk engelska ) naturaförmåner (även kallade fringe benefits , perquisites eller perks ) inkluderar olika typer av icke-lönekompensation som ges till anställda utöver deras normala löner eller löner . De fall där en anställd byter (kontant) lön mot någon annan form av förmån kallas i allmänhet för ett " lönepaket " eller "lönebyte". I de flesta länder är de flesta typer av personalförmåner skattepliktiga i åtminstone någon grad. Exempel på dessa förmåner inkluderar: bostäder (arbetsgivarens eller arbetsgivarnas betalda) möblerade eller inte, med eller utan gratis verktyg; gruppförsäkring ( hälsa , tandvård , liv etc.); inkomstskydd för funktionshinder ; pensionsförmåner ; dagis ; återbetalning av undervisning ; sjukskrivning ; semester (betald och obetald); social trygghet ; vinstdelning ; arbetsgivaravgifter för studielån ; förmedling ; lång tjänstledighet ; hemhjälp (tjänare); och andra specialiserade förmåner.

Syftet med personalförmåner är att öka den ekonomiska tryggheten för personalen, och på så sätt förbättra att behålla anställda i hela organisationen. Som sådan är det en del av belöningshantering .

I vardagsspråk är "förmåner" dessa fördelar av mer diskretionär karaktär. Ofta ges förmåner till anställda som klarar sig särskilt bra eller har tjänsteår. Vanliga förmåner är hushållsfordon , hotellvistelser , gratis förfriskningar, fritidsaktiviteter på arbetstid ( golf , etc.), pappersvaror , traktamenten för lunch och – när det finns flera valmöjligheter – förstahandsval av sådant som jobbuppgifter och semesterschemaläggning . De kan också ges första chansen att befordra jobb när det finns lediga platser.

Chefsperspektiv

Bureau of Labor Statistics, liksom International Accounting Standards Board, definierar personalförmåner som former av indirekta utgifter. Chefer tenderar att se ersättning och fördelar i termer av deras förmåga att attrahera och behålla anställda, såväl som i termer av deras förmåga att motivera dem.

Anställda – tillsammans med potentiella anställda – tenderar att se förmåner som föreskrivs av reglering annorlunda än förmåner som är diskretionära, det vill säga de som inte är obligatoriska utan helt enkelt är utformade för att göra ett ersättningspaket mer attraktivt. Förmåner som är obligatoriska anses skapa anställdas rättigheter eller rättigheter, medan diskretionära förmåner är avsedda att inspirera anställdas lojalitet och öka arbetstillfredsställelsen.

Kanada

Anställda förmåner i Kanada hänvisar vanligtvis till arbetsgivarsponsrade planer för liv, funktionshinder, hälsa och tandvård. Sådana gruppförsäkringar är ett komplement till befintligt provinsskydd. En gruppförsäkringsplan som tillhandahålls av arbetsgivaren är samordnad med den provinsiella planen i respektive provins eller territorium, därför måste en anställd som omfattas av en sådan plan först omfattas av den provinsiella planen. Livs-, olycksfalls- och stycknings- och invaliditetsförsäkringskomponenten är endast en personalförmån. Vissa planer ger också en minimal livsförsäkringsförmån. Vårdplanen kan inkludera något av följande: uppgradering av sjukhusrum (semi-privat eller privat), medicinska tjänster/förnödenheter och utrustning, medicinska resor (60 eller 90 dagar per resa), registrerade terapeuter och utövare (dvs. sjukgymnaster, akupunktörer, kiropraktorer , etc.), receptbelagda läkemedel, syn (ögonundersökningar, kontakter/linser) och personalhjälpsprogram. Dentalplanen innehåller vanligtvis Basic Dental (rengöring, fyllningar, rotfyllningar), Major Dental (kronor, broar, tandproteser) eller Ortodonti (tandreglering).

Förutom de arbetsgivarsponsrade hälsoförmånerna som beskrivs ovan är de näst vanligaste personalförmånerna gruppsparplaner (Group RRSPs och Group Profit Sharing Plans), som har skatte- och tillväxtfördelar till individuella sparplaner.

Förenta staterna

Anställda förmåner i USA inkluderar flytthjälp ; medicinska, receptbelagda, syn- och tandvårdsplaner ; flexibla utgiftskonton för hälsa och beroendevård ; pensionsplaner (pension, 401(k) , 403(b) ); grupptidsförsäkringar för liv och långtidsvård ; planer för juridisk hjälp; medicinska second opinion- program, adoptionshjälp ; barnomsorgsförmåner och transportförmåner ; betald ledighet (PTO) i form av semester och sjuklön. Förmånerna kan också inkludera formella eller informella rabattprogram för anställda som ger anställda tillgång till specialiserade erbjudanden från lokala och regionala leverantörer (som filmer och biljetter till nöjesparker, hälsoprogram, rabatterad shopping, hotell och resorter och så vidare).

Arbetsgivare som erbjuder dessa typer av arbetslivsförmåner strävar efter att höja medarbetarnas tillfredsställelse, företagets lojalitet och behålla arbetarna genom att tillhandahålla värdefulla förmåner som går utöver en grundlöne. Extraförmåner betraktas också som kostnader för att behålla anställda förutom grundlönen. Termen "fringe benefits" myntades av War Labour Board under andra världskriget för att beskriva de olika indirekta förmåner som industrin hade tänkt ut för att attrahera och behålla arbetskraft när direkta löneökningar var förbjudna.

Vissa förmåner (till exempel olycksfalls- och hälsoplaner och grupplivförsäkringsskydd upp till 50 000 USD) kan uteslutas från den anställdes bruttoinkomst och är därför inte föremål för federal inkomstskatt i USA . Vissa fungerar som skatteskydd (till exempel flexibla utgifter, 401(k)- eller 403(b)-konton). Dessa förmånssatser ändras ofta från år till år och beräknas vanligtvis med hjälp av fasta procentsatser som varierar beroende på den anställdes klassificering.

Normalt är arbetsgivarförmåner skattemässigt avdragsgilla för arbetsgivaren och ej skattepliktiga för arbetstagaren. Undantaget från den allmänna regeln inkluderar vissa verkställande förmåner (t.ex. gyllene handslag och gyllene fallskärmsplaner ) eller de som överskrider federala eller statliga skattebefrielsestandarder.

Amerikanska företag kan också erbjuda kafeteriaplaner till sina anställda. Dessa planer erbjuder en meny och nivå av förmåner för anställda att välja mellan. I de flesta fall finansieras dessa planer av både de anställda och av arbetsgivaren. Den del som betalas av anställda dras av från deras bruttolön innan federala och statliga skatter tillämpas. Vissa förmåner skulle fortfarande vara föremål för Federal Insurance Contributions Act tax (FICA), såsom 401(k) och 403(b) bidrag; dock är hälsopremier, vissa livspremier och bidrag till flexibla utgiftskonton undantagna från FICA.

Om vissa villkor är uppfyllda, kan arbetsgivarens tillhandahållna måltider och logi undantas från en anställds bruttoinkomst. Om måltider tillhandahålls (1) av arbetsgivaren; (2) för arbetsgivarens bekvämlighet; och (3) förutsatt att i arbetsgivarens affärslokaler kan de undantas från den anställdes bruttoinkomst enligt § 119(a). Dessutom är logi som tillhandahålls av arbetsgivaren för dennes bekvämlighet på arbetsgivarens affärslokal (vilket arbetstagaren är skyldig att acceptera som anställningsvillkor) också undantaget från bruttoinkomsten. Viktigt är att sektion 119(a) endast gäller måltider eller logi inredda "in natura". Därför ingår kontantersättningar för måltider eller logi som en anställd får i bruttoinkomsten.

Kvalificerade katastrofhjälpsersättningar för en anställd under en nationell katastrof är inte skattepliktig inkomst för den anställde. Betalningarna måste vara rimliga och nödvändiga personliga, familje-, levnads- eller begravningskostnader som har uppstått till följd av en nationell katastrof. Stödberättigande utgifter inkluderar kostnader för sjukvård, barnomsorg och handledning på grund av skolavslutningar, internet och telefonkostnader. Ersättning av förlorad inkomst eller förlorad lön är inte berättigad.

Anställda förmåner som tillhandahålls genom ERISA (Employee Retirement Income Security Act) är inte föremål för statlig försäkringsreglering som de flesta försäkringsavtal, men personalförmåner som tillhandahålls genom försäkringsavtal är reglerade på statlig nivå. ERISA gäller dock i allmänhet inte planer från statliga enheter, kyrkor för sina anställda och vissa andra situationer.

Enligt Obamacares eller ACA:s bestämmelser om delat ansvar för arbetsgivare måste vissa arbetsgivare, kända som tillämpliga stora arbetsgivare, erbjuda minsta nödvändiga täckning som är överkomlig för deras heltidsanställda eller annars betala arbetsgivaren med delat ansvar till IRS .

Privata företag i USA har kommit med vissa ovanliga förutsättningar.

I USA krävs inte betald ledighet, i form av semesterdagar eller sjukdagar, enligt federal eller statlig lag. Trots det faktum erbjuder många amerikanska företag någon form av betald ledighet. I USA får 86 % av arbetarna på stora företag och 69 % av anställda på småföretag betalda semesterdagar.

Storbritannien

I Storbritannien kategoriseras personalförmåner efter tre termer: flexibla förmåner (flex) och flexibla förmånspaket, frivilliga förmåner och kärnförmåner.

"Kärnförmåner" är den term som ges till förmåner som all personal åtnjuter, såsom pension, livförsäkring, inkomstskydd och semester. Anställda kanske inte kan ta bort dessa förmåner, beroende på individuella arbetsgivares preferenser.

Flexibla förmåner, ofta kallade ett "flexsystem", är där anställda får välja hur en andel av sin lön ska betalas ut eller de får en förmånsbudget av sin arbetsgivare att spendera. För närvarande driver omkring en tredjedel av de brittiska arbetsgivarna ett sådant system. Hur flexibla förmånssystem är uppbyggda har varit ganska konsekvent under åren, även om definitionen av flex har förändrats ganska mycket sedan den först kom till Storbritannien på 1980-talet. När flex först dök upp, kördes det som ett formellt system för en bestämd avtalsperiod, genom vilken anställda kunde välja in och bort från ett urval av arbetsgivarbetalda förmåner, välja personalbetalda förmåner eller ta kontanter. Under de senaste åren har ett ökande antal brittiska företag använt de skatte- och folkförsäkringsbesparingar som uppnåtts genom implementeringen av löneuppoffringsförmåner för att finansiera implementeringen av flexibla förmåner. I ett löneuppoffringsarrangemang avsäger sig en anställd rätten till en del av den kontanta ersättningen enligt sitt anställningsavtal. Vanligtvis görs uppoffringen mot att arbetsgivaren går med på att ge dem någon form av icke-kontantförmån. De mest populära typerna av löneuppoffringsförmåner inkluderar barnomsorgskuponger och pensioner.

Det finns ett antal externa konsultföretag som gör det möjligt för organisationer att hantera Flex-paket som är centrerade kring tillhandahållandet av en intranät- eller extranätwebbplats där anställda kan se sin nuvarande flexibla förmånsstatus och göra ändringar i sitt paket. Antagandet av flexibla förmåner har ökat avsevärt, med 62 % av arbetsgivarna i en undersökning från 2012 som erbjuder ett flexibelt förmånspaket och ytterligare 21 % planerar att göra det i framtiden. Detta har sammanfallit med ökad medarbetarnas tillgång till internet och studier som tyder på att medarbetarnas engagemang kan förstärkas av deras framgångsrika adoption.

"Frivilliga förmåner" är namnet på en samling förmåner som anställda väljer att välja och betala för personligen, även om som med flexplaner använder många arbetsgivare sig av löneuppoffringssystem där den anställde minskar sin lön i utbyte mot att arbetsgivaren betalar för förmånen. Dessa tenderar att inkludera förmåner som den statligt stödda (och därför skatteeffektiva) cykeln till jobbet, pensionsavgifter och barnomsorgskuponger och även specialarrangerade rabatter på detaljhandels- och fritidskuponger, gymmedlemskap och rabatter i lokala butiker och restauranger (leverantörer inkluderar bl.a. Xexec). Dessa kan drivas internt eller arrangeras av en extern konsult för personalförmåner.

Fringeförmånsskatt

I ett antal länder (t.ex. Australien , Nya Zeeland och Pakistan ) är "fringeförmånerna" föremål för Fringe Benefits Tax (FBT), som gäller för de flesta, men inte alla, frynsförmåner. I Indien avskaffades förmånsskatten 2009.

I USA ansågs arbetsgivarsponsrad sjukförsäkring som skattepliktig inkomst fram till 1954.

Nackdelar

I Storbritannien beskattas förmåner ofta med individens normala skattesats, vilket kan visa sig dyrt om det inte finns någon ekonomisk fördel för individen av förmånen.

Det brittiska systemet för statliga pensioner är beroende av betalningen av nationella försäkringsavgifter . Löneväxlingssystem leder till minskade betalningar och kan därför minska de statliga förmånerna, framför allt statens andra pension.

Se även

• Fördel förekomst
• Novated hyreskontrakt
• Naturainkomst