Passar person-miljö

Person–miljöpassform ( P–E fit ) är i vilken grad individuella och miljömässiga egenskaper matchar. Personegenskaper kan innefatta en individs biologiska eller psykologiska behov, värderingar, mål, förmågor eller personlighet, medan miljöegenskaper kan inkludera inneboende och yttre belöningar, krav på ett jobb eller en roll, kulturella värderingar eller egenskaper hos andra individer och kollektiv i personens personlighet. social miljö. På grund av dess viktiga implikationer på arbetsplatsen har person-miljöpassning behållit en framträdande position inom industriell och organisationspsykologi och relaterade områden.

Person–miljöpassform kan förstås som en specifik typ av person–situation-interaktion som innebär matchning mellan motsvarande person- och miljödimensioner. Även om interaktioner mellan person och situation när det gäller passform har diskuterats i den vetenskapliga litteraturen i decennier, har fältet ännu inte nått konsensus om hur man konceptualiserar och operationaliserar passform mellan person och miljö. Detta beror delvis på att person–miljöpassform omfattar ett antal delmängder, såsom person–handledarepassform och person–job fit , som är begreppsmässigt skilda från varandra. Det har varit en lång debatt om den relativa betydelsen av personen kontra situationen när det gäller att benämna mänskligt beteende. En grupp forskare har hävdat att det är situationen som primärt ansvarar för individuella beteenden, medan en annan grupp av forskare anser att de personliga egenskaperna är primärt ansvariga för beteendet. Icke desto mindre antas det allmänt att passform mellan person och miljö leder till positiva resultat, såsom tillfredsställelse, prestation och allmänt välbefinnande.

Domäner

Person–organisation passform

Person–organisation passform (P–O fit) är det mest studerade området för person–miljöpassform, och definieras av Kristof (1996) som "kompatibiliteten mellan människor och organisationer som uppstår när (a) minst en enhet tillhandahåller vad de andra behöver, (b) de delar liknande grundläggande egenskaper, eller (c) båda." Kongruens med högt värde är en stor aspekt av passform mellan person och organisation, vilket innebär en stark kultur och delade värderingar bland medarbetare. Detta kan översättas till ökad nivå av förtroende och en gemensam känsla av företagsgemenskap. Denna högvärdiga kongruens skulle i sin tur skörda fördelar för organisationen själv, inklusive minskad omsättning, ökat medborgarskapsbeteende och organisatoriskt engagemang. Teorin om attraktion-selektion-attrition säger att individer attraheras av och försöker arbeta för organisationer där de upplever höga nivåer av person-organisationpassform. En stark passform mellan person och organisation kan också leda till minskad omsättning och ökat organisatoriskt medborgarskap .

Person-jobb passande

Person–job fit , eller P–J fit, hänvisar till kompatibiliteten mellan en persons egenskaper och de för ett specifikt jobb. Det kompletterande perspektivet har varit grunden för person-jobbpassform. Detta inkluderar den traditionella synen på urval som betonar matchningen av anställdas KSA:er och andra egenskaper till jobbets krav. Diskrepansmodellerna för arbetstillfredsställelse och stress som fokuserar på att anställdas behov och önskemål tillgodoses av de förnödenheter som deras jobb tillhandahåller.

Person-grupp passform

Person–grupppassform, eller P–G–passning, är ett relativt nytt ämne när det gäller passform person–miljö. Eftersom passform mellan person och grupp är så nytt har begränsad forskning utförts för att visa hur den psykologiska kompatibiliteten mellan medarbetare påverkar individuella resultat i gruppsituationer. Passform mellan person och grupp är dock starkast relaterad till grupporienterade resultat som medarbetares tillfredsställelse och känslor av sammanhållning.

Person–person passform

Person-person-passform konceptualiseras som passformen mellan en individs kulturpreferenser och andras preferenser. Det motsvarar hypotesen om likhet-attraktion som säger att människor dras till liknande andra baserat på deras värderingar, attityder och åsikter. De mest studerade typerna är mentorer och skyddslingar, arbetsledare och underordnade, eller till och med sökande och rekryterare. Forskning har visat att passform mellan person och handledare är starkast relaterad till handledareorienterade resultat som handledarens tillfredsställelse.

Antecedentia

Träning och utveckling

Utbildning och utveckling på jobbet kan användas för att uppdatera eller förbättra färdigheter eller kunskaper så att medarbetarna är mer i samklang med kraven och kraven på sina jobb, eller för att förbereda dem för att göra övergången till nya. Träning kan användas som en socialiseringsmetod, eller som ett sätt att göra medarbetaren medveten om organisationens önskade värderingar, vilket skulle hjälpa till att öka passformen person–organisation. När människor lär sig om organisationen de arbetar för genom antingen företagsinitierad eller självinitierad socialisering, borde de kunna vara mer exakta i sin bedömning av passform eller missanpassad. Dessutom finns det bevis på att anställda kommer att identifiera sig med sin organisation över tid genom att spegla dess värderingar, och socialisering är en kritisk del av denna process.

Utvecklingssamtal

På arbetsplatsen kan prestationsbedömning och erkännande eller belöningar användas för att stimulera kompetensutveckling och kunskapsförbättring, vilket därmed skulle förbättra person-jobb-passformen. Cable och Judge (1994) visar att kompensationssystem har en direkt effekt på beslut om jobbsökning, och dessutom förstärks effekterna av ersättningssystem på beslut om jobbsökning när sökandens personlighetsegenskaper passar in i de olika komponenterna i arbetssökandet. ersättningssystem. När en arbetsgivares mål är att stärka passformen mellan person och organisation kan de använda prestationsbedömning för att fokusera på en anställds värde och målkongruens, och säkerställa att individens mål är i linje med företagets mål.

På gruppnivå kan organisationer utvärdera uppnåendet av ett grupp- eller teammål. Att erkänna och stödja denna prestation skulle bygga upp förtroende för tanken att alla bidrar till kollektivet för det större bästa, och hjälpa till att öka passformen mellan person och grupp.

Attraktion–selektion–attrition processer

Schneider (1987) föreslog attraktion-selektion-attrition (ASA) modell som tar upp hur attraktion, urval och attrition kan generera höga nivåer av passform i en organisation. Modellen bygger på påståendet att det är de kollektiva egenskaperna som definierar en organisation. Som ett resultat, genom ASA-processen, blir organisationer mer homogena med avseende på människor i dem.

Modellens attraktionsprocess förklarar hur anställda tycker att organisationer är attraktiva när de ser överensstämmelse mellan egenskaper hos sig själva och organisationernas värderingar. Nästa steg i ASA-processen är formella eller informella urvalsförfaranden som används av organisationen vid rekrytering och anställning av sökande som passar organisationen.

Från medarbetarnas livscykel är rekrytering och urval de första stegen som beaktas när man överväger passform mellan person och miljö. Den kompletterande modellen skulle påstå att urvalsprocesser delvis kan fungera för att välja ut individer vars värderingar är förenliga med organisationens värderingar, och att sålla bort de vars värderingar är oförenliga. Dessutom, i enlighet med kompletterande passformsmodeller, kommer en sökande att söka och ansöka till organisationer som de anser representera de värderingar som han eller hon kan ha. Denna teori exemplifieras genom en studie av Bretz och Judge (1994), som fann att individer som fick höga poäng på teamorienteringsåtgärder sannolikt valde en organisation som hade bra arbets- och familjepolicyer på plats. I samma veva, när de söker jobb, kommer de sökande att leta efter jobbegenskaper som mängden deltagande de kommer att ha, självständighet och den övergripande utformningen av jobbet. Dessa egenskaper har visat sig vara signifikant och positivt relaterade till person–organisation och person–jobbpassform, vilket är positivt förknippat med mätningen av arbetstillfredsställelse ett år efter inträde.

Den sista processen i ASA-modellen är attrition, som beskriver att den felanpassade anställde skulle vara mer benägna att göra fel när han väl anställts och därför lämna organisationen. De personer som inte passar väljer alltså eller tvingas lämna, och de som är kvar är en mer homogen grupp än de som ursprungligen anställdes, vilket då borde resultera i högre passform för individer i en organisation.

Slutligen tyder forskningen på att det är viktigt att spendera tillräckligt mycket tid med den sökande för att en bättre passning mellan en anställd och ett jobb, en organisation eller en grupp ska vara mer sannolikt. Detta beror på att det att umgås med medlemmar innan de går in i företaget har visat sig vara positivt förknippat med anpassningen mellan individuella värderingar och fasta värderingar vid inträdet. Dessutom, om det finns mer omfattande HR-praxis på plats i urvalsfasen av anställning, är det mer sannolikt att människor rapporterar att de upplever bättre passningar med sitt jobb och organisationen som helhet.

Konsekvenser

Det finns få studier som har tagit på sig uppgiften att försöka syntetisera de olika typerna av passform för att dra betydande slutsatser om den verkliga effekten av passform på resultat på individnivå. Vissa framsteg har dock gjorts, men de flesta av de befintliga recensionerna har varit icke-kvantitativa, odifferentierade mellan olika typer av passform, eller fokuserade enbart på enskilda typer av passform mellan person och miljö.

Person-miljöpassning har kopplats till ett antal affektiva resultat, inklusive arbetstillfredsställelse , organisatoriskt engagemang och avsikt att sluta. Bland dessa är arbetstillfredsställelse den attityd som starkast förutsägs av person-jobbpassform. Stress har också påvisats som en konsekvens av dålig passform mellan person och miljö, särskilt i frånvaron av den komplementära passformen. Eftersom huvudeffekterna av E ofta är större än de av P, är otillräckliga tillgångar (P > E) mer skadliga för attityder än överskott (P < E).

Bedömer passform

Direkta åtgärder

Kompatibilitet mellan person och miljö kan bedömas direkt eller indirekt, beroende på åtgärd. Direkta mått på upplevd passform används vanligtvis när passform mellan person och miljö uppfattas som allmän kompatibilitet. Dessa åtgärder ber en individ att rapportera den passform som han eller hon tror finns. Exempel på frågor i direkta åtgärder är "Hur väl tror du att du passar in i organisationen?" eller "Hur väl matchar dina kunskaper kraven på ditt jobb?" Ett antagande görs så att individer bedömer P- och E-egenskaper och sedan avgör hur kompatibla de är. Även om forskning har visat att dessa bedömningar är starkt relaterade till jobbattityder, har de kritiserats för att de blandar ihop de oberoende effekterna av personen och miljön med deras gemensamma effekt och inte tillräckligt fångar den psykologiska process genom vilken människor jämföra sig med omgivningen.

Indirekta åtgärder

Indirekta åtgärder bedömer person och miljö var för sig. Dessa mått används sedan för att beräkna ett index avsett att representera passformen mellan personen och miljön, såsom en algebraisk, absolut eller kvadratisk skillnadspoäng, eller analyseras gemensamt för att bedöma effekterna av passform utan att beräkna en skillnadspoäng. Personens egenskaper mäts i allmänhet genom självrapportering medan egenskaper hos omgivningen kan rapporteras av personen eller av andra i personens omgivning. French et al. (1974, 1982) särskiljde subjektiv passform, som är matchningen mellan P och E som de uppfattade av anställda, från den objektiva passformen, som är matchningen mellan P och E till skillnad från personens uppfattning (French et al. 1974; French et al. 1982).

Skillnadspoäng och profilkorrelation

Fram till 1990-talet har studier med indirekta mått på person och miljö typiskt operationaliserats genom att kombinera måtten till ett enda index som representerar skillnaden mellan person och miljö. Trots deras intuitiva tilltal plågas skillnadspoängen av många konceptuella och metodologiska problem, såsom minskad tillförlitlighet, begreppsmässig tvetydighet, förvirrade effekter, oprövade begränsningar och reducering av en inneboende tredimensionell relation mellan personen, miljön och resultatet till två mått. Dessa problem undergräver tolkningen av resultaten från studier av passande person-miljö som bygger på skillnadspoäng. Liknande problem gäller studier som operationaliserar passform med hjälp av profillikhetsindex som jämför person och miljö på flera dimensioner.

Polynomregression

Många av problemen med skillnadspoäng och profillikhetsindex kan undvikas genom att använda polynomregression . Polynomregression innebär att man använder mått på personen och miljön tillsammans med relevanta termer av högre ordning (t.ex. kvadraterna och produkten av person- och miljömåtten) som gemensamma prediktorer. Förutom att undvika problem med skillnadspoäng, möjliggör polynomregression utveckling och testning av hypoteser som går utöver de enkla funktioner som fångas upp av skillnadspoäng. Den polynomiska regressionsekvationen som vanligtvis används i forskning om passande personmiljö är följande:

$Z=\beta _{0}+\beta _{1}E+\beta _ {2}P+\beta _{3}E^{2}+\beta _{4}EP+\beta _{5}P^{2}+\epsilon$

I denna ekvation representerar E miljön, P representerar personen och Z är resultatet (t.ex. tillfredsställelse, välbefinnande, prestation). Genom att behålla E, P och Z som separata variabler kan resultat från polynomregressionsekvationer översättas till tredimensionella ytor, vars egenskaper formellt kan testas med hjälp av procedurer som anges av Edwards och Parry. Studier som använder polynomregression har funnit att de restriktiva antagandena som ligger bakom skillnadspoäng vanligtvis förkastas, så att förhållandet mellan person och miljö till utfall är mer komplext än de förenklade funktionerna som representeras av skillnadspoäng. Dessa fynd har gett en grund för att utveckla passformshypoteser som är mer raffinerade än de som beaktats i tidigare forskning, som att överväga om effekterna av missanpassning är asymmetriska och om utfall beror på de absoluta nivåerna av personen och miljön (t.ex. effekterna av anpassningen mellan faktisk och önskad jobbkomplexitet kommer sannolikt att variera beroende på om jobbkomplexiteten är låg eller hög).

Bidragande teorier

Kompletterande passform

Kompletterande passform avser likheten mellan egenskaper hos en person och egenskaper hos miljön, eller andra personer inom miljön. Baserat på kompatibilitet som härrör från likhet, passar en person in i något miljösammanhang eftersom han/hon kompletterar, förskönar eller besitter egenskaper som liknar andra individer i miljön. Människor upplever sig själva som passande för att de liknar eller liknar andra människor som har samma egenskaper. Därför är det i huvudsak en modell av en person-person-passform.

Kompletterande passform

Komplementär passform uppstår när en persons egenskaper "gör hela" miljön eller lägger till det som saknas. När individer och miljöer kompletterar varandra genom att tillgodose varandras behov, till exempel när en miljö ger möjligheter till prestationer som överensstämmer med individens behov av prestation eller när en individ med exceptionell problemlösningsförmåga befinner sig i en miljö som är i kaos. Piasentin och Chapman (2007) fann att endast en liten del av arbetsstyrkan upplever passform på grund av komplementär medan de flesta ser passform som kompletterande (som en följd av att de liknar andra).

Den andra dimensionen av komplementär passform är behovsförsörjningspassform och krav-förmågor passar. Anpassning av behov och förnödenheter uppstår när en miljö tillfredsställer individers behov, önskemål eller preferenser. Krav-förmågor passar uppstår när en individ har de förmågor som krävs för att möta miljökrav.

Den tredje dimensionen av upplevd kontra faktisk distinktion. Upplevd passform mäts vanligtvis genom att uttryckligen fråga människor i vilken grad de tror att en passform existerar. God passform sägs existera så länge den uppfattas existera, oavsett om personen har liknande egenskaper som, kompletterar eller kompletteras av omgivningen eller inte. Faktisk passform mäts genom att jämföra egenskaper på två nivåer, nämligen individen och miljön.

Konsekvenser för praktiken

Person-miljöpassform har viktiga konsekvenser för organisationer eftersom det är avgörande för dem att etablera och upprätthålla en "god passform" mellan människor och deras jobb. Företag använder en betydande mängd resurser när de rekryterar nya medarbetare, och det är avgörande för dem att se till att dessa nyanställningar kommer att överensstämma med den miljö de hamnar i. Vidare har det teoretiserats att passform mellan person och miljö kan förmedla relationen mellan gruppspecifika arbetsplatserfarenheter och arbetsresultat.

Se även

• Evolutionär obalans
• Industriell och organisationspsykologi
• Arbetstillfredsställelse
• Arbetshälsopsykologi
• Organisatoriskt åtagande
• Organisationskultur
• Organisationsklimat
• Organisationspsykologi
• Organisatorisk socialisering
• Personlighet-job fit teori
• Rekrytering