Friskvård på arbetsplatsen
Workplace wellness , även känd som företags välbefinnande utanför USA , är en bred term som används för att beskriva aktiviteter, program och/eller organisationspolicyer utformade för att stödja hälsosamt beteende på arbetsplatsen. Detta involverar ofta hälsoutbildning , medicinska undersökningar , viktkontrollprogram och träningsprogram eller faciliteter på plats. Den senaste utvecklingen inom bärbar hälsoteknologi har lett till en ökning av självspårningsanordningar som välbefinnande på arbetsplatsen. Andra vanliga exempel på hälsoorganisationspolicyer på arbetsplatsen inkluderar att tillåta flextid för träning, tillhandahålla kök och matplatser på plats, erbjuda hälsosamma matalternativ i varuautomater, hålla "walk and talk"-möten och erbjuda ekonomiska och andra incitament för deltagande. Med tiden har välbefinnandet på arbetsplatsen expanderat från enskilda hälsofrämjande insatser till att beskriva ett större projekt som syftar till att skapa en hälsosammare arbetsmiljö.
Företag subventionerar vanligtvis hälsoprogram på arbetsplatsen i hopp om att de kommer att minska kostnaderna för anställdas hälsoförmåner som sjukförsäkring på lång sikt. Även om den akademiska debatten fortfarande är osäker, har existerande forskning misslyckats med att fastställa en kliniskt signifikant skillnad i hälsoresultat, bevisa avkastning på investeringar eller påvisa orsakseffekter av behandlingar. De största fördelarna har observerats i grupper som redan försökte hantera hälsoproblem, vilket indikerar en stark möjlighet för selektionsbias. Dessutom har denna motivering kritiserats för att blanda produktivitet med fysiskt och känslomässigt välbefinnande och prioritera vinstcentrerade åtgärder framför genuina försök att skapa en hälsosam arbetsmiljö.
Historia
Friskvårdsprogram uppstod i början av 1900-talet, då fackföreningar kämpade för arbetarnas rättigheter och när arbetsgivare såg fördelarna med att ha en vital, alert och utvilad arbetsstyrka. Några viktiga tillverkare investerade i program för att hålla sina anställda friska och produktiva. Till exempel, 1905 Milton Hershey bygga en fritidspark för anställda på Hershey Chocolate Factory, och ville ha en "trevligare miljö för arbetare och invånare än någon typisk fabriksstad på den tiden". Vi bevittnade implementeringen av reglerade timmar, förhandlade löner och en ny betoning på yrkesrisker under denna tid.
1950-talet
På 1950-talet, när Amerika återhämtade sig från andra världskriget , ställdes arbetsgivarna inför en tillströmning av återvändande veteraner, såväl som en ökning av kvinnor som kom in på arbetskraften. Företag började använda ett mer strukturerat förhållningssätt till sina anställdas välbefinnande, med införandet av alkoholismrelaterade program för att hjälpa till att minska arbetsplatsolyckor och stoppa alkohol- och drogmissbruk. Dessa initiativ tog form som Employee Assistance Programs (EAP), som utökades till att omfatta hjälp för psykiska problem som depression och PTSD . Större företag experimenterade också med nya träningsprogram för anställda, vilket främjade vikten av fysisk aktivitet och fritid. Under den senare hälften av decenniet introducerade Dr. Halbert L. Dunn, chef för National Office of Vital Statistics, konceptet "högnivå välbefinnande" för att uppmuntra individer att maximera sina potentiella framsteg mot ett bättre liv. Hans arbete förändrade inte nämnvärt välbefinnandet på arbetsplatsen ännu, men det lade grunden för vad som skulle komma under de kommande 20 åren.
1970-talet
1970-talet var en tid av stor kulturell turbulens, där marginaliserade grupper kämpade för jämlikhet, tekniska framsteg förändrade hur vi arbetar och världen såg stor finansiell inflation. På jobbet bar nu arbetsgivarna det största ekonomiska ansvaret för sina anställdas kostnader för sjukvård. Nya studier visade också att kostnaden för anställdas ohälsosamma vanor – nämligen rökning, alkoholism, dålig kost och förebyggbara skador – gjorde fallen ännu starkare för arbetsgivarens ingripande. Arbetsgivarna var främst angelägna om att minska både sjukvårdsanspråk och ärenden om arbetsskadeersättning. Nya program för ”hälsofrämjande på arbetsplatsen” var ett sätt att bekämpa det. 1971 inrättade USA:s arbetsmarknadsdepartement Occupational Health and Safety Administration (OSHA) för att säkerställa säkra och hälsosamma arbetsförhållanden. Forskare kopplar också detta växande intresse för arbetsgivarsponsrat välbefinnande med bredare kulturella rörelser mot arbetssäkerhet, beteendeförändringar för att förbättra hälsan och rekreationskondition.
1980-talet
Under 1980-talet var fysisk kondition i fokus i många nyare företagshälsoprogram. Under veckan blev fler människor stillasittande och arbetade vid skrivbord med persondatorer (PC) . Arbetstiden ökade något till cirka 43 per vecka, tack vare företagskulturen som uppmuntrade långa timmar som ett tecken på engagemang för företaget. Kulturellt sett finns det enorma ökningar av cykling, jogging, aerobics, hälsoklubbar och gym, och till och med maratonlopp. Vid den här tiden byggde några större företag på plats fitnesscenter och började erbjuda aerobicsklasser under lunchraster eller kvällar. För första gången började vetenskapliga tidskrifter legitimera hälsoprogram på arbetsplatsen som ett sätt att minska frånvaron och potentiellt attrahera topptalanger. Den största utvecklingen var inom rökavvänjning. Tidigt på decenniet skrev kirurggeneral C. Everett Koop en rapport som jämförde de beroendeframkallande egenskaperna i nikotin med de som finns i heroin och kokain och utmanade amerikaner att skapa ett "rökfritt samhälle år 2000".
1990-2000-talet
Under 1990-talet till 2000-talet fokuserade företagens välbefinnande fortfarande på riskhantering och försökte göra ett hack i kostnaderna för sjukvården. Resultatbaserade hälsoprogram var på modet och krävde att deltagarna skulle uppnå specificerade hälsorelaterade mål för att få en belöning eller incitament (till exempel sänka ditt blodtryck eller BMI inom en viss tidsram). Många program försökte använda straffåtgärder och ökade sjukvårdspremier för anställda som ansågs ohälsosamma. Låg deltagandegrad och hög misslyckandefrekvens gjorde att dessa program misslyckades. Anledningen är att denna typ av friskvårdsprogram var exklusivt för vissa grupper, gjorde lite för att öka moralen eller uppmuntra positiv förändring och ignorerade alla andra anställda som behövde uppmuntran. Dessutom komplicerades resultatbaserad wellness av juridiska frågor, ADA-efterlevnad och oro för att ge friska anställda förmånsbehandling.
Logisk grund
Det finns många skäl att implementera hälsoprogram på arbetsplatsen på arbetsplatsen. Till att börja med spenderar många amerikaner större delen av sin tid på arbetsplatsen. Dessutom ökar kostnaderna för sjukvård ständigt som ett resultat av kroniska sjukdomar i USA, hälsoprogram på arbetsplatsen kan hjälpa till att minska denna kostnad. Hälsoprogram på arbetsplatsen ansågs en gång också minska de totala hälsokostnaderna för deltagare och arbetsgivare.
Tyvärr har välbefinnande på arbetsplatsen visat sig inte förhindra de stora delade hälsoriskfaktorerna specifikt för CVD och stroke. Eftersom att förhindra dessa stora hälsorisker genom välbefinnande på arbetsplatsen inte kan hjälpa till att minska kostnaderna för båda parter, är genomförandet av dessa program ganska kontroversiellt.
Medan det uttalade målet med hälsoprogram på arbetsplatsen är att förbättra de anställdas hälsa, har många amerikanska arbetsgivare vänt sig till dem för att hjälpa till att lindra effekterna av enorma ökningar av sjukförsäkringspremier som upplevts under det senaste decenniet. Vissa arbetsgivare har också börjat variera det belopp som deras anställda betalar för sjukförsäkring baserat på deltagande i dessa program. Enbart kostnadsförskjutande strategier, genom höga betalningar eller samförsäkring, kan skapa hinder för deltagande i förebyggande hälsoundersökningar eller lägre medicinering och högt blodtryck. Medan man en gång trodde att för varje dollar som spenderades på hälsoprogram på arbetsplatsen sjönk sjukvårdskostnaderna med 3,27 dollar, men den hypotesen motbevisades av en underordnad författare till den ursprungliga studien. Den underordnade arbetade på uppdrag av National Bureau of Economic Research.
En av anledningarna till de ökade sjukvårdskostnaderna för arbetsgivarna är ökningen av fetmarelaterade sjukdomar till följd av bristande fysisk aktivitet, en annan är effekten av en åldrande arbetsstyrka och den tillhörande ökningen av kroniska hälsotillstånd som driver högre sjukvårdsanvändning. År 2000 uppskattades hälsokostnaderna för övervikt och fetma i USA till 117 miljarder dollar. Varje år bidrar fetma till uppskattningsvis 112 000 dödsfall som kan förebyggas. En East Carolina University av individer i åldern 15 och äldre utan fysiska begränsningar visade att de genomsnittliga årliga direkta medicinska kostnaderna var $1 019 för dem som är regelbundet fysiskt aktiva och $1 349 för dem som rapporterade att de var inaktiva. Att vara överviktig ökar årligen sjukvårdskostnaderna per person med $125, medan fetma ökar kostnaderna med $395. En undersökning bland vid North Carolina Department of Health and Human Services visade att cirka 70 cent av varje sjukvårdsdollar spenderades för att behandla anställda som hade ett eller flera kroniska tillstånd, varav två tredjedelar kan tillskrivas tre stora livsstilsriskfaktorer: fysisk inaktivitet , dålig kost och tobaksanvändning. Överviktiga anställda spenderar 77 procent mer på mediciner än icke-överviktiga anställda och 72 procent av dessa medicinska påståenden gäller tillstånd som kan förebyggas.
Enligt Healthy Workforce 2010 och därefter, en gemensam ansträngning av US Partnership for Prevention och USA:s handelskammare , måste organisationer se anställdas hälsa i termer av produktivitet snarare än som en övning i vårdkostnadshantering. Den framväxande disciplinen Health and Productivity Management (HPM) har visat att hälsa och produktivitet är "oupplösligt sammanlänkade" och att en hälsosam arbetsstyrka leder till en sund resultat. Det finns nu starka bevis för att hälsotillstånd kan försämra den dagliga arbetsprestationen (t.ex. presenteeism ) och ha en negativ effekt på arbetsresultat och kvalitet. Aktuella rekommendationer till arbetsgivare är inte bara att hjälpa dess ohälsosamma befolkning att bli frisk utan också att förhindra att dess friska befolkning blir sjuk. Arbetsgivare uppmuntras att implementera befolkningsbaserade program inklusive hälsoriskbedömningar och hälsoundersökningar i samband med riktade insatser.
Men en stor och växande mängd forskning visar att välbefinnande på arbetsplatsen har mycket mer skadliga effekter på anställdas hälsa än förmåner, och att det inte finns några besparingar som helst. Faktum är att den senaste vinnaren av branschens pris för det bästa programmet erkände för att ha brutit mot kliniska riktlinjer och skapat resultatförbättringar.
Fördelar
Att investera i välbefinnande på arbetsplatsen syftar inte bara till att förbättra organisationens produktivitet och presenteeism, utan erbjuder också en mängd fördelar förknippade med kostnadsbesparingar och tillgång på resurser. En studie utförd av Johnson & Johnson  (J&J) indikerade att hälsoprogram sparade organisationer uppskattningsvis 250 miljoner USD på hälsovårdskostnader mellan 2002 och 2008. Hälsointerventioner på arbetsplatsen utförda på anställda med hög risk för hjärt- och kärlsjukdomar visade att i slutet av en sex- månadsprövning reducerades 57 % till lågriskstatus. Dessa individer fick inte bara utbildning i hjärtrehabilitering utan också träningsträning. Vidare har studier utförda av US Department of Health and Human Services och J&J visat att organisationer som införlivade träningskomponenter i sina friskvårdsprogram inte bara minskade vårdkostnaderna med 30 % utan förbättrade förlorade arbetsdagar med 80 %. Investeringar i förebyggande hälsorutiner har alltså visat sig inte bara vara mer kostnadseffektiva när det gäller resursutgifter utan även för att förbättra de anställdas bidrag till högkostnadspåståenden.
Forskare från Centers for Disease Control and Prevention studerade strategier för att förebygga hjärt- och kärlsjukdomar och fann att under en period på två till fem år kan företag med omfattande hälsoprogram på arbetsplatsen och lämpliga hälsoplaner ge $3 till $6 för varje investerad dollar och minskade sannolikheten för anställdas hjärtattacker och stroke. En rapport från 2011 av Health Fairs Direct som analyserade över 50 studier relaterade till företags och anställdas välbefinnande visade också att avkastningen på investeringen (ROI) på specifika hälsorelaterade program varierade mellan $1,17 och $6,04. I allmänhet uppskattas det att hälsofrämjande program på arbetsplatsen resulterar i ett nytta-till-kostnadsförhållande på $3,48 i minskade hälsovårdskostnader och $5,82 i lägre frånvarokostnader per investerad dollar, enligt Missouri Department of Health & Senior Services. Dessutom kan hälsoprogram på arbetsplatsen förbättra produktiviteten, öka medarbetarnas tillfredsställelse, visa omtanke om de anställda och förbättra moralen på arbetsplatsen.
Ledarskapsengagemang i friskvårdsprogram kan dessutom påverka de anställdas hälsa lika bra som själva programmen. En studie utförd av David Chenoweth visade att chefer som var passionerade och engagerade i sina hälsoprogram ökade medarbetarnas engagemang med 60 %, även om deras hälsomål inte uppnåddes. Ledare har inte bara till uppgift att skapa organisationskulturen utan också att coacha och motivera anställda att engagera sig i den kulturen.
Det visar sig dock att anställda i allmänhet avskyr dessa påträngande program, och wellnessens "Net Promoter Score" på -52 placerar den sist på listan över alla branscher i användarnöjdhet.
Barriärer
Det största hindret för fortsatt implementering av dessa program är den ökande insikten att de inte ger fördelar och kan skada anställda. Besparingar är så svårfångade att en belöning på 3 miljoner dollar erbjuds för alla som kan hitta någon. Under 2018 National Bureau of Economic Research (NBER) ingen positiv effekt. Inte heller 2018 hittade Medicare några besparingar. Vidare drog NBER-studien slutsatsen att de tidigare uppskattningarna av besparingar i stort sett var ogiltiga, på grund av ett genomgripande fel i studiedesignen.
Lågt deltagande av anställda kan avsevärt begränsa de potentiella fördelarna med att delta i hälsoprogram på arbetsplatsen, liksom systematiska skillnader mellan deltagare och icke-deltagare. Forskning utförd av Gallup visade att av de 60 % av de anställda som var medvetna om sitt företag erbjöd ett friskvårdsprogram endast 40 % deltog. En studie från 2008 från University of Minnesota gav insikt i sannolikheten för anställdas deltagande i ett träningsprogram. Deras resultat illustrerar hinder för programdeltagande som kan vara tillämpliga på andra typer av program och arbetsmiljöer. Anställda erbjöds ett ekonomiskt incitament att delta i en utsedd uppsättning fitnessanläggningar minst 8 gånger per månad under studieperioden, och forskare administrerade en undersökning till över 3 000 programdeltagare och icke-deltagare för att bättre förstå deras beslut att delta. Forskargruppen inkluderade enkätfrågor för att bedöma varje anställds attityder och metoder relaterade till fitness innan programmet erbjuds, deras marginella nytta relaterad till det ekonomiska incitamentet som erbjuds, marginalkostnaden för att träna (baserat på tidskostnaden och den ekonomiska kostnaden för medlemskap i fitnesscenter), tidigare historia av kronisk sjukdom och demografiska egenskaper relaterade till ålder, kön, ras och etnicitet, inkomst och anställningstyp inom universitetssystemet. Baserat på dessa enkätsvar rapporterade forskarna de marginella effekterna relaterade till sannolikheten att 1) registrera sig för programmet och 2) uppfylla kriterierna för programmets deltagande genom att träna 8 gånger per månad för att få det ekonomiska incitamentet.
Anställda med en högre tidskostnad för träning, beräknad av campus där den anställde arbetade och av antalet deltagande träningsplatser i den anställdes hempostnummer, hade en lägre sannolikhet att anmäla sig till och slutföra programmet. Yngre arbetstagare (åldrar 18–34) var mer benägna att anmäla sig till programmet jämfört med äldre anställda, och kvinnor var mer benägna att anmäla sig till programmet än män. Forskare fann också att anställda med diabetes eller ländryggssmärta var mindre benägna att delta.
Programdeltagande speglar en annan trend. När forskare undersökte sannolikheten för att en individ skulle vara en vanlig programutövare, definierad som en deltagare i programmet som checkade in på en deltagande anläggning minst 8 gånger per månad, under minst 50 % av den tidsperiod som det ekonomiska incitamentet erbjöds. Programdeltagande i denna mening innebär att en anställd både registrerade sig och fullföljde kriterierna för att få belöningen. Regelbundna övningar var mer benägna att vara äldre (55+), manliga och att klassas som vanliga motionärer innan programmet erbjöds. Dessa fynd tyder på att det kan finnas skillnader mellan anställda som skulle vilja eller avser att delta i vissa arbetsplatsprogram och de som sannolikt kommer att kunna delta och dra nytta av det. Även om den här studien fokuserar specifikt på träning och deltagande, är lärdomar om tidskostnaden för deltagande, platshinder för deltagande och ålders- och könsskillnader i deltagandegrad alla viktiga överväganden för ett företag som är intresserade av att utforma ett effektivt hälsoprogram på arbetsplatsen, särskilt om Målet är att främja ett nytt beteende.
Löpande ledningsstöd och ansvarsskyldighet är avgörande för framgångsrika hälsofrämjande program på arbetsplatsen. Enligt en undersökning utförd av Gallup, "chefer är unikt positionerade för att säkerställa att var och en av deras anställda känner till företagets hälsoprogram och för att uppmuntra teammedlemmar att delta." Genom att engagera arbetare i denna organisationskultur blir anställda 28 % mer benägna att delta i friskvårdsprogram än den genomsnittliga anställde. Metoder där ledare kan övervinna barriären för engagemang är att inte bara modellera programmets beteenden utan att konsekvent och effektivt kommunicera värdet av hälsoprogrammen till anställda. Genom att skapa tid och fokus för att förbättra de anställdas övergripande hälsa och välbefinnande kan chefer presentera många hälso- och kostnadsfördelar för alla medlemmar i organisationen.
Ramverk
Hälsoprogram på arbetsplatsen kan kategoriseras som primära, sekundära eller tertiära förebyggande insatser, eller innehålla element från flera typer. Primära förebyggande program riktar sig vanligtvis till en personalpopulation som redan anses vara frisk och uppmuntrar arbetare att oftare engagera sig i hälsobeteenden som kommer att uppmuntra fortsatt god hälsa (som stresshantering , motion och hälsosam kost ). Sekundära preventionsprogram är avsedda att minska beteenden som anses vara en riskfaktor för dålig hälsa (såsom för att sluta röka och screeningar för högt blodtryck). Tertiära hälsoprogram är utformade för att ta itu med befintliga hälsoproblem (till exempel genom att uppmuntra anställda att bättre följa specifika medicinerings- eller självstyrande vårdriktlinjer).
Hälsoprogram på arbetsplatsen, inklusive kost- och fysisk aktivitetskomponenter, kan förekomma separat eller som en del av ett omfattande hälsofrämjande program på arbetsplatsen som tar upp ett bredare spektrum av mål som rökavvänjning, stresshantering och viktminskning. En konceptuell modell har utvecklats av Task Force for Community Preventive Services (The Community Guide) och fungerar som en analytisk ram för välbefinnande på arbetsplatsen och skildrar komponenterna i sådana omfattande program. Dessa komponenter inkluderar insatser på arbetsplatsen inklusive 1) miljöförändringar och policystrategier, 2) informationsmeddelanden och 3) beteendemässiga och sociala färdigheter eller tillvägagångssätt.
Arbetsplatsens miljöförändringar och policystrategier är utformade för att göra hälsosamma val enklare. De riktar sig till hela arbetsstyrkan snarare än individer genom att modifiera fysiska eller organisatoriska strukturer. Exempel på miljöförändringar kan inkludera att möjliggöra tillgång till hälsosam mat (t.ex. genom modifiering av cafeterianutbud eller varuautomatinnehåll) eller förbättrade möjligheter att delta i fysisk aktivitet (t.ex. genom att tillhandahålla träningsmöjligheter på plats). Policystrategier kan innebära att ändra regler och procedurer för anställda, som att erbjuda sjukförsäkringsförmåner, ersättning för medlemskap i hälsoklubbar, policyer för hälsosam mat och dryck eller att ge tid för pauser eller måltider på arbetsplatsen.
Informations- och utbildningsstrategier försöker bygga upp den kunskapsbas som krävs för att informera om optimala hälsopraxis. Information och inlärningserfarenheter underlättar frivilliga anpassningar av beteenden som främjar hälsan. Exempel inkluderar hälsorelaterad information som tillhandahålls på företagets intranät, affischer eller broschyrer, programvara för kostundervisning och information om fördelarna med en hälsosam livsstil, inklusive kost och träning. Beteendemässiga och sociala strategier försöker påverka beteenden indirekt genom att rikta in sig på individuell kognition (medvetenhet, self-efficacy, upplevt stöd, avsikter) som tros förmedla beteendeförändringar. Dessa strategier kan inkludera att strukturera ledarskapets engagemang och den sociala miljön för att ge stöd till människor som försöker initiera eller upprätthålla livsstilsförändringar, till exempel viktförändringar. Sådana insatser kan involvera individuell eller gruppbeteenderådgivning, kompetensskapande aktiviteter såsom kontroll av signaler, användning av belöningar eller förstärkning, och inkludering av medarbetare, chef/ledare eller familjemedlemmar för stöd.
Hälsoekonomi för hälsoprogram på arbetsplatsen
Friskvårdsprogram är vanligtvis sponsrade av arbetsgivare och skapas med teorin att de kommer att uppmuntra hälsosamt beteende och minska de totala hälsokostnaderna över tiden. Friskvårdsprogram fungerar som primärvårdsinsatser eftersom de är ett exempel på primära förebyggande metoder för att minska riskerna för många sjukdomar eller tillstånd.
Hälsoprogram på arbetsplatsen har funnits sedan 1970-talet och har vunnit ny popularitet i takt med att insatserna för kostnadsbesparingar inom hälsovårdssystemet blir mer uppenbara som ett resultat av höga hälsovårdskostnader i USA. Arbetsgivarvårdsprogram har visat sig ge avkastning på investeringar (ROI) på cirka $3 för varje $1 som investeras under en flerårsperiod, vilket gör dem tilltalande för många som ett effektivt sätt att uppnå resultat och kontrollera kostnaderna. Senast visades 2016 års vinnare av priset "bästa friskvårdsprogram", Wellsteps, ha skadat anställda vid Boise School District  och tillverkat sina besparingssiffror.
Hälsoprogram på arbetsplatsen har många komponenter för att förbättra hälsoresultaten och minska hälsoskillnaderna. Dessa komponenter inkluderar program för att sluta röka, medlemskap i fitnesscenter, näringshjälpmedel och biometriska undersökningar, ofta i utbyte mot sänkta sjukförsäkringspremier. Fördelarna med friskvårdsprogram är inte begränsade till företag och deras anställda; Otenyo och Smith hävdar att engagemang i sådana program ger positiva spridningseffekter för samhället som inte återspeglas på marknaderna, vilket leder till att de underkonsumeras.
Hälsoprogram på arbetsplatsen gynnar också arbetsgivare; medan de olika komponenterna i friskvårdsprogrammen hjälper till att hålla anställda friska, kan arbetsgivare öka rekryteringen och behålla anställda. Vissa arbetsgivare har också använt påföljder för att förbättra de anställdas deltagande inom företagets hälsoprogram. Även om hälsoprogram främjar hälsosammare livsstilar och kan ge betydande kostnadsbesparingar, har oro över intrång i privatlivet och kostnader för deltagande uppstått.
Framtiden för friskvårdsprogram som en giltig metod för förebyggande hälsovård är fortfarande uppe för debatt. Bevis på förbättrade hälsoresultat för deltagare är blandade när det gäller effektivitet. Vissa studier försöker ta itu med frågan om "mer alltid är bättre på arbetsplatsen" och värdet som kan hittas genom komponenter i hälsoprogrammet och deras resultat.
En stor studie fann dock inga hälsoförbättringar för premiumincitamentbaserade viktminskningsprogram på arbetsplatsen.
skrev i New York Times och lade upp flera problem med friskvårdsprogram, inklusive begränsningar i empiriska studier och möjligheten att arbetsgivare använder dessa program för att överföra kostnader till anställda. Som sagt, 2019 års Kaiser Family Foundation Employer Health Benefits Survey indikerar att organisationer fortsätter att införa sådana program på grund av deras upplevda fördelar för anställdas hälsa, moral och produktivitet.
Friskvårdsprogram har skapat en industri på 6 miljarder dollar på grund av dess rykte om att minska sjukvårdskostnaderna. I sin 2013 Workplace Wellness Programs Study drog forskare från RAND Corporation slutsatsen att även om livsstilsfokuserade hälsoprogram kan minska riskfaktorer och motivera hälsosamt beteende, är minskningarna av sjukvårdskostnader mindre än vad som tidigare rapporterats. De flesta friskvårdsstudier som rapporterar de positiva resultaten av friskvårdsprogrammen är dock inte av hög kvalitet, indikerar endast kortsiktiga resultat och motiverar inte orsakssamband. Dessutom är dessa studier sponsrade av deras egen hälsoindustri, vilket skapar partiskhet . Andra studier visar att programmen inte förbättrar hälsoresultaten eller minskar hälsovårdskostnaderna.
Faktum är att en minskning av arbetsgivarnas hälsovårdskostnader helt enkelt har förts över på de anställda. Baserat på Affordable Care Act kan arbetsgivare debitera ohälsosamma anställda upp till 30 till 50 procent mer av de totala premiekostnaderna. Detta har resulterat i pushback från anställda som inte har uppfyllt obligatoriska hälsomål som att sluta röka eller sänka kroppsmassaindex (BMI) .
Å andra sidan tyder forskning på 2003 års PepsiCo Healthy Living-program att hälsoplanen hjälper till att minska hälsovårdskostnaderna efter det tredje året av implementering av sjukdomshanteringskomponenterna i programmet. Men hälsoprogrammet visar inte bevis på lägre kostnader på grund av livsstilsförändringarna på kort sikt.
Detta resultat överensstämmer med den ettåriga studien med 3 300 anställda vid University of Illinois i Urbana-Champaign 2016. Studien indikerar att deltagande i ett friskvårdsprogram inte resulterar i friskare anställda eller minskade hälsovårdskostnader.
Forskningen visar också att utan incitament deltog cirka 46,9 procent i friskvårdsprogrammet. Sedan ökar förändringen i monetära incitament från $0 till $100 deltagandet med 12 procent, från 46,9 procent till 58,5 procent. Ett ytterligare incitament på 200 USD ökar deltagandet från 58,5 till 62,5 procent.
Denna studie visar att när företaget ökar deltagarna med endast 4,5 procent eller minskar 4,5 procent av icke-deltagare eller anställda med höga medicinska utgifter, kommer det att kompensera den totala kostnaden för det specifika hälsoprogrammet. Detta resultat överensstämmer med andra studier om att friskvårdsprogrammen inte hjälper till att sänka sjukvårdskostnaderna, utan bara har överfört kostnaderna på andra anställda. När det gäller sysselsättning och produktivitet anser deltagarna att ledningen lägger vikt vid hälsa, kondition och säkerhet. Studien visar dock ingen signifikant skillnad på de gladare känslorna eller mer produktiva på jobbet bland deltagarna.
Hälsoprogram på arbetsplatsen har potential att leda till hälsosammare resultat och minskade kostnader, men ekonomin är fortfarande oklar och mer forskning krävs.
Affordable Care Act och effekter på välbefinnande på arbetsplatsen
Det pågår samtal kring Affordable Care Acts roll och inom allmän försäkring om dess effekter på arbetsplatsens välbefinnande. Sextio procent av amerikanerna får sitt försäkringsskydd enbart på sina respektive arbetsplatser. Men större företag är mer benägna att erbjuda anställda sjukförsäkring och friskvårdsprogram än de i små företag. Det är avgörande för välbefinnande på arbetsplatsen att få ökat deltagande, bestämmelser under försäkringsskydd för små arbetsgivare för att öka incitamenten utökar deltagandet för små företag. Affordable Care Act (ACA) inkluderar Prevention and Public Health Fund där bestämmelser skapas för att ta itu med och utöka förebyggande av samhällen, folkhälsoinfrastruktur och utbildning, klinisk förebyggande och forskning om arbetskraftens välbefinnande i den stora amerikanska arbetsdemografin.
ACA:s roll ökar program för välbefinnande på arbetsplatsen är en strategi för att hantera den ökande andelen kroniska sjukdomar i USA. I en studie från CDC innebär implementeringen av välbefinnande på arbetsplatsen en trefaldig investering över en spenderad dollar och har rapporterats positivt av företag som Johnson & Johnson, Citibank, Duke University, Chevron etc.
Inkluderat i Affordable Care Act är hantering av kroniska sjukdomar som ska erbjudas i de väsentliga hälsofördelarna. När arbetstagarna åldras är sjukvårdskostnader och kroniska sjukdomar som depression, ångest och diabetes proportionella mot den ökande ökningen. På grund av denna ökning minskar den negativa effekten på arbetsplatsens produktivitet och presentism. ACA implementerar dessa förvaltningsfördelar för att minska de minskande och negativa effekterna.
I CDC-studien om välbefinnande på arbetsplatser och ACA, löser lösningen hälsokulturen och dess styrka på arbetsplatserna med tanke på att endast 26 % rapporterade att deras anställda har en stark hälsokultur i sina organisationer. 2014 fann man att Affordable Care Act utökar incitamentsgränsen med 10 procent. Genomförandet av incitament som rabatter som sätter värde i hälsoval och beteende illustrerade en positiv feedback på 73 %. Dessutom skulle en ökad skatt på sockersötade drycker minska fetmanivåerna hos vuxna i USA med 3,5 %. Studien avslutades sedan mot förebyggande metoder och reformer främjar hälsa och kvalitet hos arbetare och ökar produktiviteten. Inkluderat i ACAs incitamentsplan är en icke-diskriminerande lag eller HIPAA som kräver tillgång till alternativa friskvårdsprogram om det behövs.
The Affordable Care Act har betydelse för att kontextualisera hälsofrämjande åtgärder på arbetsplatsen. The Affordable Care Act, i sina revideringar och förbättringar, övertygar inte bara arbetsplatser både låg- och höglönebranscher att genomföra hälso-och sjukvårdsfrämjande. Små arbetsgivare är ofta underrepresenterade i undersökningar och data för ACA, låglönebranscher har tidigare varit underrepresenterade enligt Affordable Care Act, men med förbättringar i representationen för att täcka både låg- och höginkomsttagare kan mer deltagande ses på arbetsplatsen friskvård.
Programkomponenter
Healthy People 2020 är en plan för ett 10-årigt nationellt initiativ för att förbättra hälsan för alla amerikaner, "som tillhandahåller 42 ämnen och över 1 200 mål för att vägleda evidensbaserad praktik". "En kortare lista med högprioriterade ämnen är kategoriserade i ledande hälsoindikatorer (LHI) som belyser samarbetsåtgärder som kan vidtas för att påverka amerikanska hälsoresultat." Arbetsgivare kan använda Healthy People 2020-mål för att fokusera företagssponsrade hälsofrämjande/sjukdomsförebyggande insatser och mäta arbetsplats- och samhällsomfattande resultat mot nationella riktmärken med hjälp av evidensbaserad praxis. Enligt definitionen av Healthy People 2020 innehåller ett omfattande hälsofrämjande program på arbetsplatsen fem programelement:
- Hälsoutbildning, som fokuserar på kompetensutveckling och livsstilsbeteendeförändring tillsammans med informationsspridning och medvetenhetsuppbyggnad, gärna skräddarsydd efter medarbetarnas intressen och behov.
- Stödjande sociala och fysiska miljöer. Dessa inkluderar en organisations förväntningar på hälsosamt beteende och implementering av policyer som främjar hälsa och minskar risken för sjukdomar, inklusive ledarskapsstöd.
- Integrering av arbetsplatsprogrammet i din organisations struktur.
- Koppling till relaterade program som Employee Assistance Programs (EAP) och andra program för att hjälpa anställda att balansera arbete och familj.
- Screeningprogram på arbetsplatsen (hälsoriskbedömningar, blodtagningar, biometrisk screening, genetiska tester, etc.), idealiskt kopplade till medicinsk vård för att säkerställa uppföljning och lämplig behandling vid behov.
Partnerskap för förebyggande inkluderar ytterligare två komponenter:
- Stöd för individuell beteendeförändring med uppföljande insatser.
- Utvärderings- och förbättringsprocesser för att hjälpa till att förbättra programmets effektivitet och effektivitet.
Dessutom indikerar Center for Disease Control and Prevention (CDC) att ett hälsoprogram på arbetsplatsen kommer att vara "samordnat och heltäckande" om strategier inkluderar "program, policyer, förmåner, miljöstöd och länkar till det omgivande samhället utformade för att möta hälsa och säkerhet av anställda." Dessutom erbjuder Centers for Disease Control and Preventions National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), genom sitt Total Worker Health- program, en omfattande lista med resurser för att hjälpa arbetsgivare, anställda och praktiker med deras ansträngningar att implementera och utveckla program i deras organisationer som integrerar anställdas hälsoaktiviteter. De flesta av de allmänt tillgängliga välrenommerade källorna ger tips och verktyg men är inte "hyllan" eller "nyckelfärdiga lösningar". Organisationer som vill få mer hjälp kommer att upptäcka att det finns många privata företag som erbjuder avgiftsbelagda tjänster.
Partnership for Prevention erbjuder omfattande bakgrunds- och programspecifik information i rapporten Healthy People 2020 and Beyond.
Arbetsplatshälsomodell
Center for Disease Control and Prevention (CDC) har en arbetsplatshälsomodell som innehåller element och grundläggande idéer från Community Guides ramverk och Healthy People 2020 i ett samordnat tillvägagångssätt för att påverka hälsan på arbetsplatsen. Detta tillvägagångssätt bör vara "samordnat, systematiskt och heltäckande".
bedömning
Programframgång och medarbetarnas engagemang kräver att information erhålls om arbetsplatsen, antingen formellt (dvs. behovsbedömning) eller informellt (dvs. samtal med anställda), insamling av data om individuell livsstil, arbetsmiljö och organisatoriska detaljer. Data bör samlas in för både anställdas intressen och tillgängliga samlade data om hälsotillstånd, hälsofrågor eller kulturundersökningsdata. Att engagera anställda, inklusive ledarteamet, från början av programplanering och utveckling kommer att bidra till att driva engagemang, ansvar och delaktighet; samt att skapa en kultur av hälsa och en bra arbetsplats. Ytterligare information för att hjälpa till med arbetsplatsbedömning kan hittas med hjälp av CDC Assessment Module.
Programplanering
Därefter är det att ta fram en strategisk plan som tar hänsyn till de relevanta bedömningsresultaten utifrån både individens agerande och miljökontext i enlighet med riktningen från styrningsstrukturen. Detta bör alltid fyllas i innan implementering eller utvärdering; Men att ha slutet i åtanke (hur ska jag utvärdera det här programmet för att veta att det var framgångsrikt?) kommer att hjälpa till att driva den övergripande planen. Den rekommenderade strategin för "riktningsledarskap och organisation" av CDC inkluderar: ledarskapsstöd dedikerat till att kämpa för välbefinnande och modellerande beteenden; arbetsplatsens friskvårdskommitté, samordnare eller råd; utveckling av en resurslista över tillgängliga tillgångar; definierat uppdrag, vision, mål, mål och strategier; omfattande kommunikationsplan; evidensbaserad praxis; och datainsamling och analys. En genomtänkt strategisk plan kommer att välja ut och leverera interventioner, policyer och program som är mest fördelaktiga för de anställdas uppgifter. Ytterligare resurser kan hittas genom att besöka CDC:s planerings-/arbetsplatsstyrningsmodul.
Genomförande
Implementeringsstadiet är där gummit möter vägen. Anställda ser ofta detta skede som "Hälsoprogrammet" och förstår vanligtvis inte vad som går in i processen för att tillhandahålla en omfattande strategisk plan. Därför sker implementering när den strategiska planen genomför möjligheterna att stödja en anställds hälsa. CDC rekommenderar fyra huvudkategorier för interventioner eller strategier som framgångsrikt påverkar hälsan: "hälsorelaterade program; hälsorelaterade policyer; hälsofördelar; och miljöstöd".
Utvärdering
För att avgöra påverkan och framgång är utvärdering avgörande för livslängden för ett välbefinnande på arbetsplatsen. Allt från program till policyer till miljö måste utvärderas för att fastställa avkastning på investeringar (ROI), värde på investeringar (VOI), hälsopåverkan, medarbetarnas tillfredsställelse och hållbarhet. "Enligt CDC (2016) kan utvärderingar ofta vara överväldigande, tidskrävande och dyra, så att fokusera på relevant, framträdande och användbar information är nyckeln till kvalitetsutvärderingsmetoder. Ett utvärderingsverktyg bör utformas för att stödja programprocessen. , kvalitetsförbättring och identifiering av luckor för framtida strategiska planer."
Bästa metoder för välbefinnande på arbetsplatsen
Enligt forskning gjord av Hoffman och Kennedy-Armbruster (2015) och publicerad av American College of Sports Medicine Health & Fitness Journal , inkluderar de nio bästa metoderna för välbefinnande på arbetsplatsen/arbetsplatsen:
- Ledarskapsstöd (dvs modellering, resursallokering, etc.)
- Relevanta och personliga program (med hjälp av anställdas intressen och tillgänglig samlad data)
- Partnerskap med anställda, arbetsgivare, organisationer och lokalsamhället.
- Omfattande och evidensbaserade program (att använda åtta dimensioner av välbefinnande kan vara ett användbart verktyg - känslomässigt, miljömässigt, ekonomiskt, intellektuellt, yrkesmässigt, fysiskt, socialt och andligt)
- Implementering som är välplanerad, koordinerad, fullständigt genomförd och utvärderad för framgång och ansvarsskyldighet
- Medarbetarnas engagemang genom organisation och planering av friskvårdsinsatser
- Formella och övergripande kommunikationsstrategier/plan
- Datadrivna beslut som inkluderar mätning, utvärdering, rapportering och analys
- HIPAA-kompatibla program."
Vikten av ledarskapsstöd
Ledarskapsstöd har angetts som en fördel, bästa praxis och ett nyckelelement i CDC för att vara en del av arbetsplatshälsomodellen; Därför är det viktigt att förstå forskning för att stödja dessa påståenden för att programmen ska lyckas. Nedan hittar du forskning för att stödja hur ledarskap och engagemang för friskvårdsaktiviteter (dvs fysisk aktivitet) kan påverka hälsotillståndet (dvs kardiovaskulär sjukdomsstatus).
Lawrence et al. (2015) indikerar styrkor och svagheter hos nuvarande arbetsplatsmodeller för välbefinnande som ger viktiga överväganden för utvecklingen av ett starkt program. Viktiga styrkor som angavs var "ledarskapsengagemang, organisationskultur och miljöstruktur" för att bygga en hälsokultur, som i slutändan främjar förbättringen bland icke-smittsamma sjukdomar. Vidare har Lawrence et al. (2015) tyder på att dessa egenskaper är indikativa för ett "högkvalitativt program oavsett vilken modell som används: 1) ledarskapsstöd, 2) tydlig vikt av hälsa och välbefinnande genom organisationskultur och miljö, 3) programlyhördhet för förändrade behov, 4 ) utnyttjande av nuvarande teknik, och 5) stöd från lokala hälsoprogram".
En nyligen genomförd undersökning gjord av Harris Poll och rapporterade American Psychological Association (APA) (2016) uppgav att drygt 30 % av amerikanerna anger att de deltar i hälsoprogram på arbetsplatsen, och 44 % anger att de anställdas välbefinnande stöds av deras arbetsplatskultur. Dessutom indikerar dessa data när seniora ledare är involverade och engagerade i initiativ för friskvårdsprogram 73 % av de anställda känner att deras organisation stöder en hälsosam livsstil och deras allmänna välbefinnande; dock sa bara 4 av 10 amerikaner att deras ledarteam stöder hälsoinitiativ. Ytterligare bevis som rapporterats av RAND (2013) säger "bevis från fallstudier tyder på att för att program ska bli framgångsrika måste högre chefer betrakta välbefinnande som en organisatorisk prioritet för att förändra företagskulturen. Köp från direkta handledare är avgörande för att skapa spänning och koppla anställda till tillgängliga resurser."
Dessutom använde Hoert, Herd och Hambrick (2016) instrumentet Leading by Example för att hitta "anställda som upplever högre nivåer av ledarskapsstöd rapporterade högre deltagande i friskvårdsprogram, lägre stress och högre nivåer av hälsobeteenden". Stokes, Henley och Herget (2006) rapporterade om resultat från ett pilotprogram för hälsoinitiativ som använder North Carolina Department of Health and Human Services. Denna organisation valdes ut som pilot på grund av ledarskapsstödsmodellen och dess stora storlek. Detta program fokuserade på att "minska allvarliga kroniska sjukdomar (inklusive hjärt- och kärlsjukdomar), demonstrera effektiviteten av en friskvårdsprogrammodell som inkluderar en heltidsdirektör på avdelningsnivå, upprätta friskvårdskommittéer för att upprätthålla arbetsmiljöer som främjar och stödjer anställdas hälsa och välbefinnande, och ändra policyer och miljöer för att hjälpa anställda att vara mer aktiva, göra hälsosammare matval, undvika tobak och hantera stress”. Resultaten efter det första året av detta program visade att 62 % av de anställda deltog i minst en friskvårdsaktivitet, 51 % tränade oftare, 50 % angav hälsoprogram som den populäraste aktiviteten, 49 % åt mer frukt och grönsaker, 27 % var närmare en hälsosam vikt, och 106 anställda slutade röka och 149 minskade tobaksanvändningen.
Slutligen, Ross et al. (2013) rapporterar den ökade betydelsen av fysisk aktivitet på arbetsplatsen med det ökande stillasittande arbetsansvaret, och den positiva effekten av fysiska aktivitetsprogram på arbetsplatsen har på hälsoresultat, inklusive hjärt-kärlsjukdomar och metabola tillstånd. Dessutom indikerar deras forskning att lämpliga modeller för dessa framgångar är genom "en hälso- och välbefinnandekultur som drivs av ledarskapsstöd, specialiserade program utformade för personalen och strategiska planer som samarbetar med nuvarande organisatoriska mål".
Exempel på programutveckling och bästa praxis
Exempel
Ramverket för The Community Guide, programkomponenter (mål och mål) fastställda av Health People 2020, Workplace Health Model skisserad av CDC och andra bästa praxis ger en omfattande grund för en arbetsplatshälsoplattform för programutveckling, implementering och utvärdering. Med hjälp av komponenterna ovan kan en anställd (eller arbetsgivare) använda anställdas intresse, anställdas samlade hälsodata och LHI:er som prioriteringar för att vägleda mål och mål, utveckla program och utvärdering för att underlätta, samarbeta och motivera sina anställda att förbättra sin hälsa. Följande exempel kommer att använda de ovan nämnda komponenterna i hälsoprogrammet på arbetsplatsen eftersom det hänför sig till målet om viktminskning genom ökad fysisk aktivitet genom ledarskapsstöd för att minska hjärt-kärlsjukdomar, vilket i slutändan påverkar Healthy People 2020 LHI "Nutrition, Physical Activity, och Fetma". Följande är ett förenklat exempel för (en tillverkad) Company ABC:
bedömning
En anställd (eller företagets ABC Human Resource Department) granskar de aktuella samlade uppgifterna som tillhandahålls av arbetsgivarförsäkringsbolaget när det gäller vikt, fysisk aktivitet och kardiovaskulära mätningar, inklusive kolesterol, blodtryck, biometrisk screening, fysisk aktivitet, rökning eller annat indikatorer. Företag ABC kommer att granska de tillgängliga företagskulturundersökningsresultaten när det gäller välbefinnande för både socialt och miljömässigt stöd. Konversationer och fokusgrupper kommer att upprättas för att bedöma och fastställa anställdas engagemang, intressen, bekymmer och annan brainstorming i samband med välmående.
Genomförande
Med hjälp av Community Guide, Health People 2020, CDC-rekommendationer och annan peer-reviewed forskning (evidensbaserade program) kan en organisation utforma och implementera rekommenderade interventioner, policyer, program eller miljöstöd för att säkerställa framgången för de önskade målen och resultaten . Baserat på CDC:s rekommendation att inkludera en multidimensionell interventionsram, har friskvårdskoordinatorn för Company ABC beslutat om följande program för att stödja målen för fysisk aktivitet genom ledarskapsstöd för att hjälpa till att förbättra kardiovaskulär hälsa.
- Främja ledarskapsframgångshistorier med fysisk aktivitet och rörelse genom organisationens månatliga nyhetsbrev
- Marknadsföring med ledarskapsbilder som bjuder in deltagare att komma till det planerade evenemanget
- Reviderad policy för rökning och rökfri tobak som kommer att upprätthållas av ledarskapsstöd
- Hälsocoacher för ökad fysisk aktivitet, näringsförändringar och tobaksavvänjning, inklusive slutsatser och tillgängliga läkemedel i hälsokliniken på plats
- Främjande av sjukförsäkringshälsocoacher för fysisk aktivitet och kost genom telefonstöd
- Kvartalsvis hälsoutbildning lunch och lär dig om kardiovaskulär hälsa (kolesterol, hjärtsjukdomar, metabola sjukdomar, etc.) när det gäller fysisk aktivitet (inklusive näring)
- Implementering av rekommenderad (informell) policy för vandringsmöten, särskilt ledda av högre ledning och chefer
- Implementera beslutsuppmaningar för att använda trappan
- Fysisk aktivitetsutmaning ledd av ledare på Company ABC
- Gratis och på plats hälsoriskbedömning och blodtagningsevenemang för anställda, makar och anhöriga
- Blodtrycksmanschetter på plats för självövervakning av blodtrycket
Utvärdering
Med hjälp av tidigare samlade data från sjukförsäkringsanspråk och företagskulturundersökning från Company ABC kommer en baslinje att fastställas innan programmet implementeras. Efter hälsosamordnarnas strategiska plan för företagets ABC, kommer åtgärder efter programmet (1 år) att samlas in, inklusive en medarbetarundersökning, informella forum, en insamling av motsvarande års aggregerade data från försäkringsbolaget och data från den årliga kulturundersökningen. Dataanalys kommer att genomföras om programframgångar, styrkor, möjligheter, hot och svagheter; vidare kommer tolkning av resultat att samlas in och rapporteras tillbaka till ledningsgruppen för granskning och stöd inför nästa års strategiska planering. Ytterligare jämförelser kan göras med Healthy People 2020 LHI:s rapportkort för att avgöra hur de anställda på Company ABC klarar sig i jämförelse med de rapporterade USA-data, samt hur de stödjer de övergripande målen för Healthy People 2020-målen.
Påverkan
En metaanalys av litteraturen om kostnader och besparingar i samband med friskvårdsprogram, medicinska kostnader sjönk med cirka 3,27 USD för varje dollar som spenderades på hälsoprogram och frånvarokostnaderna minskade med cirka 2,73 USD för varje spenderad dollar. En studie från 2019 i tidskriften JAMA fann att ett hälsoprogram på arbetsplatsen på BJ's Wholesale Club hade en mycket begränsad effekt. Studien fann ingen påverkan på hälsoåtgärder eller hälsovårdskostnader, men deltagare i studien rapporterade att de blev mer kunniga om hälsobeteenden.
Centers for Disease Control and Prevention genomförde en fallstudie av ett hälsoprogram på arbetsplatsen vid Capital Metro, den lokala transitmyndigheten i Austin, TX. Studien fann att det fanns en minskning av kostnaderna för de anställdas hälsovård och frånvaro efter att arbetsplatsens välfärdsprogram implementerades. I en stor studie av 1 542 deltagare på 119 arbetsplatser visade 57,7 % av deltagarna signifikanta minskningar i 7 av de 10 studerade kardiovaskulära hälsoriskkategorierna. Johnson & Johnson, ett av världens största företag, har sparat 250 miljoner USD på sjukvårdskostnader under det senaste decenniet som ett resultat av hälsoprogram; från 2002 till 2008 var avkastningen $2,71 för varje spenderad dollar.
Se även mallar