Yrkessegregation

Yrkessegregation är fördelningen av arbetare över och inom yrken , baserat på demografiska egenskaper, oftast kön . Andra typer av yrkessegregation inkluderar ras- och etnicitetssegregation och sexuell läggning. Dessa demografiska egenskaper korsar varandra ofta. Medan ett jobb hänvisar till en faktisk position i ett företag eller en bransch, representerar ett yrke en grupp liknande jobb som kräver liknande kompetenskrav och arbetsuppgifter. Många yrken är segregerade inom sig själva på grund av de olika jobben, men det är svårt att upptäcka när det gäller yrkesdata. Yrkessegregation jämför olika grupper och deras yrken inom ramen för hela arbetskraften. Värdet eller prestigen för jobben är vanligtvis inte inkluderade i måtten.

Yrkessegregationsnivåerna skiljer sig åt på grundval av perfekt segregation och integration. Perfekt segregation uppstår när ett visst yrke endast sysselsätter en grupp. Perfekt integration, å andra sidan, inträffar där varje grupp innehar samma andel positioner i ett yrke som den innehar i arbetskraften.

Många forskare, som Biblarz et al., hävdar att yrkessegregation ofta förekommer i mönster, antingen horisontellt (tvär yrken) eller vertikalt (inom yrkenshierarkin) och mest troligt orsakas av könsbaserad diskriminering . Men tidigare har yrkessegregation med avseende på ras inte undersökts väl, med många studier som väljer att jämföra två grupper istället för flera. På grund av att olika kön av olika ras/etnisk bakgrund upplever olika hinder, är mätningen av yrkessegregation mer nyanserad. Ytterst resulterar yrkessegregering i löneskillnader och förlust av möjligheter för kapabla kandidater som förbises på grund av deras kön och ras.

I USA

Genustrender

Under det senaste århundradet i USA har det funnits en överraskande stabilitet i segregationsindexpoängen, som mäter nivån på yrkessegregeringen på arbetsmarknaden. Det skedde en minskning av yrkessegregationen på 1970- och 1980-talen, eftersom tekniker som gjorde vårdarbetet i hemmet snabbare och enklare gav fler kvinnor tid att komma in på arbetsmarknaden.

Rastrender

Data för könssegregering efter 1990-talet är omfattande men data för rassegregering är mindre omfattande. Dessutom, även om det är lätt att se nationella trender, speglar det inte alltid trenderna inom olika sektorer. Vissa regioner i USA är mer benägna att yrkessegregation. På grund av slaveriets historia, Jim Crow , och den långsamma övergången till en industriell ekonomi, har söders arbetsstyrka varit mer rassegregerad än resten av USA.

Den stora migrationen (1910 - 1970) representerade en förändring i den afroamerikanska befolkningen från söder till norr, och från jordbruks- till industrijobb. Den stora depressionen (1929 - 1933) gjorde att många afroamerikaner fick sparken först jämfört med andra i deras företag, vilket fick dem att vända sig till egenföretagare, med jobb som hushållsarbete eller öppna egna företag som sömmerskor eller butiksägare. På 1940-talet började de typer av jobb som fanns att gå från industri till service, medan jordbruksdelen gick över till maskiner som inte krävde många arbetare. Detta skifte både skapade nya jobb och pressade ut andra jobb. Rassegregationen började minska efter skapandet av avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 .

Data har visat att svarta kvinnor på alla utbildningsnivåer placeras i jobb med lägre löner när deras vita kvinnliga kamrater med liknande kompetens och utbildningsnivåer får högre betalda jobb enbart på grund av deras rasfördelar. Yrkessegregation har inte bara påverkat vilka jobb afroamerikanska kvinnor får utan också deras lön. Data från Equitable Growth säger att löneskillnaden mellan svarta kvinnor och vita män "ofta tolkas av ekonomer som den närmaste approximationen av verklig diskriminering". Av de observerade variablerna förklarar dock ras- och könsskillnader i industri och yrke – kollektivt kallade segregation på arbetsplatser – den överlägset största delen av klyftan (28 procent, eller 10 cent för varje dollar som en vit man tjänar)". En av huvudorsakerna till att yrkessegregation är ett problem för svarta kvinnor i första hand är den rasmässiga och etniska diskrepansen i tillgången till högkvalitativa utbildningsresurser och ekonomiska resurser, vilket skadar barns utbildningsresultat, och tillgång till högskolor leder till en långsiktig arbetsmarknad möjligheter istället för högre betalda jobb.

Typer

Kön

Den könsuppdelade arbetsfördelningen hjälper till att förklara makthierarkin över könsidentitet, klass, ras, etnicitet och sexuell läggning. Socialistiska feminister bidrar till denna ideologi genom en marxistisk ram av alienerat arbete och produktionsmedlen . Heidi Hartmann betonade den könsfördelade arbetsfördelningen som patriarkal kontroll över kvinnors arbete. Wally Saccombe föreslog att produktionssättet skulle bli en enhet av produktion och reproduktion, där kvinnors reproduktionsförmåga ses som en värdefull källa till arbete eller inkomst. Rörelsen "löner för hushållsarbete" i slutet av 1970-talet visade vikten av ojämlikhet mellan könen på arbetsplatsen. Socialistiska feminister kritiserade exploateringen av kvinnors hushåll och reproduktiva arbete, eftersom det inte sågs som en vara som förtjänade betalning i marknadsekonomin. Kvinnor upplever ofta att de jobbar "dubbeldag" eller "andra skiftet" när de går till ett lönearbetande och sedan kommer hem för att ta hand om barn och hemmet.

Horisontell

Horisontell segregation avser skillnader i antalet personer av varje kön som finns över yrken. Horisontell segregation kommer sannolikt att öka genom postindustriell omstrukturering av ekonomin ( postindustriellt samhälle ), där expansionen av tjänstesektorerna har krävt många kvinnor att komma in på arbetsmarknaden. De miljontals hemmafruar som kom in i ekonomin under den postindustriella omstruktureringen kom i första hand till tjänstesektorjobb där de kunde arbeta deltid och ha flexibla arbetstider. Även om dessa alternativ ofta är tilltalande för mödrar, som ofta är ansvariga för vårdarbetet för sina barn och deras hem, är de tyvärr också mest tillgängliga i lägre betalda och lägre status yrken. Tanken att sjuksköterskor och lärare ofta framställs som kvinnor medan läkare och advokater ofta antas vara män är exempel på hur starkt rotad horisontell segregation är i vårt samhälle.

Vertikal

Termen vertikal segregation beskriver mäns dominans av de högsta statusjobben i både traditionellt manliga och traditionellt kvinnliga yrken. I vardagsspråket hänvisas till förekomsten av vertikal segregation som att tillåta män att åka i en "glasrulltrappa" genom vilken kvinnor måste se när män överträffar dem på vägen till toppositionerna. Generellt gäller att ju mindre yrkessegregation som finns i ett land, desto mindre vertikal segregation är det eftersom kvinnor har en bättre chans att få de högsta positionerna i ett visst yrke eftersom deras andel av sysselsättningen i just det yrket ökar.

Vertikal segregation kan vara något svår att mäta över yrken eftersom det hänvisar till hierarkier inom enskilda yrken. Till exempel är kategorin Education Professionals (en kategori i Australian Standard Classification of Occupations, Second Edition) uppdelad i "School Teachers", "University and Vocational Education Teachers" och "Discellaneous Education Professionals". Dessa kategorier delas sedan upp ytterligare i underkategorier. Även om dessa kategorier på ett träffande sätt beskriver uppdelningarna inom utbildning, är de inte jämförbara med de hierarkiska kategorierna inom andra yrken, och gör därför jämförelser av nivåer av vertikal segregation ganska svåra.

Lopp

Olika minoriteter har olika faktorer som påverkar deras segregation. I USA har Alonso-Villar et al. drog slutsatsen att asiater är den mest segregerade gruppen baserat på uppgifter om den totala sysselsättningsfördelningen, medan latinamerikaner är de mest segregerade på lokala marknader. Asiater tenderar att vara koncentrerade till både lågavlönade jobb, som symaskinsoperatörer eller skräddare, och högavlönade jobb som medicinska eller dataingenjörsjobb. Detta intervall kan bero på det faktum att inom kategorin "asiatiska" skiljer sig data för olika etniciteter, som mellan sydostasiater och östasiater. När faktorerna för mänskligt kapitals egenskaper och geografiska variabler tas bort är afro- och indianer de mest segregerade. Medan asiater och latinamerikaner tenderar att vara segregerade på grund av sina individuella färdigheter och egenskaper, tenderar svarta människor och indianer att vara villkorslöst segregerade mot.

Nästan 90 % av jobben i USA antingen överrepresenterar eller underrepresenterar svarta män, vilket visar på segregation. Överrepresentation förekommer i lägre betalda jobb, medan underrepresentation förekom i högre betalda jobb. Jobb med överrepresentation av svarta och latinamerikanska män tenderar att minska lönerna över tid.

Intersektionalitet

Intersektionaliteten mellan ras/etnicitet och kön i yrkessegregation innebär att de två faktorerna bygger på varandra på ett komplext sätt för att skapa sina egna unika problemställningar. Mellan könen finns det förutfattade meningar; när kön delas upp ytterligare efter ras och etnicitet skiljer sig stereotyperna ännu mer. Kvinnor behandlas med mer segregation än män; dock visar jämförelsen av olika kön att det finns en högre ras/etnisk skillnad inom män i jämförelse med deras kvinnliga motsvarigheter. På arbetsplatsen är fördelningen av latinamerikanska, asiatiska, afroamerikanska och indiankvinnor mycket likartad. Icke desto mindre, inom lågavlönade jobb, representerar latinamerikanska kvinnor den största demografin.

Orsaker

Individuella preferenser

Enligt Eli Ginzberg börjar självval i ung ålder, och har många olika stadier. När barn börjar tänka på jobb är de öppna för alla möjligheter och begränsas inte av sitt kön, ras eller sociala klass. I slutet av ung vuxen ålder beror det slutliga yrkesvalet på personens utbildningsgrad, värdet de sätter på olika yrken, deras känslor som svar på omvärlden och de miljömässiga begränsningar de har. Vuxna väljer jobb som har en arbetsmiljö som är bekant för dem och som de tror har ett värde. Även om individer har olika preferenser för de jobb de vill ha, kan samhället och arbetsojämlikheten påverka dessa val.

Vissa kvinnor väljer själv från högre status, och väljer istället att ha mer tid att spendera hemma och med sina familjer. Enligt Sarah Damaske görs det här valet ofta för att befattningar med hög status inte ger tid för den tunga inhemska arbetsbelastning som många kvinnor förväntar sig att ta på sig på grund av den könsmässiga arbetsfördelningen i hemmet. Särskilt arbetarklasskvinnor väljer ibland också själv från mer tidskrävande eller högre statuspositioner för att upprätthålla den traditionella könshierarkin och hushållsöverenskommelsen.

Humankapitalförklaringar antyder dessutom att män är mer benägna än kvinnor att föredra sitt arbetsliv framför sitt familjeliv. Den allmänna sociala undersökningen fann dock att män endast var något mindre benägna än kvinnor att värdera korta arbetsdagar, och att preferenser för särskilda arbetsegenskaper mest berodde på ålder, utbildning, ras och andra egenskaper snarare än på kön. Dessutom har annan forskning visat att män och kvinnor sannolikt har endogena jobbpreferenser, vilket innebär att deras preferenser beror på de jobb de har och de de har haft tidigare snarare än relaterade till kön. Efter att ha tagit hänsyn till mäns och kvinnors jobb är det ingen skillnad i deras jobbpreferenser. Män och kvinnor som är engagerade i liknande typer av arbete har liknande nivåer av engagemang för arbetet och visar andra liknande preferenser.

Utbildningsskillnader

Minoriteter utsätts för en språkbarriär. För vissa invandrare kan de, trots att de har hög erfarenhet i det land de kommer ifrån, inte få ett lika rankat jobb på grund av obekantskap med språket. Många invandrare som kommer till USA är asiater eller latinamerikaner som inte kan engelska. Invandrare kan uppleva över- eller underutbildning. De som inte har höga kunskaper i engelska är begränsade till lågbetalda jobb som också har låga förväntningar på kunskaper som inte hänför sig till språk. Eftersom minoritetsarbetare tenderar att vara yngre (medianåldern för latinamerikanska, indianska, svarta och asiatiska arbetare är 35, 38, 39 respektive 39, jämfört med medianåldern för vita människor, som är 42), har de mindre erfarenhet , vilket gör dem till mindre konkurrenskraftiga kandidater.

Låg utbildning står för en stor andel av varför indianer och svarta människor är mer segregerade på arbetsplatsen. Men även om ras- och etnicitetsskillnader i utbildningsnivåer sägs vara den primära förklaringen till löneskillnaderna, när man jämför lönerna mellan raser/etniciteter med samma utbildningsnivå, finns det fortfarande skillnader, vilket tyder på att detta inte är den enda anledningen till varför det finns en löneskillnad. Svarta män som går ut gymnasiet eller hoppar av har en arbetslöshet som är dubbelt så hög som sina vita jämnåriga. Människor som tillhör en ras/etnisk minoritet kommer att ha en nackdel i att få jobb, oavsett utbildningsbakgrund.

Humankapitalförklaringar är de som hävdar att en individs och en grupps yrkesmässiga och ekonomiska framgång åtminstone delvis kan tillskrivas ackumulerade förmågor som utvecklats genom formell och informell utbildning och erfarenheter. Humankapitalförklaringar till yrkessegregation antyder alltså att en skillnad i utbildningsnivåer för män och kvinnor är ansvarig för den ihållande yrkessegregeringen. På grund av deras påstådda färre utbildningsmeriter är deras lägre lön motiverad. Men i motsats till denna teori har kvinnors utbildningsnivå under de senaste 40 åren överträffat mäns. Ett utbildningsområde som kan spela en betydande roll i yrkessegregeringen är dock bristen på kvinnor inom naturvetenskap och matematik. STEM-fält tenderar att vara pipelines till högre betalda jobb. Därför kan bristen på kvinnor i högre betalda jobb delvis bero på att de inte ägnar sig åt naturvetenskap och matematik i skolan. Detta kan ses inom områden som finans, som är väldigt matematiktungt och också är ett mycket populärt område för dem som så småningom tar sig upp till högstatuspositioner inom den privata sektorn. Detta val, liksom andra, är ofta en personlig preferens eller gjort på grund av den kulturella idén att kvinnor inte är lika bra som män i matematik.

Arbetsskillnader

Arbetsgivare kan påverka löneskillnaderna för kvinnor och minoriteter på tre sätt. De kan göra detta genom att sortera kvinnor och rasminoriteter i lägre betalda jobb medan deras motsvarigheter får högre betalda jobb, genom att selektivt inte välja kvinnor och rasminoriteter för befordran och tillgodose deras rekrytering och annonsering till personer som inte är kvinnor eller rasminoriteter. Samtidigt undervärderar arbetsgivare systematiskt kvinnors och ras-/etniska minoriteters arbete i ett koncept som kallas värdefull diskriminering. För många jobb, mellan kontaktpunkten och slutförandet av ansökan, är en av personalresursernas roller att dirigera sökande till vissa jobb. Personalstyrning kan förekomma när denna roll används för att vända kvinnor och rasminoriteter till jobb med lägre löner.

Humankapitalförklaringar antyder att män tenderar att stiga till högre positioner än kvinnor på grund av skillnader i arbetslivserfarenhet mellan könen. Klyftan mellan män och kvinnors tjänstgöring ökar med åldern, och kvinnliga högskoleexamen är mer benägna än män att avbryta sina karriärer för att uppfostra barn. Sådana val kan också tillskrivas den könsuppdelade arbetsfördelningen som gör att kvinnor i första hand ansvarar för hushållsuppgifter.

Strategier för jobbsökning

Enligt sociologerna Hanson och Pratt använder män och kvinnor olika strategier i sitt jobbsökande som spelar en roll för yrkessegregation. Dessa olika strategier påverkas av maktrelationer i hushållet, det sociala livets könsmässiga karaktär och kvinnors hushållsansvar. Särskilt den sista faktorn leder till att kvinnor prioriterar den geografiska närheten till betald anställning när de söker jobb. Dessutom har de flesta hittat sitt jobb genom informella kontakter. Det sociala livets könsfördelning leder till att kvinnor har nätverk med mindre geografisk räckvidd än män. Sålunda är placeringen av kvinnor i kvinnodominerade yrken som har lägre status och lägre lön resultatet av "svåra dagliga tidsbegränsningar" snarare än ett medvetet och långsiktigt val som görs som skulle kunna maximera lönen och prestige.

Bostadssamhällen som består av en enda rasminoritet i storstadsområden tenderar att bilda jobbnätverk på grund av isolering från andra raser. Jobbnätverk används ofta som ett bättre sätt att hitta bra sysselsättningsmöjligheter, men det kan vara skadligt om det inte leder till högre löner. Nätverk kan leda till ojämlik tillgång till arbetstillfällen och för minoriteter, resultera i minskad konkurrens om högre betalda arbetsmarknader och ökad konkurrens på lägre. Detta resulterar i ett sänkt lönepris för arbetsmarknaderna. Svarta och latino män som använder nätverk som huvudsakligen består av sin egen ras har en lägre sysselsättningsgrad, medan vita män kommer att ha högre sysselsättningsgrad. Dessutom, för dem som invandrar illegalt, är det lättare att få vissa lågbetalda jobb. Eftersom de ofta nätverkar inom sitt samhälle, är dessa jobb ytterligare koncentrerade till vissa ras-/etniska grupper.

Effekter

Löneklyfta

Kvinnor i kvinnodominerade jobb betalar två straff: medellönen för deras jobb är lägre än i jämförbara mansdominerade jobb, och de tjänar mindre i förhållande till män på samma jobb. Sedan 1980 är yrkessegregationen den enskilt största faktorn för löneskillnaderna mellan könen och står för över hälften av löneskillnaderna. Dessutom påverkas kvinnors löner negativt av andelen kvinnor i ett jobb, men mäns löner påverkas i princip opåverkade. Lönesänkningar sker för alla arbetare, oavsett ras. Trängningshypotesen postulerar att yrkessegregation sänker alla kvinnors inkomster till följd av kvinnors utestängning från främst manliga yrken och segregation till ett antal övervägande kvinnodominerade yrken. Med tanke på att feminina färdigheter traditionellt belönas mindre både i lön och prestige, gör trängseln av kvinnor i vissa yrken att dessa yrken värderas mindre i både lön och prestige.

Trängsel har visat sig lindras genom makroförändringar i yrkessegregationen. Lärare, till exempel, åtminstone under de senaste generationerna, är traditionellt ett kvinnodominerat yrke. Men när tjänster öppnar upp för kvinnor i näringslivet och andra högintjänande yrken måste skolstyrelserna höja lönerna för potentiella lärare för att locka kandidater. Det här är ett exempel på hur även kvinnor i traditionellt kvinnodominerade yrken fortfarande tjänar lönemässigt på den könsbaserade integrationen av marknaden.

Löneskillnaderna börjar vid anställningstillfället. I Penners studie om vilken roll yrkessortering har för ingångslön i ett företag fann han att den genomsnittliga marknadslönen för de anställda kvinnorna var 67 procent av mäns. Jämfört med vita människor var den genomsnittliga marknadslönen för svarta, latinamerikaner och asiater 72, 84 respektive 90 procent. Eftersom marknadsmässiga löner är förutbestämda innan de sökande anställs är skillnaderna i marknadslöner mellan varje grupp ett resultat av yrkessortering.

Von Lockette fann att i storstadsområden med en hög koncentration av yrkessegregation fick mindre utbildade svarta, latino och vita män mindre lön. I områden med bostadssegregation kunde vita män få bättre lön, medan svarta och latino män fick mindre, vilket indikerar möjligheten att sociala nätverk/jobbnätverk har en effekt på lönen.

Förlorade möjligheter

De förmågor som kvinnor och minoriteter kan erbjuda är bortkastade eftersom de tilldelas olämpliga roller. De som är högutbildade kan inte bidra till den "ständigt föränderliga arbetsekonomin", vilket resulterar i minskad effektivitet och mångsidigt tänkande. För att aktivt hålla svarta människor borta från högre positioner i arbetskraften tilldelar ledningen ofta svarta chefer till positioner som är mer rasifierade, såsom mångfaldspositioner eller sambandsjobb som kopplar dem till det svarta samhället.

Mått

Yrkessegregation mäts med Duncans D (eller indexet för olikhet ), som fungerar som ett mått på olikhet mellan två fördelningar.

För att beräkna D:

Identifiera N olika yrken.
Beräkna andelen män (eller annan tillskriven kategori) som arbetar i vart och ett av yrkena och andelen kvinnor som arbetar inom varje yrke. Ge varje grupp ett variabelnamn (t.ex. när du jämför män och kvinnor, m ₁ är lika med procentandelen män och w ₁ är lika med procentandelen kvinnor).
Duncans D beräknas med denna formel: $D=(1/2)\sum _{i=1}^{N}( m_{1}-w_{1})$ $D=(1/2)\sum _{i=1}^{N}(m_{1}-w_{1})$
- Det är viktigt att notera att Duncans D använder procentsatser. I ett visst yrke bör numret för en viss demografi i det yrket divideras med det totala antalet av samma demografiska i alla yrken. Till exempel: Du kan ha 10 män som är sjuksköterskor av totalt 600 män. Värdet för yrket av manliga sjuksköterskor bör vara 10/600, eller .0166.

Eftersom den jämför kvoterna för båda grupperna, betyder en poäng på 0 att det är lika representation mellan de två grupperna, medan en poäng på 1 visar en hög koncentration av en grupp och ojämn fördelning mellan båda grupperna. Antalet som härleds från denna ekvation är lika med proportionen av en grupp som måste ändra sin position för att jämlikhet ska ske.

Lösningar

Kommission för lika möjligheter till anställning

Avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 var utformad för att säkerställa rättvis behandling och rättsligt skydd för kvinnor och minoritetsgrupper. Avdelning VII anger att det är olagligt att "diskriminera i anställning baserat på en persons ras, hudfärg, religion, kön eller nationella ursprung", och upprätthålls av EEOC. Påståenden om diskriminering skickas till EEOC för att lösas. EEOC söker också upp platser där systemisk diskriminering förekommer. Det kan ha både direkta och indirekta effekter för att lösa diskriminering: det kan hjälpa offret att vinna mål mot diskriminering av sitt företag, samtidigt som det påverkar företag runt omkring dem att ändra sin policy för att undvika eventuella framtida överträdelser. Den skapar också prejudikat i domstol enligt avdelning VII.

Equal Employment Opportunity Commission får en rapport som täcker ras, etnicitet och kön hos anställda i nio olika kategorier från varje privat arbetsgivare som har "mer än 100 anställda och statliga entreprenörer med mer än 50 anställda och kontrakt värda $50 000." Detta krävdes av Civil Rights Act från 1964 .

Lönerna ökar när EEOC anklagar en industriökning. Under de senaste decennierna har löneökningarna som ett svar på anlagda rättsfall varit större för svarta kvinnor jämfört med vita kvinnor. Detta kan dock bero på att fler svarta kvinnor ansöker om diskriminering. Wilhelm visar att anmälan för könsdiskrimineringsöverträdelser fungerar, men att ansöka om rasdiskrimineringsöverträdelser är mindre sannolikt att fungera.

Mångfaldsprogram

Vanliga mångfaldspraxis inkluderar positiva handlingsplaner, mångfaldskommittéer och arbetsgrupper, mångfaldschefer, mångfaldsutbildning, mångfaldsutvärderingar för chefer, nätverksprogram och mentorprogram. Kalev fann att mångfald på arbetsplatsen inte uppstår som ett resultat av program som mångfaldsträning och mångfaldsutvärderingar, som syftar till att stoppa chefsstereotyper genom utbildning. När arbetsplatser införlivade program utformade för att hjälpa kvinnor och minoriteter att öka sin räckvidd, som nätverkande eller mentorskap, ökade deras mångfald måttligt. Program som fungerade avsevärt var de som ändrade strukturen på arbetsplatsen och höll dem ansvariga för förändringar, såsom positiva handlingsplaner, mångfaldskommittéer och mångfaldspersonal. Dessa program erkänner att segregation är systemisk och mer än bara individuell partiskhet. Vita kvinnor gynnas mest av positiv särbehandling, och svarta kvinnor gynnas mer än svarta män. Genomförandet av dessa program gör att de andra programmen också fungerar bättre.

En nackdel med initiativ som positiv särbehandling är att människor kan se kvinnor och minoriteter som oförtjänta av sina positioner. Andra motsatser till mångfaldsträning inkluderar vit skuld och uppfattningar om att minoriteter försöker få makt över dem.

Förändringar i kulturen

Jämställda kulturella principer, eller förändringar i traditionella könsnormer, är en möjlig lösning på yrkessegregation genom att de minskar diskriminering, påverkar kvinnors självvärderingar och stödjer strukturella förändringar. Horisontell segregation är dock mer motståndskraftig mot förändringar från helt enkelt moderna jämlikhetstryck. Förändringar i normer kan förstärka effekten av yrkesintegration genom att när människor ser kvinnor i traditionellt mansdominerade yrken kan deras förväntningar på kvinnor på arbetsmarknaden förändras.

Vissa forskare, som Haveman och Beresford, hävdar därför att all politik som syftar till att minska yrkesmässig ojämlikhet måste fokusera på kulturförändringar. Enligt Haveman och Beresford har människor i USA historiskt sett tenderat att förkasta politik som bara stödjer en grupp (om inte den gruppen är dem). Därför måste effektiva policyer för att begränsa yrkessegregeringen syfta till att ge fördelar mellan grupper. Därför kan policyer som syftar till att begränsa arbetstiden för tjänstemän eller föreskriva på plats arbetsgivarsponsrad barnomsorg vara mest effektiva.

Dessutom, ju mer yrkesintegration som sker, desto fler kvinnor har de möjligheter att fatta kraftfulla beslut som påverkar yrkessegregationen. Om den totala marknaden blir mindre segregerad måste de som fattar personalbeslut i traditionellt kvinnodominerade yrken göra jobb, ännu högre statusjobb, mer attraktiva för kvinnor att behålla dem. Skolstyrelser måste till exempel utse fler kvinnor till avdelningschefsbefattningar och andra myndighetsbefattningar för att behålla kvinnliga arbetare, medan de jobben tidigare kan ha gått till män.

Se även

Bibliografi

Bergmann, BR (1981). "De ekonomiska riskerna med att vara hemmafru". The American Economic Review (71): 81–6.
Biblarz, TJ; Bengtson, VL; Bucur, A. (1996). "Social mobilitet över tre generationer". Journal of Marriage and the Family . 58 (1): 188–200. doi : 10.2307/353387 . JSTOR 353387 .

Chafetz, JS (1988). "Genus Division of Labor and the Reproduction of Female Disadvantage: Mot en integrerad teori". Journal of Family Issues . 9 (1): 108–131. doi : 10.1177/019251388009001006 . PMID 12281309 . S2CID 22304541 .
Charles, M. (2003). "Dechiffrera könssegregation: vertikala och horisontella ojämlikheter på tio nationella arbetsmarknader". Acta Sociologica . 46 (4): 267–287. doi : 10.1177/0001699303464001 . S2CID 220174984 .
Cohen, P. (2004). "The Gender Division of Labor: 'Keeping House' and Occupational Segregation in the United States". Genus och samhälle . 18 (2): 239–52. CiteSeerX 10.1.1.536.7134 . doi : 10.1177/0891243203262037 . S2CID 18231053 .
Cohen, PN; Bianchi, SM (1999). "Äktenskap, barn och kvinnors anställning: Vad vet vi?". Monthly Labor Review (122): 22–31.
Cotter, DA; DeFiore, J.; Hermsen, JM; Kowalewski, BM; Vanneman, R. (1997). "Alla kvinnor gynnas: Effekten på makronivå av yrkesintegration på jämställdhet mellan könens inkomster". American Sociological Review . 62 (5): 714–34. doi : 10.2307/2657356 . JSTOR 2657356 .
Damaske, S. (2004). "En 'stor karriärkvinna'? Hur kvinnor utvecklar tidiga förväntningar om arbete". Genus och samhälle (25): 409–430.
Hanson, S.; Pratt, G. (1991). "Jobbsökning och den yrkesmässiga segregationen av kvinnor". Annals of American Association of Geographers . 81 (2): 229–253. doi : 10.1111/j.1467-8306.1991.tb01688.x .
Haveman, HA; Beresford, LS (2012). "Om du är så smart, varför är du inte chefen? Förklarar den ihållande vertikala könsskillnaden i ledningen" ( PDF) . Annals of the American Academy of Political and Social Science . 639 : 114–30. doi : 10.1177/0002716211418443 . S2CID 145618752 .
Mincer, J. (1891). "Humankapital och ekonomisk tillväxt". NBER Working Paper (802).
Tilcsik, A.; Anteby, M.; Knight, C. (2015). "Döljbart stigma och yrkessegregation: Mot en teori om homosexuella och lesbiska yrken" ( PDF) . Kvartalsbok för förvaltningsvetenskap . 60 (3): 446–481. doi : 10.1177/0001839215576401 . S2CID 197658682 .
Watts, MJ (2005). "Om konceptualisering och mätning av horisontell och vertikal yrkesmässig könssegregation". European Sociological Review . 21 (5): 481–488. doi : 10.1093/esr/jci034 .
Weeden, K. (2007). Ritzer, George (red.). Yrkessegregation . Blackwell Encyclopedia of Sociology . Blackwell Publishing .
- Online: "Blackwell Reference Online" . 31 mars 2008.

Aspekter av yrken
Apartheid Astma Utbrändhet Stängning Brottslighet Sjukdom Dödsoffer Hygien Olikhet Skada Orättvisa Medicin Prestige Psykologi Psykos Rehabilitering Förslitningsskador Säkerhet och hälsa Vetenskap Påfrestning Terapeut Terapi Terapi i Storbritannien
Se även mallar Aspekter på företag Aspekter på jobb Aspekter på organisationer Aspekter på arbetsplatser Arbetarskydd och hälsa Sysselsättning