Flexibelt utgiftskonto

I USA är ett flexibelt utgiftskonto ( FSA ), även känt som ett flexibelt utgiftsarrangemang , ett av ett antal skattefördelaktiga finansiella konton, vilket resulterar i besparingar på löneskatt. En betydande nackdel med att använda en FSA är att medel som inte har använts i slutet av planåret förverkas till arbetsgivaren, känd som regeln "använd det eller förlora det". Enligt villkoren i Affordable Care Act kan dock en plan tillåta en anställd att överföra upp till $550 till följande år utan att förlora pengarna, men detta gäller inte alla planer och vissa planer kan ha lägre gränser.

Den vanligaste typen av flexibelt utgiftskonto, sjukvårdskostnaden FSA (även medicinsk FSA eller hälso-FSA ), liknar ett hälsosparkonto ( HSA) eller ett hälsoersättningskonto (HRA). Men medan HSA och HRA nästan uteslutande används som komponenter i en konsumentdriven hälsovårdsplan , erbjuds medicinska FSAs också med mer traditionella hälsoplaner. Dessutom går inte medel i en HSA förlorade när planåret är över, till skillnad från medel i en FSA. Pappersformulär eller ett FSA-betalkort kan användas för att komma åt kontots pengar.

Typer

De flesta cafeteriaplaner erbjuder två stora olika flexibla utgiftskonton fokuserade på medicinska och beroendevårdskostnader. Några cafeteriaplaner erbjuder andra typer av FSA, särskilt om arbetsgivaren också erbjuder en HSA. Deltagande i en typ av FSA påverkar inte deltagande i en annan typ av FSA, men medel kan inte överföras från en FSA till en annan.

Hälsa FSA

Den vanligaste typen av FSA används för att betala för medicinska och tandvårdskostnader som inte betalas av försäkringen, vanligtvis självrisker, copayments och samförsäkring för den anställdes hälsoplan. Från och med den 1 januari 2011 är receptfria läkemedel endast tillåtna när de köps på läkarrecept, förutom insulin. Receptfria medicinska apparater, såsom bandage, kryckor och glasögonreparationssatser, är tillåtna. I allmänhet är tillåtna föremål desamma som de som är tillåtna för det medicinska skatteavdraget, som beskrivs i IRS-publikationen 502.

Före antagandet av Patient Protection and Affordable Care Act tillät Internal Revenue Service arbetsgivare att anta varje maximalt årligt val för sina anställda. Patient Protection and Affordable Care Act ändrade avsnitt 125 så att FSAs inte får tillåta anställda att välja ett årligt val som överstiger en gräns som fastställts av Internal Revenue Service. Den årliga gränsen var $2 500 för det första planåret som börjar efter den 31 december 2012. Internal Revenue Service kommer att indexera efterföljande planårs gränser för levnadskostnadsjusteringar. För 2018 ökar denna justering bidragsgränsen till $2650. Arbetsgivare har möjlighet att begränsa sina anställdas årliga val ytterligare. Denna ändring börjar i planår som börjar efter den 31 december 2012. Gränsen tillämpas på varje anställd, utan hänsyn till om den anställde har make eller barn. Icke-valfria avgifter som arbetsgivaren gör och som inte dras av på arbetstagarens lön räknas inte mot gränsen. En anställd som är anställd av flera icke-närstående arbetsgivare kan välja ett belopp upp till gränsen enligt varje arbetsgivares plan. Gränsen gäller inte för hälsosparkonton , arrangemang för sjukersättning , eller den anställdes andel av kostnaden för arbetsgivarsponsrad sjukförsäkring.

Vissa arbetsgivare väljer att utfärda ett betalkort till sina anställda som deltar i FSA. Deltagare kan använda betalkortet för att betala för sina FSA-berättigade utgifter vid försäljningsstället. Apotek och livsmedelsbutiker som väljer att acceptera betalkortet som betalning måste förbjuda transaktioner vid försäljningsstället om deltagaren försöker betala för varor som inte är kvalificerade enligt en FSA. Dessutom måste arbetsgivare fortfarande kräva att anställda tillhandahåller specificerade kvitton för alla utgifter som debiteras betalkortet. IRS tillåter arbetsgivare att avstå från detta krav när en individ använder betalkortet på ett apotek eller en livsmedelsbutik som följer ovanstående förfarande. IRS tillåter också arbetsgivare att avstå från detta krav när beloppet som debiteras betalkortet är en multipel av en delbetalning av den anställdes gruppsjukförsäkringsplan. I de flesta fall kommer FSA-administratören att föredra faktiska försäkringsförklaringar av förmåner (EOB) som tydligt representerar patientdelen av eventuella medicinska kostnader, framför annan, mer vag dokumentation. Detta krav blir mindre besvärligt eftersom fler försäkringar tillåter patienter att söka efter tidigare EOB på sina webbplatser.

Beroendevård FSA

FSAs kan också inrättas för att betala för vissa utgifter för att ta hand om anhöriga medan vårdnadshavaren är på jobbet. Detta inkluderar barnomsorg för barn under 13 år och dagvård för en individ oavsett ålder som är oförmögen till egenvård, bor hos den skattskyldige under mer än hälften av beskattningsåret och är antingen den skattskyldiges make eller beroende. FSA kan användas för att betala för dagläger för en berättigad individ men inte övernattningsläger. FSA kan inte användas för långtidsvård för individer som bor i en extern anläggning, till exempel på ett äldreboende.

Federal lag begränsar den beroende vård FSA till $5 000 per år, per hushåll. Gifta makar kan var och en välja en FSA, men deras totala sammanlagda val kan inte överstiga $5 000 per år. Om ett hushåll skulle ha uttag som överstiger gränsen, skulle hushållet vara skyldigt att betala inkomstskatt på det överskjutande.

Till skillnad från medicinska FSAs, är beroende vård FSAs inte "förfinansierade"; anställda kan inte få ersättning för hela årsavgiften dag ett. Anställda kan endast få ersättning upp till det belopp de har fått dragit under det planåret.

Om de är gifta måste båda makarna tjäna inkomst för att någon av dem ska vara berättigad till en Dependent Care FSA. De enda undantagen är om den icke-arbetande maken är funktionshindrad eller heltidsstuderande. Om en make tjänar mindre än 5 000 USD är förmånen begränsad till vad den maken tjänat. Se IRS Form 2441 Part III för detaljer.

Andra finansinspektioner

Det finns FSA-planer för icke-arbetsgivarsponsrad premieersättning och ersättning för parkerings- och transitkostnader. Det individuella premiekontot gör det möjligt för en anställd att betala för sin makes försäkring med dollar före skatt så länge som den andra täckningen är en icke-arbetsgivaresponsrad, anses vara en individuell plan och faktureras direkt till medlemmen eller medlemmens make. Ett parkerings- och transitkonto tillåter anställda att betala parkerings- eller kollektivtrafikkostnader med dollar före skatt upp till vissa gränser. Även om det inte är lika vanligt som FSAs listade ovan, har vissa arbetsgivare erbjudit adoptionshjälp genom en FSA. Dessutom kan man inte ha en hälsovårds-FSA om han eller hon har en hög självriskplan (HDHP) med ett hälsosparkonto (HSA). I de fall en anställd har en HDHP med en HSA, är de berättigade till en Limited Expense FSA (LEX) (även kallad Limited Purpose FSA). Dessa FSAs kan användas för att ersätta tandvårds- och synkostnader, oavsett eventuell avdragsgill i planen; efter arbetsgivarens gottfinnande kan även bidragsberättigande sjukvårdskostnader som uppstår efter att självrisken är uppfylld ersättas.

Täckningsperiod

En FSA:s täckningsperiod slutar antingen vid den tidpunkt då planåret slutar för ens plan eller vid den tidpunkt då ens täckning enligt den planen upphör. Ett exempel på en sådan händelse är förlust av täckning på grund av separation från arbetsgivaren.

Detta innebär att om, till exempel, en person är anställd av ett företag från januari till juni och omfattas av sin cafeteriaförmånsplan (inklusive FSA) under den tiden, men inte väljer och betalar för fortsatt täckning under den planen (dvs. COBRA ), definieras personens täckningsperiod endast som januari till juni, inte januari till december som man kan tro. I det här exemplet måste alla täckta utgifter uppkomma mellan januari och juni samma år.

Planera år respitperiod

År 2005 godkände Internal Revenue Service en valfri respitperiod på upp till 2½ månader som arbetsgivare kan använda i sina planer, vilket tillåter användning av medlen i upp till 2½ månader efter planårets slut.

År 2020 innehöll lagen om konsoliderade anslag, 2021 bestämmelser som gör det möjligt för anställda att överföra återstoden av sina konton från 2020 till 2021 och från 2021 till 2022.

Metoder för uttag

FSA -betalkortet utvecklades för att eliminera "double-dipping", genom att tillåta anställda att få direkt tillgång till FSA. Det förenklade också underlagskravet, vilket krävde arbetskrävande skadehantering. Bankkortet förstärker också effekten av att "förfinansiera" medicinska FSAs. Själva beviskravet försvann dock inte och har till och med utökats av IRS för betalkortsmiljön; därför återstår fortfarande återkallelsefrågor för FSAs. Dessa uttagsproblem har lett till kreativa lösningar av e-handelsföretag som skapat en hel webbplats dedikerad till FSA-berättigade föremål och accepterar alla FSA-betalkort, och andra webbplatser som skapade en liten del av deras webbplats dedikerad till FSAs.

Enligt Celent fanns det i maj 2006 cirka 6 miljoner betalkort på marknaden knutna till FSA-konton, vilket representerar 25 % av FSA-deltagande community. Celent projicerar att FSA-kort kommer att öka antalet FSA-antaganden. Den genomsnittliga kortdeltagandegraden var cirka 20 % i maj 2006. År 2010 beräknas denna frekvens öka till 85 % [ .

Fördelar och nackdelar

Förfinansiering och risker för arbetstagaren och arbetsgivaren

En övervägande när det gäller medicinska FSAs är att den deltagande anställdes hela årliga bidrag är tillgängligt i början av planåret, vanligtvis 1 januari, eller efter att det första bidraget till FSA har tagits emot av FSA-leverantören, beroende på planen. Därför, om den anställde upplever en kvalificerande händelse under den första perioden, kan hela beloppet av det årliga bidraget krävas mot FSA-förmånerna. Om den anställde blir uppsagd, slutar eller inte kan återgå till arbetet behöver han eller hon inte betala tillbaka pengarna till arbetsgivaren.

Den anställde bidrar till FSA i små steg under hela året (till exempel 1/26 av årsbeloppet om en betalas varannan vecka), men tillsammans bidrar alla anställda i ett företag med hela genomsnittsbeloppet under en viss period , och ingen verklig risk utsätts för arbetsgivaren. Dessutom, istället för att betala löneskatt till regeringen, betalar arbetsgivaren vanligtvis bara en liten administrativ avgift till planen på $4–10 per månad per deltagande anställd. Det är mycket mindre än vad arbetsgivaren skulle ha betalat för sin andel av löneskatterna. Dessutom returneras alla pengar som inte har använts i slutet av planåret (eller respitperioden) till arbetsgivaren. Detta beräknas vara upp till 14 % av de totala arbetstagaravgifterna, vilket kan vara en avsevärd välsignelse för arbetsgivarens resultat.

Om ett företag planerar att säga upp några anställda och tillkännager sådana planer, då om flera anställda använder hela sin flexibla förmån innan de sägs upp, kan det leda till att företaget måste återbetala planen. Vanligtvis tillkännager dock inte arbetsgivare uppsägningar för specifika anställda med tillräckligt med varsel för att anställda ska kunna använda de tillgängliga förmånerna, och anställda kan faktiskt förlora sina bidrag utöver att bli uppsagda.

En anställd fortsätter inte att bidra till planen när anställningen upphör. Således skulle man kunna använda hela beloppet dag ett av planåret, avsluta anställningen dag två av planåret, och bidragen skulle ha varit inga eller försumbara (t.ex. kanske 1/26 i fallet med bidrag varannan vecka). De "gratis" pengarna är inte skattepliktiga eftersom IRS ser dessa planer som sjukförsäkringsplaner för skatteändamål. Enligt IRS avsnitt 125 anses förmåner som erhålls från en sjukförsäkringsplan inte som skattepliktig inkomst.

Samma skäl som gör förfinansiering till en möjlig förmån för en anställd som deltar i en plan gör dem till en potentiell risk för arbetsgivare som inrättar en plan. Arbetsgivaren måste ta igen skillnaden som arbetstagaren har spenderat från flexibla utgiftskontot men ännu inte bidragit om andra anställdas bidrag inte står för de pengar som spenderats. Det belopp som arbetsgivaren förlorar på grund av förfinansiering kan så småningom delvis, helt eller mer än täckas av anställda som inte spenderar alla pengarna på sitt FSA-konto i slutet av planåret och respitperioden (se ovan) .

Receptfria läkemedel och medicinska föremål

En annan FSA-funktion som introducerades 2003 är möjligheten att betala för receptfria (OTC) läkemedel och medicinska föremål. Förutom att avsevärt utöka utbudet av "FSA-berättigade" inköp, gjorde att lägga till OTC-artiklar det lättare att "spendera ner" medicinska FSAs vid årets slut för att undvika regeln "använd det eller förlora det".

Men underbyggandet har återigen blivit en fråga; I allmänhet kräver OTC-köp antingen manuella anspråk eller, för FSA-betalkort , inlämnande av kvitton i efterhand. De flesta FSA-leverantörer kräver att kvitton visar varans fullständiga namn; förkortningarna på många butikskvitton är obegripliga för många skadekontor. Dessutom har några av IRS-reglerna om vad som är och inte är berättigat visat sig vara ganska svåra i praktiken. Den nyligen utvecklat system för godkännande av lagerinformation (IIAS), separerar berättigade och icke berättigade artiklar vid försäljningsstället och tillhandahåller automatisk bekräftelse av betalkort.

Från och med den 1 januari 2020 är receptfria läkemedel tillåtna utan recept eller anteckning från läkare. Dessutom mensvårdsprodukter också tillåtna. Ändringen gjordes som en del av lagen om stöd, hjälp och ekonomisk säkerhet för Coronavirus ( CARES Act).

Lista över kvalificerade medicinska föremål

IIAS-systemet refererar till en huvudkvalificeringslista över FSA-godkända produkter vid försäljningsstället. Special Interest Group for IIAS Standards (SIG-IS) upprätthåller denna behörighetslista och uppdaterar den varje månad.

s kvalificeringslista inkluderar artiklar inom kvalificerade sjukvårdsproduktkategorier som bestäms av IRS. Hälsosparkonton delar samma behörighetslista för medicinska föremål som FSA:er.

Enligt paragraf 9003(c) i Patient Protection and Affordable Care Act, från och med den 1 januari 2011, behövde läkemedel förskrivas för att kunna ersättas. Det kravet hävdes från och med den 1 januari 2020.

Använd det eller förlora det

En potentiell nackdel är att pengarna måste spenderas "inom täckningsperioden" enligt definitionen av förmånscafeterianplanens täckning. Denna täckningsperiod definieras vanligtvis som "perioden som du är täckt" enligt cafeteriaplanen under "planåret". "Planåret" definieras vanligtvis som kalenderåret, men kan också inkludera respitperioden 1 januari – 15 mars följande år. Till exempel skulle "planåret" (eller "förmånsåret") för 2016 löpa från den 1 januari 2016 till den 15 mars 2017, om arbetsgivaren erbjöd respitperioden.

Eventuella pengar som lämnas outnyttjade i slutet av täckningsperioden är förverkade och kan användas för framtida planadministrativa kostnader eller kan fördelas lika som skattepliktig inkomst bland alla plandeltagare; detta är allmänt känt som regeln "använd det eller förlora det". Enligt de flesta planer upphör "täckningsperioden" i allmänhet vid uppsägning av anställningen oavsett om den initieras av den anställde eller arbetsgivaren, såvida inte den anställde fortsätter att täcka företaget under COBRA eller annat arrangemang. En möjlighet, särskilt i fallet med oväntad, omedelbar permittering, är att om en anställd har outnyttjade bidrag i en FSA och inga ytterligare kvalificerade anspråk under täckningsperioden kommer den anställde att ha den extra förolämpningen att "förlora" dessa medel. Å andra sidan, om de löneskatter som sparas på den anställdes avgifter överstiger det belopp som den anställde förverkat, så har arbetstagaren ändå sparat pengar totalt sett.

Ett andra krav är att alla ansökningar om återbetalning måste göras senast ett datum som anges i planen. Om medel är förverkade, eliminerar detta inte kravet att betala skatt på dessa medel om sådana skatter krävs. Till exempel, om en ensamstående person väljer att hålla inne $5 000 för barnomsorgskostnader och gifter sig med en icke-arbetande make, skulle $5 000 bli skattepliktiga. Om denna person inte lämnade in anspråk inom det önskade datumet, skulle 5 000 $ förverkas men skatter skulle fortfarande vara skyldiga på beloppet.

Dessutom måste det årliga bidragsbeloppet förbli detsamma under hela året om inte vissa kvalificerande händelser inträffar, såsom ett barns födelse eller en makes död.

Från och med 2013 års planår kan arbetsgivare ändra sina plandokument så att deltagarna kan överföra upp till 500 USD av oanvända belopp till följande planår. (Gränsen höjdes till $550 från och med den 1 januari 2020.) Genom att göra det kan deltagarna spendera de överförda beloppen på kvalificerade medicinska utgifter som uppstått under följande planår. En överföring av outnyttjade belopp påverkar inte den indexerade årliga gränsen på 2 500 USD. Ett planår kan tillåta antingen en övergång eller en respitperiod för outnyttjade belopp för samma planår men inte båda. Överföringar gäller endast för kvalificerade medicinska utgifter; planer får inte tillåta deltagare att överföra outnyttjade belopp för beroende vård eller andra utgifter. Överföringsbeloppet minskar inte deltagarens maximala FSA-bidrag för nästa planår. Följaktligen kan en person som bär över 550 USD till nästa planår och som också bidrar med 2 500 USD till sin FSA för det planåret kan få ersättning från hans eller hennes FSA för upp till 3 050 USD av kvalificerad medicinsk kostnad under det planåret. För att en individ ska kunna överföra outnyttjade belopp måste planen ändras för att tillåta denna typ av överföring.

Kalifornien meddelande

Arbetsgivare i Kalifornien som sponsrar flexibla utgiftskonton måste meddela deltagarna om "deadline för att ta ut pengar före slutet av planåret." Meddelandet måste skickas till alla deltagare som arbetar i Kalifornien. Arbetsgivare måste lämna det nödvändiga meddelandet på minst två sätt (e-post, telefon, sms, post och personligen), varav endast en kan vara elektronisk. Lagen gäller för planår som börjar den 1 januari 2020 eller senare.

Historia

Sektion 134 i inkomstlagen från 1978 gav en skattegynnsam behandling till flexibla utgifter för medicinska utgifter.

1984 utfärdade Internal Revenue Service ett beslut att, även om flexibla utgiftskonton var tillåtna, måste anställda välja ett visst belopp för planen varje år och att alla oanvända belopp skulle förverkas i slutet av året. Fram till den tidpunkten hade vissa arbetsgivare skapat flexibla utgiftskontoplaner som gjorde det möjligt för anställda att helt enkelt begära återbetalning av kvalificerade medicinska kostnader utan förinställd årlig gräns och ingen risk för förverkande av anställda.

Under 1997 och 1998 beskrev Internal Revenue Service omständigheterna när en anställd kunde göra ändringar i ett årligt val i ett flexibelt utgiftskonto. Kvalificerade händelser som skulle möjliggöra en förändring av det årliga valet inkluderar en förändring av civilstånd, en förändring av antalet anhöriga, en förändring av en makes eller anhörigas anställningsstatus, en strejk eller en lockout, en tjänstledighet under familjen och sjukvården Leave Act , en ändring av anställningsstatus (samma som ovan), en ändring av en anhörigs behörighetsstatus, en betydande förändring av kostnaderna för eller täckningen av en arbetsgivarsponsrad hälsoplan, en ändring av den anställdes bostad eller arbetsplats eller anställdas make eller anhöriga, deltagarens underlåtenhet att betala premier, en förändring baserad på särskilda registreringsrättigheter enligt Health Insurance Portability and Accountability Act, en domstolsbeordrad förändring och rätt till antingen Medicare eller Medicaid .

År 2000 började arbetsgivare att ge ut betalkort till deltagande anställda för att göra det lättare att få tillgång till flexibla utgiftskontomedel.

I september 2003 utfärdade Internal Revenue Service ett beslut som sa att vissa medicinska utgifter utan recept kunde täckas av flexibla utgiftskontoplaner.

Från och med den 1 januari 2013 krävde Patient Protection and Affordable Care Act ((PPACA) i huvudsak flexibla utgiftskonton för att begränsa anställdas årliga val till högst 2 500 USD, med små ökningar varje år baserat på inflation. receptfria läkemedel blev också icke stödberättigande utgifter.

2013 utfärdade Internal Revenue Service ett beslut som tillät flexibla utgiftsplaner för sjukvårdskostnader för att tillåta anställda att rulla över upp till $500 i oanvända medel från ett planår till följande planår.

På grund av covid-19-pandemin , mellan 1 januari och 31 december 2020, tillåter Internal Revenue Service en hälso-flexibla utgiftskontoplan och en flexibla utgiftsplan för beroendevård för att tillåta anställda att anmäla sig mitt i året, återkalla ett befintligt val på prospektivt eller ersätt ett befintligt val på prospektiv basis. Som svar på Executive Order 13877 sa Internal Revenue Service att en hälso-flexibla utgiftsplan kan öka de oanvända överföringsbeloppen från $500 till maximalt $550.

Se även

• FSA:s behörighetslista
• Hälsosparkonto
• Revenue Act från 1978 , den första lagen som skapade den här typen av konton.