Employee Retirement Income Security Act från 1974

Anställds pensionsskyddslag
Great Seal of the United States
Lång titel En lag om pensionsreformer.
Akronymer (vardagligt tal) ERISA
Smeknamn lagen om trygghet för anställdas förmåner
Antagen av USA: s 93:e kongress
Effektiv 2 september 1974
Citat
Offentlig rätt 93-406
Stadgar i stort   88 Stat. 829
Kodifiering
Lagar ändrade Pensionsskyddslagen för anställda
Titlar ändrade 29 USC: Labor
USC- sektioner skapade 29 USC kap. 18 § 1001 ff.
Lagstiftningshistoria
USA:s högsta domstolsfall
Lista

   Employee Retirement Income Security Act of 1974 ( ERISA ) ( Pub. L. 93–406 , 88 Stat. 829 , antagen 2 september 1974 , kodifierad delvis i 29 USC ch. 18 ) är en amerikansk federal skatte- och arbetslag som fastställer minimistandarder för pensionsplaner i privat industri. Den innehåller regler om de federala inkomstskatteeffekterna av transaktioner i samband med pensionsplaner för anställda. ERISA antogs för att skydda intressena för deltagare i personalplanen och deras förmånstagare genom att:

  • Kräva avslöjande av finansiell och annan information om planen till förmånstagare;
  • Fastställande av uppförandestandarder för planförtroendemän ;
  • Tillhandahålla lämpliga rättsmedel och tillgång till de federala domstolarna .

ERISA används ibland för att hänvisa till alla lagar som reglerar pensionsplaner för anställda, som huvudsakligen finns i Internal Revenue Code och ERISA själv.

Ansvaret för tolkning och upprätthållande av ERISA är uppdelat på Department of Labor , Department of Treasury (särskilt Internal Revenue Service ) och Pension Benefit Guaranty Corporation .

Historia

1961 skapade USA:s president John F. Kennedy presidentens kommitté för företagspensionsplaner. Rörelsen för pensionsreformer tog fart när Studebaker Corporation , en biltillverkare, stängde sin fabrik 1963. Dess pensionsplan var så dåligt finansierad att Studebaker inte hade råd att ge alla anställda sina pensioner. Företaget skapade ett program där 3 600 arbetare som hade uppnått pensionsåldern 60 år fick full pensionsförmåner, 4 000 arbetare i åldern 40–59 som hade tio år i Studebaker fick engångsbetalningar värderade till ungefär 15 % av det försäkringstekniska värdet av sin pension förmåner, och de återstående 2 900 arbetarna fick inga pensioner.

1963 inledde senator John L. McClellan (D) från Arkansas en undersökning genom Permanent Investigations Senate Subcommittee av arbetarledaren George Barasch , med påstående om missbruk och avledning av $4 000 000 av fackliga förmånsfonder. Efter tre år hade utredningen misslyckats med att hitta något fel, men hade resulterat i flera föreslagna lagar, inklusive McClellans lagförslag den 12 oktober 1965 som satte nya förtroendenormer för planförvaltare. Dessutom, till stor del beroende på hans "besvikelse" över Baraschs ensamma kontroll över fackliga förmånsplaner, lade senator Jacob K. Javits (R) från New York också fram lagförslag 1965 och 1967 om ökad reglering av välfärds- och pensionsfonder för att begränsa kontrollen av planförvaltare och administratörer och att ta itu med finansiering, intjänande, rapportering och avslöjande frågor som identifierats av presidentkommittén. Hans lagförslag motsatte sig företagsgrupper och fackföreningar , som försökte behålla den flexibilitet de åtnjöt under lagen före ERISA. Bestämmelser från alla tre lagförslagen utvecklades slutligen till de riktlinjer som antogs i ERISA.

Den 12 september 1972 sände NBC en timslång tv-special , Pensions: The Broken Promise , som visade miljontals amerikaner konsekvenserna av dåligt finansierade pensionsplaner och betungande intjänandekrav. Under de följande åren höll kongressen en rad offentliga utfrågningar om pensionsfrågor och det offentliga stödet för pensionsreformer växte avsevärt.

ERISA antogs 1974 och undertecknades i lag av president Gerald Ford den 2 september 1974, Labor Day . Under åren sedan 1974 har ERISA ändrats upprepade gånger.

Rapportering

Pensionsplaner

ERISA kräver inte att arbetsgivare upprättar pensionsplaner. På samma sätt, som en allmän regel, kräver det inte att planer ger en miniminivå av förmåner. Istället reglerar den driften av en pensionsplan när den väl har upprättats.

Enligt ERISA måste pensionsplaner tillhandahålla intjänande av anställdas pensionsförmåner efter ett specificerat minsta antal år. ERISA kräver att de arbetsgivare som sponsrar planer uppfyller vissa minimikrav för finansiering.

ERISA reglerar också det sätt på vilket en pensionsplan kan betala ut förmåner. Till exempel måste en förmånsbestämd plan betala en gift deltagares pension som en "gemensam och efterlevande livränta" som ger fortsatta förmåner till den efterlevande maken om inte både deltagaren och maken avstår från efterlevandeskyddet.

Pension Benefit Guaranty Corporation bildades av ERISA för att tillhandahålla täckning i händelse av att en uppsagd förmånsbestämd pensionsplan inte har tillräckliga tillgångar för att ge de förmåner som deltagarna tjänar in. Senare ändringar av ERISA kräver att en arbetsgivare som drar sig ur deltagande i en pensionsplan för flera arbetsgivare med otillräckliga tillgångar för att betala alla deltagares intjänade förmåner för att bidra med den proportionella andelen av planens ofonderade skuld för intjänade förmåner.

Det finns två huvudtyper av pensionsplaner: förmånsbestämda planer och avgiftsbestämda planer. Förmånsbestämda planer ger pensionärer en viss nivå av förmåner baserat på tjänstgöringstid, lön och andra faktorer. Avgiftsbestämda planer ger pensionärer förmåner baserade på beloppet och investeringsresultatet för bidrag som lämnats av den anställde och/eller arbetsgivaren under ett antal år.

Hälsoförmånsplaner

Huvudartikel: Självfinansierad sjukvård

ERISA kräver inte att en arbetsgivare tillhandahåller sjukförsäkring till sina anställda eller pensionärer, men det reglerar driften av en hälsoförmånsplan om en arbetsgivare väljer att upprätta en.

ERISA undantar sjukförsäkringsplaner från olika delstatsspecifika lagar, särskilt avtals- och skadeståndslagstiftning, för att skapa federal enhetlighet; Från och med 2017 var cirka 60 % av de försäkrade anställda i USA i självfinansierade planer som omfattas av ERISA. ERISA har lett till spänningar med reformer som samarbetar med staterna, såsom Patient Protection and Affordable Care Act .

Det har gjorts flera betydande ändringar av ERISA angående hälsoförmånsplaner:

  • Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act från 1985 (COBRA) ger vissa anställda och förmånstagare rätt att fortsätta sin täckning under en arbetsgivarsponsrad grupphälsoförmånsplan under en begränsad tid efter inträffandet av vissa händelser som annars skulle orsaka uppsägning av sådan täckning , såsom förlust av anställning.
  • Health Insurance Portability and Accountability Act från 1996 (HIPAA) förbjuder en hälsoförmånsplan från att under vissa omständigheter vägra att täcka en anställds redan existerande medicinska tillstånd. Det hindrar också hälsoförmåner från vissa typer av diskriminering på grund av hälsostatus, genetisk information eller funktionshinder.

Andra relevanta ändringar av ERISA inkluderar Newborns and Mothers Health Protection Act , Mental Health Parity Act och Women's Health and Cancer Rights Act .

Under 1990- och 2000-talen begränsade eller eliminerade många arbetsgivare som lovade livstidsförsäkring till sina pensionärer dessa förmåner. ERISA tillhandahåller inte intjänande av hälsovårdsförmåner på det sätt som anställda blir intjänade i sina intjänade pensionsförmåner. Anställda och pensionärer som utlovats livstidsskydd för hälsoskydd kan eventuellt genomdriva dessa löften genom att stämma arbetsgivaren för avtalsbrott eller genom att ifrågasätta rätten för hälsoförmånsplanen att ändra sina plandokument för att eliminera utlovade förmåner.

Pensionsintjänande

Före ERISA krävde vissa förmånsbestämda pensionsplaner decennier av tjänst innan en anställds förmån blev intjänad. Det var inte ovanligt att en plan inte gav någon förmån alls till en anställd som lämnade anställningen före den angivna pensionsåldern (t.ex. 65), oavsett längden på den anställdes tjänst.

Enligt pensionsskyddslagen från 2006 måste arbetsgivaravgifter som gjorts efter 2006 till en avgiftsbestämd plan intjänas till 100 % efter tre år eller enligt ett 2:a–6:e års gradvis intjänandeplan (20 % per år som börjar med det andra tjänsteåret dvs 100 % efter sex år). (ref. 120 Stat. 988 i Pension Protection Act från 2006.) Den tekniska förklaringen av HR4 i PPA, Page 156 Vesting Rules, säger att PPA ändrar både ERISA och koden. Olika regler gäller för arbetsgivaravgifter gjorda före 2007. Anställda avgifter är alltid till 100 % intjänade. Upplupna förmåner under en förmånsbestämd plan måste intjänas till 100 % efter fem år eller enligt ett 3:e-7:e års gradvis intjänandeplan (20 % per år som börjar med det tredje året av intjänandetjänst och 100 % efter sju år). (ref. 26 USC 411(a)(1)(B), 29 USC 203(a)(2).)

Pensionsfinansiering

ERISA fastställde minimifinansieringskrav för pensionsplaner, vilket inkluderar förmånsbestämda planer och penningköpsplaner men inte vinstdelnings- eller aktiebonusplaner.

Före pensionsskyddslagen från 2006 (PPA), upprätthöll en förmånsbestämd plan ett finansieringsstandardkonto , som debiterades årligen för kostnaden för förmåner intjänade under året och krediterades för arbetsgivaravgifter. Ökningar i planens skulder på grund av förmånsförbättringar, förändringar i aktuariella antaganden och andra orsaker har amorterats och belastat kontot; minskningar av planens skulder amorterades och krediterades kontot. Varje år var arbetsgivaren skyldig att bidra med det belopp som krävs för att hålla finansieringsstandardkontot från att falla under $0 vid årets slut.

2008, när PPA-finansieringsreglerna trädde i kraft, upprätthåller inte längre pensionsplaner för ensamarbetsgivare finansieringsstandardkonton. Finansieringskravet enligt PPA är helt enkelt att en plan måste förbli fullt finansierad (det vill säga dess tillgångar måste vara lika med eller överstiga dess skulder). Om en plan är fullt finansierad är det minsta bidrag som krävs kostnaden för förmåner som intjänats under året. Om en plan inte är helt finansierad inkluderar bidraget även det belopp som krävs för att amortera under sju år skillnaden mellan dess skulder och dess tillgångar. Strängare regler gäller för kraftigt underfinansierade planer (kallas "riskstatus").

PPA har olika finansieringskrav för pensionsplaner för flera arbetsgivare, som bevarar de flesta av finansieringsreglerna före PPA, inklusive finansieringsstandardkontot. Enligt PPA amorteras ökningar och minskningar av planens skulder, men amorteringsperioden för förmånsförbättringar beslutade efter 2007 förkortas. Liksom med planer för ensamarbetsgivare är pensionsplaner med flera arbetsgivare som är väsentligt underfinansierade föremål för restriktioner. Restriktionerna, som kan begränsa planens förmåga att förbättra förmåner eller kräva att planen minskar de anställdas förmåner, varierar beroende på om en pensionsplans finansieringsstatus kallas "utrotningshotad", "allvarligt hotad" eller "kritisk". Restriktionerna som följer med varje bristfällig finansieringsstatus blir successivt strängare när finansieringsstatusen förvärras.

ERISA preemption

ERISA Section 514 föregriper alla statliga lagar som hänför sig till någon förmånsplan för anställda, med vissa uppräknade undantag. De viktigaste undantagen – dvs statliga lagar som lever kvar trots att de kan hänföra sig till en förmånsplan för anställda – är statliga försäkringslagar, banker eller värdepapperslagar, allmänt tillämpliga strafflagar och inrikesrelationer som uppfyller ERISA:s kvalifikationskrav. ERISA styr inte heller allmänna pensionsfonder, men det söks ofta för vägledning angående fonduppgifter utöver statliga pensionskoder.

En stor begränsning läggs på försäkringsundantaget, känt som "deemer-klausulen", som i huvudsak föreskriver att statlig försäkringslagstiftning inte kan tillämpas på arbetsgivarens självfinansierade förmånsplaner. Högsta domstolen har skapat ytterligare en begränsning av försäkringsundantaget, där även en lag som reglerar försäkring är företrädda om den utger sig för att lägga till ett gottgörelse för en deltagare eller förmånstagare i en förmånsplan för anställda som ERISA inte uttryckligen tillhandahållit.

En tredelad analys används för att avgöra om ERISA föregriper statlig lag. För det första antas förmånsrätt om statens lag "avser" någon förmånsplan för anställda. För det andra kan en statlig lag som hänför sig till en förmånsplan för anställda skyddas från förmånsrätt enligt ERISA om den reglerar försäkringar, banker eller värdepapper. Det tredje steget i ERISA-förköpsanalysen gäller "deemer"-klausulen. Den statliga försäkringsregleringen får sparas endast i den mån den reglerar äkta försäkringsbolag eller försäkringsavtal. Som ett resultat kan en stat inte "anse" att en förmånsplan för anställda är en försäkringsplan i ett försök att kringgå förmånsrätt om förmånsplanen annars inte skulle uppfylla kraven som ett försäkringsbolag eller avtal. "Deemer"-klausulen begränsar därför användningen av "sparande"-klausulen till konventionellt försäkrade personalförmåner.

Resultatet av ERISA preemption är att den enda åtgärd som finns tillgänglig för en täckt person som har nekats förmåner eller helt uteslutits från täckning är att söka ett beslut från en federal domare (ingen juryrättegång är tillåten) som styr planen (i själva verket försäkringsbolaget som garanterar och administrerar det) för att betala för "medicinskt nödvändig" vård. Om en person dör innan ärendet kan prövas, dör anspråket med honom eller henne, eftersom ERISA inte tillhandahåller något botemedel mot skada eller otillåten död orsakad av undanhållande av vård.

Även om förmåner nekas felaktigt, kan försäkringsbolaget inte stämmas för eventuell skada eller otillåten död, oavsett om det handlat i ond tro genom att neka förmåner. Försäkringsgivare som använder ERISA-planer åtnjuter flera immuniteter som inte är tillgängliga för andra typer av försäkringsbolag. ERISA föregriper alla motstridiga statliga lagar, inklusive statliga lagar som förbjuder orättvisa anspråkspraxis och orsaker till åtgärder som uppstår enligt delstatens sedvanelag för ond tro försäkring . Det finns ingen rätt till en juryrättegång i ERISA-förmånsåtgärder. Även om amerikaner normalt tar för given rätten att vittna för deras räkning, har målsägande ingen rätt att presentera levande vittnesmål i ERISA- bänkförhandlingar , där domaren helt enkelt läser igenom de dokument som ursprungligen bildade protokollet inför ERISA-planens administratör och utför de novo recension. Slutligen är straffskadestånd inte tillåtet i förfaranden för ERISA-förmåner.

Det har hävdats att när det gäller hälsofördelar kan effekten av allt detta paradoxalt nog ha varit att plandeltagarna har det sämre än om ERISA inte hade antagits.

Många personer som ingår bland de cirka 29 miljoner människor som för närvarande saknar sjukvårdsskydd i USA är före detta ERISA "prenumeranter", försäkringsterminologi för förmånstagare i planen, som har nekats förmåner - vanligtvis på grund av att den föreskrivna vården inte är medicinskt nödvändig eller är "experimentell" - eller faller bort från täckningen, ofta för att de har förlorat sina jobb på grund av just den sjukdom som vård nekades. [ citat behövs ]

Många konsument- och hälsovårdsförespråkare har krävt ett "återställande av kontraktsfriheten" för de 75 % av amerikanerna som är försäkrade enligt dessa arbetsplatsgruppplaner, ett upphävande av ERISA-förbudet. Att tillåta dessa försäkrade personer tillgång till sedvanliga statliga rättsmedel (98 % av alla civilrättsliga tvister löses i statliga domstolar) skulle, hävdar de, resultera i en avsevärd minskning av godtyckliga förnekande av vårdförmåner, samtidigt som en stor börda på statliga Medicaid-system skulle bli tilltäppta. federala domstolshandlingar. [ citat behövs ]

Hawaii Prepaid Health Care Act undantag

ERISA innehåller ett undantag specifikt angående Hawaii Prepaid Health Care Act (Hawaii Revised Statutes Chapter 393), som antogs av den staten några månader innan ERISA undertecknades i lag. Som ett resultat är privata arbetsgivare på Hawaii bundna av reglerna i den delstaten förutom ERISA. Undantaget fryser också lagen i dess ursprungliga form från 1974, vilket innebär att Hawaiis lagstiftare inte kan göra icke-administrativa ändringar utan kongressens godkännande.

Stadgan

Avdelning I: Skydd av förmåner till anställda

Avdelning I skyddar anställdas rättigheter till sina förmåner. Följande är några av de sätt på vilka det uppnår det målet:

  • Deltagarna måste få plansammanfattningar.
  • Arbetsgivare är skyldiga att rapportera information om planen till arbetsavdelningen och tillhandahålla den till deltagarna på begäran. Informationen redovisas på blankett 5500, som finns tillgänglig för allmänheten.
  • Om en deltagare begär det ska arbetsgivaren ge deltagaren en beräkning av dennes intjänade och intjänade pensionsförmåner.
  • Arbetsgivare har förtroendeansvar gentemot deltagarna och planen.
  • Vissa tjänsteleverantörer, såsom investeringsförvaltare, har förtroendeansvar för planen.
  • Vissa transaktioner mellan arbetsgivaren och planen är förbjudna.
  • Vissa transaktioner mellan förvaltare och planen, eller mellan planen och vissa "intresserade parter" är förbjudna (såvida inte annat är undantaget).
  • En pensionsplan är förhindrad att investera mer än 10 % av sina tillgångar i arbetsgivarens värdepapper.

Avdelning I omfattar även de regler för pensionsfinansiering och intjänande som beskrivs ovan.

United States Department of Labor's Employee Benefits Security Administration ("EBSA") ansvarar för att övervaka avdelning I, utfärda bestämmelser som implementerar och tolkar stadgan samt verkställande. Planförtroendemän och plandeltagare kan också väcka vissa civilrättsliga mål i federal domstol.

Avdelning II: Ändringar av Internal Revenue Code som rör pensionsplaner

Avdelning II ändrade Internal Revenue Code (IRC). Ändringarna inkluderar följande:

  • Tillägg av olika krav för att en pensionsplan ska vara skattegynnad ("kvalificerad"), inklusive:
    • Planen måste erbjuda pensionärer möjligheten till en gemensam och efterlevande livränta
    • Planförmåner får inte diskriminera till förmån för tjänstemän och högt betalda anställda
    • Planerna är föremål för pensionsfinansiering och intjänanderegler som beskrivs ovan.
  • Införande av maximala gränser för den årliga förmånen som får betalas från en kvalificerad förmånsbestämd pensionsplan och den årliga avgiften som kan göras till en kvalificerad avgiftsbestämd pensionsplan
  • Skapandet av individuella pensionskonton (IRA).
  • Revidering av regler om högsta tillåtna skatteavdrag för avgift till pensionsplan
  • Påförande av en punktskatt om arbetsgivaren underlåter att göra ett obligatoriskt bidrag till en pensionsplan eller deltar i transaktioner som är förbjudna av ERISA

Avdelning III: Jurisdiktion, administration, verkställighet; Gemensam pensionsgrupp m.m.

Avdelning III beskriver förfaranden för samordning mellan arbets- och finansdepartementen vid upprätthållandet av ERISA.

Det skapade också Joint Board for the Enrollment of Actuaries, som ger aktuarier tillstånd att utföra en mängd olika försäkringstekniska uppgifter som krävs för pensionsplaner enligt ERISA. Den gemensamma styrelsen administrerar två undersökningar till blivande inskrivna aktuarier. Efter att en individ har klarat de två proven och fullgjort tillräcklig relevant yrkeserfarenhet, blir hon eller han en registrerad aktuarie .

Avdelning IV: Uppsägningsförsäkring

Avdelning IV skapade Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) för att försäkra förmåner för deltagare i underfinansierade uppsagda planer. Den beskriver också de förfaranden som en pensionsplan måste följa för att avsluta sig själv och för att PBGC ska initiera en ofrivillig uppsägning.

Planer för ensamarbetsgivare

Standard uppsägning

En arbetsgivare kan säga upp en plan för ensamarbetsgivare enligt en standarduppsägning om planens tillgångar är lika med eller överstiger dess skulder. Om tillgångarna är mindre än skulderna måste arbetsgivaren bidra med det belopp som krävs för att helt finansiera planen. En standarduppsägning kallas ibland för en frivillig uppsägning eftersom arbetsgivaren har valt att säga upp planen.

Vid en standarduppsägning blir alla upplupna förmåner under planen till 100 % intjänade. Planen måste köpa annuitetskontrakt för alla deltagare. Om planen tillåter betalning av engångsbelopp kan anställda erbjudas att välja mellan en engångsbetalning eller en livränta.

Om några tillgångar finns kvar i planen efter att en standarduppsägning har slutförts, styr bestämmelserna i planen hur de behandlas. I vissa planer återgår de överskjutande tillgångarna till arbetsgivaren; i andra planer måste de överskjutande tillgångarna användas för att öka deltagarnas förmåner.

Nöduppsägning

En arbetsgivare kan säga upp en plan för ensamarbetsgivare under ett nödfall om arbetsgivaren visar för PBGC att ett av dessa villkor föreligger:

  • Arbetsgivaren står inför likvidation under ett konkursförfarande .
  • Kostnader för att fortsätta planen kommer att få verksamheten att misslyckas.
  • Kostnaderna för att fortsätta planen har blivit orimligt betungande enbart på grund av en nedgång i arbetsgivarens arbetsstyrka.

Om PBGC finner att ett nödstopp är lämpligt, beräknas planens skulder och jämförs med dess tillgångar. Beroende på skillnaden mellan de två värdena kan uppsägningen behandlas som om den hade varit en standarduppsägning eller som om den hade initierats av PBGC.

Uppsägning initierad av PBGC

PBGC kan inleda förfaranden för att avsluta en plan för ensamarbetsgivare om den bestämmer något av följande:

  • Arbetsgivaren har inte gjort sina minimiavgifter till planen.
  • Planen kommer inte att kunna betala ut förmåner när det förfaller.
  • PBGC:s långsiktiga kostnad kan förväntas bli orimligt högre om den inte avslutar planen.

En uppsägning initierad av PBGC kallas ibland en ofrivillig uppsägning .

De förmåner som betalas ut av PBGC efter att en plan avslutas kan vara mindre än de som utlovats av arbetsgivaren. Se Pension Benefit Guaranty Corporation för detaljer.

Planer för flera arbetsgivare

En plan för flera arbetsgivare kan sägas upp på ett av tre sätt:

  • Det kan komma att ändras så att deltagarna inte får någon kredit för framtida tjänst.
  • Alla bidragande arbetsgivare kan dra sig ur planen eller sluta ge bidrag till den.
  • Den kan omvandlas till en avgiftsbestämd plan.

Icke-ERISA-status och konkurs

År 2005 ändrade BAPCPA Bankruptcy Code, genom att undanta de flesta organiserade pensionsplaner, även de som inte omfattas av ERISA, och beviljade dem skyddad status, som kan krävas som undantagen egendom av en gäldenär som förklarar konkurs enligt US Bankruptcy Code .

Nu har de flesta pensionsplaner samma skydd som en ERISA anti-alienationsklausul som ger dessa pensioner samma skydd som ett sparsamt förtroende . De enda kvarvarande oskyddade områdena är SIMPLE IRA och SEP IRA . SEP IRA liknar funktionellt en självreglerande trust, och det skulle finnas ett rimligt politiskt skäl för att inte skydda SEP IRA, men många finansiella planerare hävdar att en rollover (eller direkt överföring) från en SEP IRA till en rollover IRA skulle ge dessa fondskyddad status också.

Att hitta stadgar

Delar av ERISA kodifieras på olika platser i USA:s kodifiering , inklusive 29 USC ch. 18 , och Internal Revenue Code paragraferna § 219 och § 408 ( som hänför sig till det individuella pensionskontot ) och §§ 410 till 415 § samt § 4971 , § 4974 och § 4975 . En korshänvisning mellan avsnitten i ERISA-lagen och motsvarande avsnitt i USCode finns på http://www.harp.org/erisaxref.htm .

Se även

externa länkar

Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Employee_Retirement_Income_Security_Act_of_1974&oldid=1123600970 "