Rekryteringsmarknadsföring

Rekryteringsmarknadsföring hänvisar till de inkommande strategier och taktik som en organisation använder för att hitta, attrahera, engagera och fostra talanger innan de söker ett jobb, även kallad pre-ansökningsfasen av talangförvärv . Det är praxis att främja fördelarna och värdet av att arbeta för en arbetsgivare för att rekrytera talanger. Det är analogt på många sätt med företagsmarknadsföring, och är extremt likt employer branding förutom att rekryteringsmarknadsföring relaterar till spårbara initiativ som driver medvetenhet, engagemang och omvandling av sökande kontra någons intryck av att arbeta på ett företag. Naturligtvis ser andra employer branding som en delmängd av rekryteringsmarknadsföring, förutom att utöka räckvidden och exponeringen av karriärmöjligheter genom sökmotoroptimering (SEO), bygga och vårda kandidatrelationer genom talanggemenskaper och hantering av meddelanden och reklam för talang. förvärvsinsatser.

Bearbeta

Fokus för rekryteringsmarknadsföring innebär pågående ansträngningar för att nå och engagera potentiella kandidater för att inleda relationer för att möta nuvarande och framtida talangbehov genom att utnyttja dem de många beröringspunkterna i det moderna jobbsökandet. Målet med en rekryteringsmarknadsföringsstrategi är att öka antalet kvalificerade kandidater i en organisations talangpipeline. Rekryteringsmarknadsföring kan bestå av en samling verktyg och processer som möter behoven hos en given arbetsgivares rekryteringsmål. Det första steget i rekryteringsmarknadsföring är en optimerad företagskarriärsajt för att säkerställa att potentiella kandidater kan hitta arbetsgivarjobb i sökmotorresultat. För att hantera sökande och anställningsprocessen använder arbetsgivare vanligtvis ett modernt ATS ( iCIMS , Lever, Workable, GreenHouse , etc.). En dedikerad plattform för rekryteringsmarknadsföring används för att hantera allt från sociala medier till annonsköp (Nexcv, eller traditionella plattformar på efterfrågesidan eller marknadsföringsbyråer).

Bersin by Deloitte definierar en talangpipeline som en organisations pågående behov av att ha en pool av talang som är lättillgänglig för att fylla positioner på alla ledarnivåer (liksom andra nyckelpositioner) när företaget växer. Däremot är traditionell rekrytering inriktad på det omedelbara behovet av att fylla ett specifikt jobbrekvisition.

En rekryteringsmarknadsföringsstrategi utnyttjar principerna för inkommande marknadsföring genom att integrera en arbetsgivares värdeförslag som en del av deras arbetsgivarvarumärke , optimering av karriärsajter, jobbdistribution och onlineannonsering (jobbanslagstavlor och jobbsamlare som Indeed , Resume-Library SimplyHired , CareerBuilder , Monster , LinkedIn och mer). Sökmotoroptimering SEO bygger en arbetsgivares organiska besökartrafik för kandidater, mobilrekrytering , målsidor , innehållsmarknadsföring , design av karriärsajter, marknadsföring i sociala medier , hänvisningar till anställda och e-postmarknadsföring engagerar potentiella kandidater för att konvertera dem till aktiva medlemmar i en arbetsgivares CRM eller talangnätverk . Väl i CRM (kandidatrelationshantering) är fokus att bygga relationer och vårda kandidater genom personligt anpassat innehåll, varningar och uppmaningar, inklusive relevanta lediga jobb.

Att optimera företagskarriärsajter och öppna jobbmöjligheter för att prestera bra i sökmotorer, sociala medier och mobila enheter gör det möjligt för arbetsgivare att nå och attrahera kandidater direkt snarare än att enbart förlita sig på tredjepartskällor (anställningstavlor, betald reklam). Att spåra, mäta och analysera effektiviteten av kandidatinköp och rekryteringsinsatser ger arbetsgivare kontrollen och insikten för att maximera sin strategi för att förvärva talang. Rekryteringsmarknadsföring har blivit en effektiv, datadriven funktion som konsekvent och förutsägbart driver fler kvalificerade sökande till arbetsgivares karriärsajter och sökandespårningssystem. Med hjälp av integrerade rekryteringsverktyg, prestationsmätningar, business intelligence och prediktiv analys kan företag nu rapportera om hela rekryterings- och anställningsprocessen från sökandekälla till anställning, inklusive effektiviteten av deras rekryteringsmarknadsföringsinsatser, ROI och värdet av deras talang pipeline och publik.

Utveckling av rekrytering

Affärer i alla aspekter har i stort sett blivit "inkommande" under det senaste decenniet – kunderna hittar sina egna vägar till tjänster, produkter och företag kontra företag som använder annonser för att störa potentiella kunder. Inbound marketing har varit den mest framgångsrika marknadsföringsmetoden för att göra affärer de senaste åren eftersom företag skapar värde och intresse för potentiella kunder, och gör dem till lojala och långsiktiga förespråkare. HubSpot noterar att inkommande marknadsförare som mäter ROI har mer än 12 gånger större sannolikhet att generera en större avkastning år över år.

Marknadsteam har därmed transformerats och expanderat och lagt till nya positioner som innehållsstrateg och digital analytiker, och expertis inom sociala medier, SEO och efterfrågegenerering. Det moderna marknadsföringsteamet har nyckelroller med specifik kunskap i ansträngningar som kommer att locka fler intresserade leads via bredare kanaler, och ännu viktigare, kommer att fostra dem till kvalificerade prospekt för att leverera till försäljning.

För att skapa differentiering och förbättra kandidatengagemanget använder rekrytering marknadsföringstaktik med liknande funktioner och strategier. Även om det alltid har funnits ett inslag av marknadsföring i en bra rekryteringsprocess, har det historiskt sett aldrig varit kärnan, och avdelningar har blivit tystade mellan marknadsföring och HR. Nu ser dock talangförvärvsbranschen att marknadsföring och rekrytering blir sammanflätade, med rekryteringsmarknadsföring som växer fram både som en distinkt disciplin och en kärnkompetens som påverkar varje del av talangförvärvscykeln. I allt högre grad blir rekryteringsmarknadsföring inte bara en praxis utan också ett yrke, med nya jobbtitlar som rekryteringsmarknadsspecialist, social rekryteringsstrateg och talangvarumärkeschef.

Varifrån kommer värdet

Vanligtvis skapar rekryteringsmarknadsföring värde på två stora sätt. Det första är genom att driva medvetenhet. Detta kan vara genom traditionella platsannonser, som är mer spridda genom betald placering på webbplatser som Indeed. Detta kan också göras genom annonseringsstrategier som är både betalda och organiska, men mer naturliga för marknadsföringsvärlden, såsom reklam i sociala medier, SEO-fokuserat innehåll och till och med webbseminarier. Mer medvetenhet leder till fler kandidater och ytterligare tillväxt av ett visst företags talangpipeline.

Den andra huvudsakliga värdekällan är att öka den takt med vilken arbetssökande söker jobb, eller konverteringsfrekvensen. Till exempel, om 5 % av dina karriärsajtsbesökare för närvarande söker ett jobb, och du ökar den siffran till 10 % genom att ha mer övertygande innehåll på din karriärsajt, så har dina rekryteringsmarknadsföringsinsatser resulterat i dubbelt så många sökande som du skulle har annars fått.

Slutresultatet av dessa ansträngningar bör alltid vara en minskning av tiden att fylla, såväl som kostnaden per hyra.