Talanggemenskap

En talanggemenskap är en mekanism som arbetsgivare använder för att hålla aktiva pipelines av talang för framtida rekrytering. Talentpipelines består av potentiella medarbetare som är intresserade av att arbeta hos en viss arbetsgivare, men inte är redo att söka. Denna grupp är engagerad med regelbundet så att när de potentiella anställda är redo att söka ett nytt jobb, har de en relation med företaget.

Arbetssökandes perspektiv

En arbetssökande kan gå med i en arbetsgivares talanggemenskap, om de efter att ha lärt sig mer om företaget har intresse men de ännu inte är redo att söka en tjänst via arbetsgivarens företagskarriärsajt. Talanggemenskaper, vanligtvis en del av en arbetsgivares karriärsajt, nås direkt från olika källor, inklusive sociala medier, sökmotorresultatsidor (SERPS) och jobbbrädor som vidarebefordrar potentiella kandidater till arbetsgivares karriärsajter för att söka jobb. Till exempel får Mary höra om Acme Corp från senaste PR kring Acmes senaste produktförbättring. Hon går till företagets karriärwebbplats och tittar kanske på en mikrosajt relaterad till jobbfamiljen hon är intresserad av. Efter att ha läst om att jobba på företaget är Mary fascinerad. Men hon har inget CV eftersom hon har arbetat glatt på samma företag de senaste fem åren. Så hon lämnar helt enkelt sitt namn och sin e-postadress i Acmes talangcommunity. Hon kommer nu att få uppdateringar från företaget som är relevanta för henne - intervjutips, karriärvägar för liknande proffs, information om evenemang som Acme håller, etc.

När Mary är redo att gå vidare från sitt nuvarande jobb är Acme nu top of mind. Hon har en ökad chans att söka till det här företaget på grund av den relation hon byggt upp genom att konsumera detta innehåll sedan hon gick med i talanggemenskapen.

Att relatera talanggemenskaper till försäljning och marknadsföring

Detta koncept beskrivs bäst genom analoger med försäljning och marknadsföring. Låt oss säga att en konsument går till en webbplats för att fatta ett köpbeslut, som att köpa en ny bil. De läser om den nya sedan som erbjuds av ett bilföretag och är mycket intresserade av att köpa den. Men något hindrar dem från att köpa det idag. Kanske är deras hyreskontrakt inte uppe på ytterligare 6 månader, eller så har de inte de rätta pengarna förrän de får ett nytt jobb. Så de registrerar sig för företagets e-postlista för att få uppdateringar om bilen. Om 6 månader när de är redo att fatta ett köpbeslut, är den här bilen top of mind efter att ha fått uppdateringar flera månader tidigare via bilföretagets e-postlista. Denna e-postlista är mycket analog med arbetsgivarens talanggemenskap som håller passiva arbetssökande i kretsen tills de är redo att fatta sitt eget "köpbeslut" och söka jobb.

Interaktioner med arbetssökande genom talanggemenskaper

Arbetssökande kan förvänta sig att få insikter i kulturen i ett visst företag genom talanggemenskapen. Den vanligaste leveransmekanismen är e-post. Företag kan också använda textmeddelanden, online- och offlineevenemang och telefonkonversationer för att engagera kandidater.

Utförande av talanggemenskaper

Talanggemenskaper kan utföras på en mängd olika sätt beroende på företagets storlek och mål.

För de minsta företagen kan ett enkelt kalkylblad med intresserade kandidater samlat på ett enkelt anmälningsformulär vara allt som behövs. För större företag är det vettigt att ha en dedikerad mjukvaruleverantör som fokuserar på talanggemenskaper som XOR, Smashfly , Avature , Yello, OptiJob , Fuseology eller NextWave Hire.

Företag med interna tekniska resurser kan också bli kreativa genom att konstruera sina egna lösningar genom att använda API:er som Twilio , Sendgrid , etc. såväl som befintliga marknadsföringsteknologier som Marketo .

De bästa talanggemenskaperna har en automatiserad passiv strategi för att fostra kandidater, till exempel e-postkampanjer. De har också en mer aktiv strategi för att engagera de mest relevanta kandidaterna, till exempel rekryterare som aktivt söker in i dessa pooler.

Avkastning på investeringar

Värdet för arbetsgivarna ligger i att minska deras tid att fylla på och kostnaden per anställning . Detta kan åstadkommas genom effektiv jobbdistribution till sociala medier, gratis jobbbrädor och sökmotorer via sökmotoroptimering (SEO) som genererar organiska besökare på karriärwebbplatser som kan bli medlemmar av talanggemenskapen. Av många anledningar söker inte alla besökare jobb via arbetsgivarens ATS, talanggemenskapen ger besökarna ett alternativ till en formell ansökan och en möjlighet för arbetsgivaren att bygga en relation med potentiella kandidater. Talanggemenskapen ger HR-team tillgång till sökande som har forskat i sitt företag och tänker långsiktigt på sina karriärer, vilket kan dra slutsatsen att en kandidat av högre kvalitet. Att ha en varm pipeline av talang innebär dessutom att företagsrekryterare inte behöver lägga tid på att nå ut kallt genom olika CV-databaser, nätverkssajter som LinkedIn eller hoppas att rätt person kommer att ansöka genom ett jobbannons. Talanggemenskapen blir en aktiv, opt-in- databas med relevanta arbetssökande som HR kan kontakta direkt, vilket förkortar deras tid att anställa när de fyller ett nytt jobb.

Fördelarna har på liknande sätt angetts som: kvalificerade kandidater till hands för en rekryterare; mindre beroende av ineffektiva jobbbrädor (även känd som anställningswebbplatser ); mindre pengar spenderas på jobbannonser; ökad interaktion med potentiella kandidater; bättre kvalitet på sökande till lediga jobb; skapande av en talangpipeline för framtida lediga jobb; och attraktion av passiva kandidater.

Talent Pool vs. CRM vs. Talent Pipeline vs. Talent Community

Även om det finns skillnader mellan dessa olika termer, används de i själva verket mest omväxlande inom HR- och Talent Acquisition- gemenskaperna.

En talangpool är en databas över alla som någonsin har sökt till en rekryterares jobb, oavsett relevans. Det är vanligtvis en enkelriktad kommunikation, medan en talanggemenskap kommer att ha mer tvåvägskommunikation mellan rekryterare/arbetsgivare och talang - både aktiva och passiva arbetssökande.

En Candidate Relationship Management (CRM) liknar ett säljteams programvara för Customer Relationship Management . Men även om säljverktyg som Salesforce har funnits i decennier, är CRM för talanghantering relativt nytt för företagens HR-team. Detta leder till mindre funktionalitet jämfört med den analoga försäljningsmjukvaran. Det är också mycket lägre användning av dessa verktyg eftersom de är så nya. De allra flesta HR-team är inte vana vid att använda ett CRM, och så många av dessa system går oanvända hos företag som har dem. Istället använder interna rekryteringsteam befintliga verktyg som Applicant Tracking Systems (ATS), LinkedIn , etc. för att hantera sina relationer med kandidater.

Idén med en Talent Pipeline är en abstrakt föreställning om att ha varma relationer med relevanta grupper av potentiella sökande. Dessa pipelines kan hanteras via en talanggemenskap, CRM eller till och med ett kalkylblad i mycket enkla fall.

Vanliga fallgropar i talanggemenskaper

Många arbetsgivare tar fel i sitt utförande av talanggemenskaper. För det första, majoriteten av företagen engagerar sig aldrig med sina talanggemenskapmedlemmar på grund av bristen på marknadsförings-DNA inom HR-funktionen. Det blir överväldigande för de flesta företag att skriva relevanta e-postmeddelanden till varje segment inom deras talanggemenskap regelbundet (veckovis eller månadsvis). För det andra kommer många företag att skicka lediga jobb till sina talanggemenskaper. Medlemmarna i dessa gemenskaper har dock uttryckligen bestämt sig för att anmäla sig till talanggemenskapen istället för att söka jobb och är mycket mer intresserade av information om företagskultur eller professionell utveckling. Sist, företag engagerar sig inte proaktivt med de mest relevanta personerna som kan passa bra för en öppen roll och är mycket mer benägna att ta en passiv strategi.