Individuell psykologisk bedömning

Del av en serie om
psykologi
Grundläggande typer
Tillämpad psykologi
Listor

Individuell psykologisk bedömning ( IPA ) är ett verktyg som används av organisationer för att fatta beslut om anställning. IPA tillåter arbetsgivare att utvärdera och underhålla potentiella kandidater för anställning , befordran och utveckling genom att använda en serie jobbanalysinstrument som positionsanalys frågeformulär (PAQ), yrkesanalysinventering (OAI) och funktionell jobbanalys (FJA). Dessa instrument gör det möjligt för bedömaren att utveckla giltiga mått på intelligens , personlighetstest och en rad andra faktorer som sätt att avgöra urval och befordran. Personlighet och kognitiv förmåga är goda prediktorer för prestation. Emotionell intelligens hjälper individer att navigera genom utmanande organisatoriska och interpersonella möten. Eftersom individuella skillnader har en lång historia av att förklara mänskligt beteende och de olika sätt som individer reagerar på liknande händelser och omständigheter, tillåter dessa faktorer organisationen att avgöra om en sökande har kompetensen att effektivt och framgångsrikt utföra det arbete som jobbet kräver. Dessa bedömningar administreras genom organisationer i olika former, men de har ett gemensamt mål i urvalsprocessen, och det är rätt kandidat för jobbet.

Översikt

Tidigare har användningen av individuell psykologisk bedömning ökat och förbättrats inom mänskliga resurser för att utvärdera och behålla potentiella kandidater för anställning på olika nivåer av positioner i arbetsstyrkan . Användningen av denna typ av bedömning har blivit definierad och fastställda kriterier har tagits fram för att testa arbetssökande. Genom att samla in den nödvändiga informationen med hjälp av verktygen nedan kan individen bedömas vara rätt för jobbet.

Individuella faktorer

Personlighet

Huvudartikel: Personlighet

Personlighet är en individs relativt stabila karaktäristiska tankemönster, känslor, beteende och de psykologiska mekanismer som stöder och driver dessa mönster. De allra flesta undersökningar av personlighetskorrelaten för prestation har använt Big Five-taxonomien som grund för sitt urval av prediktorer. Big Five-modellen (eller Five Factor Model ) menar att personlighet består av fem dimensioner: Öppenhet för erfarenhet , samvetsgrannhet , extroversion , behaglighet och neuroticism . Av de fem dimensionerna tycks samvetsgrannhet ha den starkaste relationen till övergripande arbetsprestationer inom en mängd olika jobb.

Ledarskaps stil

Huvudartikel: Ledarskapsstilar

Ledarskapsstil är ledares beteenden, med fokus på vad ledare gör och hur de agerar. Det handlar om hur ledare delegerar och kommunicerar med sina underordnade. Deras ledarstil kan vara en eller en kombination av a(n); auktoritärt ledarskap , demokratiskt ledarskap , karismatiskt ledarskap och laissez-faire ledarskap .

Kognitiv förmåga

Se även: Kognition

Kognitiva förmågasmått bör förutsäga prestationsresultat i de flesta, om inte alla, jobb och situationer.

Emotionell intelligens

Huvudartikel: Emotionell intelligens

Emotionell intelligens (EI) är den delmängd av social intelligens som involverar förmågan att övervaka sina egna och andras känslor och känslor, att särskilja dem och att använda denna information för att vägleda ens tänkande och handlingar. Denna form av intelligens tillåter någon att föra korrekta resonemang om känslor och ger dem förmågan att använda känslor och känslomässig kunskap för att förbättra tanken. Att bedöma en individs EI förbättrar förutsägelsen och förståelsen av resultatet av organisationsmedlemmar, såsom deras jobbprestationer och deras effektivitet som ledare inom en organisation.

Grenar

Det finns fyra dimensioner av emotionell intelligens:

  1. The Perceiving and Expressing Branch - handlar om hur exakt och hur snabbt individer kan uttrycka känslor och identifiera, upptäcka och dechiffrera aspekter av känslomässiga upplevelser och känslomässiga uppvisningar
  2. The Using Emotion Branch - handlar om hur väl individer utnyttjar de systematiska effekterna av känslor på kognitiva aktiviteter som kreativitet och risker
  3. The Understanding Branch - handlar om hur exakt individer resonerar kring olika aspekter av känslor, till exempel när de sätter etiketter på känslor och identifierar samband mellan händelser och känslomässiga reaktioner
  4. The Regulating Emotions Branch - handlar om hur väl individer kan öka, bibehålla eller minska storleken eller varaktigheten av sina eller andras känslor

Bearbeta

Information samlas in, från en bedömare eller grupp av bedömare, personligen eller via andra bedömningsmetoder. Simulering av övningar relaterade till jobbet som testas kan också användas som sker i en replikerad arbetsmiljö som den som används på jobbet. När all information har samlats in presenterar bedömaren/bedömarna informationen i ett speciellt format för kunden eller organisationen, ger deltagarna rekommendationer baserat på bedömningen och ger feedback till deltagaren och organisationen.

Giltighet

Giltigheten av IPA beror på variabler som standardiseringen av testerna och personlighetsfaktorer, men viktiga variabler är noggrannheten i bedömarens bedömning . Mer forskning krävs om bedömarens bedömning för att förbättra effektiviteten i bedömningarna. Sättet som forskare har begreppsmässigt validerat har förändrats under de senaste decennierna, vilket dokumenterats i flera versioner av APA Standards (AERA et al. 1999) och SIOP (2003) Principles. De senaste versionerna av båda dessa dokument behandlar giltighet som ett enhetligt begrepp som stöds av en mängd olika bevis. APA- standarderna och SIOP -principerna har dock dokumenterat giltighet som det enhetliga konceptet som stöds av en mängd olika bevis (se nummer 4 i 2009 års volym och nummer 3 i 2010 års volym av Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice , respektive).

Att bedöma individer

Den sista aspekten av Industrial & Organizational Assessment är att bedöma individer. Analysen omfattar ett brett utbud av bedömningsförfaranden. Många detaljerade verktyg hjälper till att begränsa metoden och resultatet av bedömningen, inklusive psykologisk testning , biografisk information , intervjuer , arbetsprovtagning , enkäter , onboarding och datorbaserad bedömning .

Bedömningsområden

De fyra huvudområdena inom I/O-psykologi lyfter fram— jobb , arbete , prestation och människor . Att titta på varje kategori ger insikt i hur industriell & organisatorisk bedömning verkligen fungerar, och vad som är nödvändigt för att slutföra varje steg i processen. Dessa fyra kategorier kan delas upp ytterligare.

Arbetsanalys

Huvudartikel: Jobbanalys

En jobbanalys är den process genom vilken man får en förståelse för de aktiviteter, mål och krav som en arbetsuppgift kräver. Jobanalys utgör det föregående steget i varje tillämpning av psykologi för personaladministration inklusive, men inte begränsat till, utveckling av personalval , utbildning , prestationsutvärdering , jobbdesign , implementering och kompensationssystem .

Typer av jobbanalys

Positionsanalysenkäten

Huvudartikel: Positionsanalys frågeformulär

Position Analysis Questionnaire (PAQ) utvecklad av McCormick, Jeanneret och Mecham (1972) är ett strukturerat jobbanalysinstrument för att mäta jobbegenskaper och relatera dem till mänskliga egenskaper. Den består av 195 jobbelement som representerar mänskligt beteende involverat i arbetsaktiviteter”. De föremål som delas in i fem kategorier:

  1. Informationsinmatning (var och hur arbetaren får information)
  2. Mentala processer (resonemang och andra processer som arbetare använder)
  3. Arbetsresultat (fysiska aktiviteter och verktyg som används på jobbet)
  4. Relationer med andra personer
  5. Jobbsammanhang (arbetets fysiska och sociala sammanhang)

PAQ-forskare har samlat PAQ-data för hundratals jobb; den databasen underhålls av Purdue University. Det finns mycket forskning om PAQ; den har gett ganska bra tillförlitlighetsuppskattningar och har kopplats till flera bedömningsverktyg”. Arbetssökande och arbetsgivare svarar på frågor om formulär som beskriver färdigheter, förmågor och kunskaper som behövs för att utföra jobbet. Svaren beräknas och en sammansatt arbetskravsbeskrivning tas fram. I en studie av jämförelsen av fyra jobbanalysmetoder är PAQ-metoden strukturerad för att möjliggöra enkel kvantifiering. Studien visade också att det var närmast och kompatibelt att få viktig information om en sökande. Formatet för denna metod inkluderar både datainsamling och datoranalys och kan ge resultat mycket snabbare än de andra metoderna. Det har visat sig vara extremt tillförlitligt, resultaten replikerar vanligtvis vid en andra administrering. Eftersom PAQ är arbetarorienterat, kvalificerar det sig inte om arbetet faktiskt utförs på jobbet. Uppgiftsskillnader på jobbet plockas inte upp eftersom PAQ främst fokuserar på beteenden.

Yrkesanalys Inventering

Occupational Analysis Inventory (OAI) innehåller 617 "arbetselement". Den har utformats för att ge mer specifik jobbinformation än andra flerjobbsfrågeformulär som PAQ, samtidigt som det fortfarande innehåller arbetskrav för praktiskt taget alla yrken. De viktigaste kategorierna av föremål är femfaldiga:

  1. Information mottagen
  2. Mentala aktiviteter
  3. Arbetsbeteende
  4. Arbetsmål
  5. Arbetskontext

OAI-respondenterna betygsätter varje jobbelement på en av fyra betygsskalor: del av jobbet, omfattning, tillämplighet eller en speciell skala utformad för elementet. OAI har använts för att samla in information om 1 400 jobb som valts ut för att representera fem stora yrkeskategorier. Tillförlitligheterna som erhållits med OAI har varit måttliga, något lägre än de som uppnåddes med PAQ.

Funktionell jobbanalys

Jobbanalys som en ledningsteknik utvecklades runt 1900. Det blev ett av verktygen med vilka chefer förstod och styrde organisationen. Webbplatsens resultat säger: "Början på 1940-talet användes funktionell jobbanalys (FJA) av jobbanalytiker i US Employment Service för att klassificera jobb för DOT (Fine & Wiley, 1971). Den senaste versionen av FJA använder sju skalor för att beskriva vad arbetare gör i jobb:

  1. Saker
  2. Data
  3. människor
  4. Arbetsinstruktioner
  5. Resonemang
  6. Matematik
  7. Språk

Varje skala har flera nivåer som är förankrade med specifika beteendepåståenden och illustrativa uppgifter. Liksom andra jobbanalysinstrument är FJA en metodik för att samla in jobbinformation. Även om det användes i många år som en del av DOT, ersätter Department of Labor DOT med O*NET och kommer inte att använda FJA i O*NET. Det finns ingen aktuell databas över jobb (annat än DOT) som innehåller FJA-data för jobb i den nationella ekonomin”.

Mål för individuella bedömningsmetoder

Organisationer strävar efter att nå sina mål, för målet med individuell bedömning är den viktigaste egenskapen att samla in så mycket information från individer som vill arbeta i ett gemensamt företag. De är kollektiv snarare än individer eftersom att uppnå målen kräver ansträngningar (arbete) av ett antal människor (arbetare). Den punkt då arbetet och arbetaren möts kallas ett jobb. Företaget och Industri- och organisationspsykologen behöver få fram mycket information. En del av informationen de behöver för att ta reda på är:

  • Vad gör eller ska personen göra?
  • Vilken kunskap, skicklighet och förmågor krävs för att utföra detta jobb?
  • Vad blir resultatet av den person som utför jobbet?
  • Hur passar det här jobbet ihop med andra jobb i organisationen?
  • Vad är jobbets bidrag till organisationens mål?

Se även

externa länkar

Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Individual_psychological_assessment&oldid=1124015272 "