Personalurval

Personalurval är den metodiska process som används för att anställa (eller, mindre vanligt, främja ) individer. Även om termen kan gälla alla aspekter av processen ( rekrytering , urval, anställning, introduktion, ackkulturering, etc.) fokuserar den vanligaste betydelsen på urvalet av arbetare. I detta avseende separeras utvalda framtidsutsikter från avvisade sökande med avsikt att välja den person som kommer att vara mest framgångsrik och göra de mest värdefulla bidragen till organisationen. Dess effekt på gruppen urskiljs när de utvalda uppnår sin önskade inverkan på gruppen, genom prestation eller tjänstgöring. Urvalsproceduren tar efter strategi för att samla in data kring en person för att ta reda på om den personen borde användas. De strategier som används måste vara i överensstämmelse med de olika lagarna när det gäller urval av arbetskraft.

Översikt

Branschorganisationspsykologers (IO-psykologers) yrkesstandard kräver att alla urvalssystem baseras på en jobbanalys för att säkerställa att urvalskriterierna är jobbrelaterade. Kraven för ett urvalssystem är egenskaper som kallas KSAOs – kunskaper, färdigheter, förmåga och andra egenskaper. Amerikansk lag erkänner också bona fide yrkeskvalifikationer (BFOQs), som är krav för ett jobb som skulle anses vara diskriminerande om det inte är nödvändigt – som att endast anställa män som vaktmästare för manliga fängelser med maximal säkerhet, genomdriva en obligatorisk pensionsålder för flygbolagspiloter, en religiös högskola som bara anställer professorer i dess religion för att undervisa om dess teologi, eller en modellbyrå som bara anställer kvinnor för att modellera kvinnokläder.

Personalurvalssystem använder evidensbaserad praxis för att fastställa de mest kvalificerade kandidaterna och involverar både de nyanställda och de individer som kan befordras inifrån organisationen.

I detta avseende har urval av personal "giltighet" om ett omisskännligt samband kan påvisas mellan själva systemet och den anställning som personerna i slutändan väljs för. På detta sätt är en viktig del av urvalet jobbanalys. En analys utförs vanligtvis före, och regelbundet förutom, förbättringen av bestämningssystemen. Återigen kan en urvalsmetod anses vara giltig efter att den redan har utförts genom att styra uppföljande jobbanalys och visa sambandet mellan urvalsprocessen och respektive jobb.

En kandidat på en anställningsintervju

Proceduren för personalurval inkluderar insamling av data om potentiella kandidater med slutmålet att bestämma lämplighet och hållbarhet för anställningen i just det jobbet. Dessa data samlas in med hjälp av en eller flera bestämningsanordningar eller strategier klassificerade som sådana:

Ansökningsformulär
Intervjuer
Personlighetstester
Biografiska data
Kognitiva förmågastester
Fysiska förmågastester
Arbetsprover

Utveckling och implementering av sådana screeningmetoder görs ibland av personalavdelningar; större organisationer anlitar konsulter eller företag som är specialiserade på att utveckla personalvalssystem. IO-psykologer måste utvärdera bevis för i vilken utsträckning urvalsverktyg förutsäger arbetsprestationer, bevis som har betydelse för urvalsverktygens giltighet. Dessa procedurer valideras vanligtvis (visas vara jobbrelevanta) med en eller flera av följande typer av validitet : innehållsvaliditet , konstruktionsvaliditet och/eller kriterierelaterad validitet .

Historia och utveckling

Kinesiska tjänstemannaexamen , inrättade år 605 e.Kr., kan vara de första dokumenterade "moderna" urvalsproven, och har påverkat efterföljande examenssystem. Som ett vetenskapligt och vetenskapligt område beror personalurval mycket på psykometrisk teori och konsten att integrera urvalssystem faller på personalpersonal .

I USA bedriver medlemmar av Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) mycket av forskningen om urval. Primära forskningsämnen inkluderar:

det praktiska, tillförlitliga, giltiga och användbarheten av olika former av urvalsåtgärder
metoder för att visa avkastning på investeringar för urvalssystem
bedöma rättvisa och göra urvalssystemen så rättvisa som möjligt
juridiska frågor – såsom olika behandling och olika effekter – och övergripande efterlevnad av lagar
validitetens generaliserbarhet över olika arbetssammanhang
alternativa metoder för att visa validitet, såsom syntetisk validitet
den prediktiva giltigheten av icke-traditionella mått, såsom personlighet

Validitet och pålitlighet

Giltighet av intervjuer

Intervjuernas giltighet beskriver hur användbara intervjuer är för att förutsäga arbetsprestationer. I en av de mest omfattande metaanalytiska sammanfattningarna hittills av Weisner och Cronshaw (1988). Författarna undersökte intervjuns validitet som en funktion av intervjuformat (individuell vs styrelse) och grad av struktur (struktur vs ostrukturerad). Resultaten av denna studie visade att strukturerade intervjuer gav mycket högre genomsnittliga korrigerade validiteter än ostrukturerade intervjuer (0,63 mot 0,20), och strukturerade styrelseintervjuer med konsensusbetyg hade den högsta korrigerade validiteten (0,64).

I McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurers uppsats Comprehensive Review and Meta-analys of the Validity of Interviews (1994) går författarna ett steg längre och inkluderar en undersökning av giltigheten av tre olika typer av intervjuinnehåll (situationsbestämt, jobbrelaterat) , och psykologiska). Deras mål var att undersöka möjligheten att validitet är en funktion av typen av innehåll som samlas in.

De definierar de tre typerna av innehåll enligt följande – situationsanpassat innehåll beskrevs som intervjufrågor som får information om hur intervjupersonen skulle bete sig i specifika situationer som intervjuaren presenterade. Till exempel en fråga som frågar om intervjupersonen skulle välja att anmäla en kollega för att ha betett sig på ett oetiskt sätt eller bara släppt dem. Jobbrelaterade frågor, å andra sidan, bedömer intervjupersonens tidigare beteende och jobbrelaterad information. Medan psykologiska intervjuer inkluderar frågor som syftar till att bedöma intervjupersonens personlighetsdrag såsom arbetsmoral, pålitlighet, ärlighet etc.

Författarna genomförde en metaanalys av alla tidigare studier om validiteten av intervjuer över de tre typerna av innehåll som nämns ovan. Deras resultat visar att för arbetsprestationskriterier ger situationsintervjuer högre medelvaliditet (0,50) än jobbrelaterade intervjuer (0,39) som ger en högre medelvaliditet än psykologintervjuer (0,29). Det betyder att när intervjun används för att förutsäga arbetsprestationer är det bäst att genomföra situationsintervjuer snarare än jobbrelaterade eller psykologiska intervjuer. Å andra sidan, när intervjuer används för att förutsäga en sökandes utbildningsprestation, är medelvaliditeten för jobbrelaterade intervjuer (0,36) något lägre än medelvaliditeten för psykologintervjuer (0,40).

Utöver innehållet i intervjun utökades författarnas analys av intervjuvaliditet till att omfatta en bedömning av hur intervjun genomfördes. Här dök två frågor upp – Är strukturerade intervjuer mer giltiga än ostrukturerade intervjuer? och är styrelseintervjuer (med mer än en intervjuare) mer giltiga än individuella intervjuer.

Deras svar på den första frågan – Är strukturerade intervjuer mer giltiga ostrukturerade intervjuer var att strukturerade intervjuer, oavsett innehåll, är mer giltiga(0,44) än ostrukturerade intervjuer(0,33) när det gäller att förutsäga kriterier för jobbprestanda. Men när träningsprestation är kriteriet är validiteten för strukturerade och ostrukturerade intervjuer likartad (0,34 och 0,36).

När det gäller giltigheten av styrelseintervjuer kontra individuella intervjuer genomförde forskarna ytterligare en metaanalys som jämförde giltigheten av styrelseintervjuer och individuella intervjuer för prestationskriterier. Resultaten visar att individuella intervjuer är mer giltiga än styrelseintervjuer (0,43 vs 0,32). Detta gäller oavsett om den individuella intervjun är strukturerad eller ostrukturerad.

När forskarna undersökte skillnaden i intervjuvaliditet mellan jobbprestationer, utbildningsprestationer och anställningskriterier, fann forskarna att intervjuerna liknar prediktiv noggrannhet för jobbprestationer och utbildningsprestationer (0,37 mot 0,36). Men mindre förutsägande för anställningstid (0,20).

Giltighet av kognitiv förmåga och personlighetstest

Baserat på metaanalysresultat verkar kognitiva förmågastester vara bland de mest giltiga av alla psykologiska tester och är giltiga för de flesta yrken. Dessa tester tenderar dock att vara bättre på att förutsäga utbildningskriterier än långsiktiga arbetsprestationer. Kognitiva förmågastester i allmänhet ger fördelen av att vara generaliserbara. Därför kan de användas över organisationer och jobb och har visat sig ge stora ekonomiska vinster för företag som använder dem (Gatewood & Feild, 1998; Heneman et al., 2000).

Men trots den höga validiteten hos kognitiva tester används det mer sällan som urvalsverktyg. En huvudorsak är att testning av kognitiva förmågor har visat sig ge negativa effekter. Generellt sett får grupper inklusive latinamerikaner och afroamerikaner lägre poäng än den allmänna befolkningen medan andra grupper inklusive asiatiska – amerikaner får högre poäng (Heneman et al., 2000; Lubenski, 1995). De juridiska problemen med testning av kognitiva förmågor förstärktes av högsta domstolens avgörande i det berömda målet Griggs mot Duke Power från 1971. I det här fallet slog Högsta domstolen fast att när ett urvalstest ger negativa effekter mot skyddade gruppmedlemmar måste företaget kunna försvara det genom att visa att användningen av testet är en "affärsnödvändighet" för verksamhetens drift. Domstolarna har hållit snäva tolkningar av affärsnödvändighet som kräver att företag visar att det inte finns något annat godtagbart urvalsalternativ (Sovereign, 1999). Som ett resultat av detta övergav många företag testning av kognitiva förmågor (Steven L. Thomas & Wesley A. Scroggins, 2006).

Medan nyttan av kognitiva förmågastestning vid urval har blivit allmänt accepterad, har användbarheten av personlighetstestning, tills relativt nyligen, inte gjort det. Historiskt sett har forskning som dokumenterar den låga prediktiva validiteten och potentialen för intrång i integriteten baserat på objektinnehåll gjort att dess tillämpning som urvalsinstrument är tvivelaktig (Hogan, Hogan, & Roberts, 1996).

Men på grund av de juridiska utmaningarna förknippade med kognitiv förmåga har intresset för personlighetsinstrument nyligen återupplivats (Schmidt, Ones, & Hunter, 1992). Vissa har föreslagit att parning av personlighetstest med kognitiv förmågastestning kan vara ett sätt att förbättra validiteten och samtidigt minska negativ påverkan (Ryan, Ployhart, & Friedel, 1998). Eftersom det är mycket troligt att vissa aspekter av personligheten förbättrar individuell förmåga att tillämpa intellektuell kapacitet medan andra personlighetsdrag begränsar dess tillämpning (Kaufman & Lichtenberger, 1999). Att lägga till en personlighet till ett förmågastest bör därför förbättra validiteten samtidigt som de negativa effekterna av ett urvalssystem minskar.

Nyligen genomförda forskningsstudier visar att detta antagande är falskt, genom att visa att tillägget av en prediktor som producerar mindre gruppskillnader (dvs. personlighetstest) till en prediktor som producerar högre gruppskillnader (dvs. kognitiv förmågastest) inte minskar risken för negativ påverkan i den grad som ofta förväntas (Bobko, Roth, & Potosky, 1999; Schmitt, Rogers, Chan, Sheppard, & Jennings, 1997).

Även om användningen av personlighetstest med mått på kognitiv förmåga kanske inte har de önskade effekterna på att minska negativ påverkan, verkar det som att tillägget av personlighetsmått till mått på kognitiv förmåga som en sammansatt prediktor resulterar i betydande inkrementell validitet (Bobko et al., 1999; Schmitt et al., 1997). Dessa studier fann att validiteten av prediktorkompositer var högst när alternativa prediktorer användes i kombination med kognitiv förmåga. Även om denna kombination av prediktorer resulterade i den högsta prediktiva validiteten, ökade inkluderingen av kognitiv förmåga med dessa alternativa prediktorer risken för negativ påverkan (Steven L. Thomas & Wesley A. Scroggins, 2006).

Sammanfattningsvis har testning av kognitiva förmågor i sig visat sig ha höga nivåer av validitet, men kommer med problem som rör negativ påverkan. Personlighetstester, å andra sidan, har historiskt sett visat sig ha låg validitet på grund av bristen på en gemensam förståelse för vad som är personlighet och de icke-standardiserade mått som finns tillgängliga. Men ett växande antal forskningsstudier visar att det bästa sättet för organisationer att uppnå nära optimal validitet och förutsägelse av jobbprestationer är att skapa en prediktorkomposit som inkluderar ett mått på kognitiv förmåga och ett ytterligare mått som ett personlighetstest.

Prediktorns giltighet och urvalsförhållande

Två viktiga faktorer bestämmer kvaliteten på nyanställda medarbetare, prediktorvaliditet (alias prediktiv validitet) och urvalsförhållande . Predictor cutoff är ett testresultat som skiljer de som klarar ett urvalsmått från de som inte gjorde det. Personer över denna poäng anställs eller övervägs vidare medan de under det inte gör det. Om testet exakt skiljer mellan framgångsrika och misslyckade arbetare som använder denna testpoänggräns så är det högt på prediktorns validitet.

Urvalskvoten (SR) är å andra sidan antalet lediga jobb n dividerat med antalet arbetssökande N . Detta värde kommer att variera mellan 0 och 1, vilket återspeglar selektiviteten i organisationens anställningsmetoder. När SR är lika med 1 eller högre har användningen av valfri urvalsanordning liten betydelse, men detta är inte ofta fallet eftersom det vanligtvis är fler sökande än lediga jobb. Slutligen basräntan av andelen anställda som anses utföra sina jobb på ett tillfredsställande sätt efter mätning.

Urvalsbeslut

Tester utformade för att fastställa en individs lämplighet för en viss position, företag eller bransch kan kallas personalbedömningsverktyg. Sådana tester kan hjälpa dem som har till uppgift att anställa personal både att välja ut personer att anställa och att placera nyanställda i lämpliga positioner. De varierar i de mätningar de använder och standardiseringsnivån de använder, även om alla är föremål för fel.

Prediktorer för urval har alltid mindre än perfekt validitet och spridningsplots, liksom andra prognosmetoder som dömande bootstrapping och indexmodeller kan hjälpa oss att förfina en prediktionsmodell samt identifiera eventuella misstag. Kriteriet cutoff är punkten som skiljer framgångsrika och misslyckade artister åt enligt en standard som fastställts av den anställande organisationen. Sant positiva resultat tillämpas på de som anses lyckas på jobbet som ett resultat av att ha klarat urvalsprovet och som faktiskt har presterat tillfredsställande. Sant negativa beskriver de som korrekt avvisades baserat på åtgärden eftersom de inte skulle vara framgångsrika medarbetare.

Falskt negativ uppstår när personer avvisas som ett resultat av misslyckande i urvalstestet, men skulle ha presterat bra på jobbet ändå. Slutligen tillämpas falska positiva resultat på personer som väljs ut för att ha klarat urvalsåtgärden, men som inte blir framgångsrika anställda. Dessa urvalsfel kan minimeras genom att öka giltigheten av prediktortestet.

Standarder för bestämning av cutoff-poängen varierar kraftigt, men bör ställas in för att överensstämma med förväntningarna på det relevanta jobbet. Justering av cutoff i endera riktningen kommer automatiskt att öka felet i den andra. Därför är det viktigt att avgöra vilken typ av fel som är mer skadlig från fall till fall.

Bandning är en annan metod för att ställa in cutoff-värden. Vissa skillnader i testresultat ignoreras eftersom sökande vars poäng faller inom samma band (eller intervall) väljs inte på basis av individuella poäng, utan av en annan faktor spa för att minska negativ påverkan. Bredden på själva bandet är en funktion av testtillförlitligheten, de två är negativt korrelerade. Banding tillåter arbetsgivare att ignorera testresultat helt och hållet genom att använda slumpmässigt urval, och många har kritiserat tekniken av denna anledning.

Förutsäga arbetsprestationer

En metaanalys av urvalsmetoder inom personalpsykologi fann att generell mental förmåga var den bästa övergripande prediktorn för arbetsprestationer och träningsprestationer.

När det gäller intervjuförfaranden finns det data som ifrågasätter dessa verktyg för att välja anställda. Medan syftet med en anställningsintervju till synes är att välja en kandidat som kommer att prestera bra i jobbrollen, ger andra urvalsmetoder större prediktiv validitet och medför ofta lägre kostnader. Ostrukturerade intervjuer används ofta, men strukturerade intervjuer tenderar att ge bättre resultat och anses vara en bättre praxis.

Intervjustruktur definieras som "minskningen av procedurvariationer mellan sökande, vilket kan översättas till graden av diskretion som en intervjuare tillåts att genomföra intervjun." Strukturen i en intervju kan jämföras med ett typiskt pappers- och blyertstest: vi skulle inte tycka att det var rättvist om varje testtagare fick olika frågor och olika antal frågor på ett prov, eller om deras svar bedömdes olika. Ändå är det precis vad som händer i en ostrukturerad intervju; Därför försöker en strukturerad intervju att standardisera detta populära urvalsverktyg.

Flera studier och metaanalyser har också genomförts för att titta på sambandet mellan organisatoriskt medborgarskapsbeteende (OCB) och organisatorisk prestation och framgång. Jobbkandidater som uppvisade högre nivåer av hjälp-, röst- och lojalitetsbeteenden bedömdes i allmänhet som mer självförtroende, fick högre löner och fick högre lönerekommendationer än jobbkandidater som uppvisade dessa beteenden i mindre grad. Detta visade sig vara sant även kandidatsvar angående uppgiftsutförande togs i beaktande. Slutligen indikerade innehållsanalyser av öppna frågesvar att urvalsbeslut var mycket känsliga för kandidater med låg röstuttryck och hjälpbeteenden.

Se även

externa länkar