Utdelat ledarskap

Distribuerat ledarskap är ett konceptuellt och analytiskt förhållningssätt för att förstå hur ledarskapsarbetet sker bland människor och i en komplex organisations sammanhang. Även om den utvecklats och främst används inom utbildningsforskning, har den sedan dess tillämpats på andra områden, inklusive företag och till och med turism. Istället för att fokusera på egenskaper hos den individuella ledaren eller egenskaper i situationen, förgrundar distribuerat ledarskap hur aktörer engagerar sig i uppgifter som är "utsträckta" eller fördelade över organisationen. Med teoretiska grunder i aktivitetsteori och distribuerad kognition innebär att förstå ledarskap ur ett distribuerat perspektiv att se ledarskapsaktiviteter som en situerad och social process i skärningspunkten mellan ledare, följare och situationen.

Bakgrund och ursprung

Distribuerat ledarskap uppstod i början av 2000-talet från sociologiska, kognitiva, psykologiska och antropologiska teorier, viktigast av allt distribuerad kognition och aktivitetsteori , men också påverkad av Wengers praxisgemenskaper . Det var tänkt som en teoretisk och analytisk ram för att studera skolledarskap, en som uttryckligen skulle fokusera uppmärksamheten på hur ledarskap antogs i skolan, som en aktivitet som sträckte sig över de "sociala och situationella sammanhangen".

Ledarskapsforskning fram till slutet av 1990-talet fokuserade på individuella ledares specifika egenskaper, funktioner eller effekter. Mycket av det arbete som gjordes inom utbildningsforskningen fokuserade uteslutande på rektorn och kretsade kring att definiera individers hjältemod. Beskrivningar skrevs av vad som gjordes men inte hur, vilket begränsade överförbarheten mellan sammanhang. Från denna forskning var det oklart hur ledare reagerade på den komplexa miljön i skolan. Även om viss forskning om ledarskap har fortsatt att fokusera på den utsedda ledarens roll eller funktion, såsom instruktionsledarskap eller transformerande ledarskap , har det också skett en betydande förändring till att förstå ledarskap som en gemensam ansträngning av mer än en person. De senare konstruktionerna ser mer brett på olika roller som tillhandahåller former av ledarskap i hela skolan, inklusive lärarledarskap , demokratiskt ledarskap, delat ledarskap eller kollaborativt ledarskap . Distribuerat ledarskap bygger på dessa multi-agent-perspektiv för att beskriva hur aktörer arbetar för att skapa förutsättningar för att förbättra undervisning och lärande i skolan. Distribuerat ledarskap är inte en aktivitet, snarare en procedur

Nyckelbegrepp

Ledarskap definieras som alla "aktiviteter knutna till organisationens kärnarbete som är utformade av organisationsmedlemmar för att påverka motivation, kunskap, påverkan eller praxis hos andra organisationsmedlemmar." En ledare är alltså alla som engagerar sig i dessa aktiviteter baserat på uppgifter, inte position. Som denna definition antyder finns det inom en organisation en grupp människor som påverkas av dessa ledarskapsaktiviteter: dessa är anhängarna . Viktigt är att rollen som ledare eller följare är dynamisk, och en person kan vara en följare i en situation men inte i en annan. Dessutom är följare inte passiva mottagare av dessa influenser och följare kan också påverka ledarna.

Leader Plus

Leader Plus- aspekten förutsätter att ledarskapsaktivitet som helhet är utsträckt eller fördelad över många människor. Ledarskap antas ofta med de som inte har officiella ledande positioner, så distribuerat ledarskap undersöker antagandet av ledarskapsaktivitet snarare än roller. Konfigurationerna av ledarskapsaktivitet kan inkludera samarbetad, kollektiv eller samordnad distribution. Samarbetad distribution är där två eller flera ledare samutför ledarskapsaktiviteten på samma plats och tid. I kollektiv distribution är utförandet av ledarskapsåtgärder separata men åtgärderna är beroende av varandra. Samordnad fördelning finns där ledarskapsaktiviteterna utförs i en viss sekvens. Ledarskapsaktiviteter är dynamiska och belägna, så dessa tre kategorier överensstämmer inte med särskilda typer av aktiviteter eller uppgifter. Denna del av ramverket förgrunder ledarskapsaktiviteter och alla individer som bidrar, och undviker tendensen att enbart fokusera på utsedda ledare.

Öva

Övning är produkten av interaktioner mellan ledare , följare , situationen över tid. Detta är en nyckellänk till distribuerad kognition, där tänkande och förståelse är en process som består av interaktioner med andra människor, verktyg och rutiner, snarare än självständigt. Forskning ur ett distribuerat perspektiv tar ofta ett uppgiftsorienterat tillvägagångssätt som ett sätt att bryta ner praktiken i hanterbara analysenheter. Att förstå hur uppgifter utförs och vilka som anses viktiga av ledare och följare ger ett fönster till praktiken.

Detta är ett diagram för att förstå hur ledarskapspraxis sträcks över ledare, följare, situation och tid.

Situation

Situationen omfattar en komplex väv av materiella och sociala aspekter av miljön, såsom historia, kultur, fysiska miljöegenskaper och policymiljö, såväl som mer lokala aspekter såsom uppgiftskomplexitet, organisationsstruktur eller personalstabilitet . Nyckeln här är att identifiera och fokusera på de "aspekter av situationen som möjliggör och begränsar ledarskapspraktik men också fångar hur de formar den praktiken." Medan Contingency Theory beskriver situationen som bara det sammanhang inom vilket individer agerar, ser ett distribuerat perspektiv på situationen som konstitutiv , i den meningen att den både påverkar och påverkas av människornas handlingar i den.

Två aspekter av situationen som ofta förgrunds i ett distribuerat perspektiv är verktyg och rutiner. Verktyg är objekt utformade med syftet att möjliggöra någon handling. Det kanske mest uppenbara exemplet på ett verktyg är en hammare. I organisationer kan dock verktyg vara en rubrik för att bedöma undervisningen eller en checklista för närvaro. De är inte bara tillbehör eller tillbehör; de både möjliggör och begränsar praktiken. Verktyg hjälper till att fokusera användarens uppmärksamhet men kan också skymma andra element. Närvarotagaren kan bocka av alla elever som är närvarande och tror att uppgiften är klar men misslyckas med att lägga märke till en elev som är närvarande men inte på listan. På så sätt är verktyget konstituerande för uppgiften, inte bara ett tillbehör. En rutin är en regelbunden sekvens eller ett mönster av åtgärder som sker i en organisation. Detta kan eller kanske inte är i linje med verktygen. Till exempel, med en rubrik för att bedöma undervisningen, kan den tillhörande rutinen vara när och hur en instruktionsledare observerar en klass, till exempel instruktionsrundor . Verktyg, rutiner och andra aspekter av situationen kan vara lokalt utformade, mottagna eller ärvda.

Viktigt är att verktyg och rutiner tar en del av den kognitiva belastningen som krävs för att slutföra en uppgift (se Distribuerad kognition ) . I exemplet med rubriken för att bedöma undervisningen kommer rektorn som gör observationerna att bli tillfrågad om vad man ska vara uppmärksam på och rutinen kommer att förbättra konsekvensen i observationspraktiken. Sålunda är införandet av ledarskap i denna situation fördelat över rektorn, läraren som observeras och rutinen.

Grundläggande teorier

Distribuerad kognition sitter i skärningspunkten mellan psykologi, sociologi och kognitionsvetenskap. Det är i grunden teorin att kunskap och tänkandet med den kunskapen sträcks över verktygen, situationen, andra människor och sammanhang. Edwin Hutchins arbete på 1990-talet med hans studier av navigering på ett marin hangarfartyg. Hans arbete med att förstå naturligt situerad kognition ledde till slutsatsen att kognition är socialt fördelad. Snarare än att leta efter kunskapsstrukturer inom en individ, visade hans arbete att kognitiv aktivitet, eller att veta vad man ska göra, var en situerad process, påverkad av andra människor, verktyg och situationen.

Ledarskap studeras ofta som något som görs eller utageras av en individ. Sociala eller delade ledarskapsmetoder ser ofta fortfarande ledarskap som handlingar utförda av individer, bara utförda i samarbete med andra. Att ta ett distribuerat perspektiv, däremot, bygger på teorin om distribuerad kognition för att förstå ledarskap är en framväxande egenskap hos systemet. På så sätt hamnar det mellan de som ser att ledarskap är ett resultat av individuell handling och de som ser det som ett resultat av situationen.

Aktivitetsteori är ett brett samhällsvetenskapligt tillvägagångssätt för att förstå mänskligt beteende som kontextualiserat i en situation. Detta situerade perspektiv utvidgar analysenheten till det kollektiva snarare än individen och studerar relationen mellan handlingar. Även om detta tillvägagångssätt syftar till att förstå individen, är analysenheten det bredare system som individen deltar i. Engestrom identifierar tre generationer av aktivitetsteori och tillhörande forskare: första generationen, en modell fokuserad på individen (subjekt-objekt-förmedlande artefakt) av Lev Vygotsky (1978); andra generationen, utvidgning av modellen till att omfatta kollektiv handling, av Alexei Leont'ev (1981); och tredje generationen, mot en nätverksförståelse av interaktiva aktivitetssystem, föreslagit av Engestrom själv (1987). En annan forskare i aktivitetsteori, Barbara Rogoff , utvidgar detta arbete på två sätt: för det första måste individen göras utan att förlora systemets ömsesidiga beroende ur sikte; och för det andra, det behövs tre olika nivåer av upplösning (interpersonella, kulturella/gemenskaps- och institutionella/kulturella plan) för att förstå aktiviteten på olika nivåer. Ett distribuerat perspektiv på ledarskap tar denna nätverksbaserade och multi-level approach för att ge "handlingskontext" och "upprätthålla... spänningen mellan byrå och distribution.

Dessutom använder både Spillane och Gronn en tillämpning av aktivitetsteori inom ledarskapsforskning som växte fram ur Mintzbergs studier av arbetsaktivitet, observerade chefer genom strukturerade observationer för att dokumentera vad de faktiskt gör. Även om den var nyskapande och spännande vid den tiden, ansågs den här dokumentationens karaktär ytterst ytlig eftersom den inte skilde mellan vad som var ledningsarbete och icke-ledningsarbete, men det fanns fortfarande obesvarade frågor om hur ledningen antogs, och den förklarade inte ledarskapets effektivitet. .

Att förstå ledarskap ur ett distribuerat perspektiv innebär att leta efter ledarskapsaktivitet som situerad och social process, med utgångspunkt i både distribuerad kognition och aktivitetsteori.

Användning av termen

"Distribuerat ledarskap" kom in i ledarskaps- och organisationsteoretisk diskurs och vädjade tydligt till olika forskare, beslutsfattare, administratörer och praktiker när de har använt det för att rama in, beskriva och främja sitt arbete. Vissa använder det som ett recept för effektivt ledarskap eller förbättra skolor; andra använder det för att föreskriva optimalt ledarskap eller organisationsstruktur. Det vanligaste alternativet är att likställa distribuerat ledarskap med mer än en utsedd ledare, idéer som delat, demokratiskt eller kollaborativt ledarskap. Studier längs dessa linjer tittar ofta på fördelningen av ledarskapsroller. Intresset för dessa alternativa organisationsstrukturer speglar de ökade kraven på ledare i skolan och förändringar i kraven på utbildningsorganisationer, och termen "distribuerat ledarskap" används för att representera detta. Vissa oroar sig för att denna överlappning i användning leder till att idéer urvattnas eller att gamla idéer ändras i nya termer.

En distinktion som hjälper till att reda ut den blandade användningen är att skilja mellan distribuerat ledarskap som ett begreppsmässigt eller analytiskt ramverk och distribuerat ledarskap som en normativ eller praktisk ram. Att ta ett analytiskt perspektiv är att förstå ledarskapsaktiviteter som en produkt av interaktionerna mellan ledare, följare och situationen. Detta speglar ramverkets rötter i distribuerad kognition och aktivitetsteori. Ett praktiskt eller normativt tillvägagångssätt handlar om att optimera fördelningen av ledarskap för att förbättra organisationer. I det här fallet är forskningen inriktad på effekterna av vissa konfigurationer av ledarroller eller aktiviteter. Även om användningen av distribuerat ledarskap som term kommer att fortsätta att utvecklas i takt med att vetenskap i ämnet fortsätter att utvecklas, är denna distinktion viktig för att upprätthålla gemensamma kunskapsteorier för forskare, beslutsfattare, administratörer och praktiker.

Anteckningar

  1. ^ Benson, Angela M.; Blackman, Deborah (oktober 2011). "Att fördela ledarskap eller inte? En läxa från öarna" . Turism Management . 32 (5): 1141–1149. doi : 10.1016/j.tourman.2010.10.002 .
  2. ^   Spillane, James P.; Halverson, Richard; Diamond, John (2001). "Undersöka skolledarskapspraktik: ett distribuerat perspektiv". Utbildningsforskare . 30 (april): 23–28. CiteSeerX 10.1.1.494.6018 . doi : 10.3102/0013189x030003023 .
  3. ^   Spillane, James P. (2006). Distribuerat ledarskap (1:a uppl.). San Francisco: Jossey-Bass. ISBN 978-0-7879-6538-9 .
  4. ^ Ali
  5. ^   Spillane, James P. (2006). Distribuerat ledarskap (1:a uppl.). San Francisco: Jossey-Bass. s. 11–12 . ISBN 978-0-7879-6538-9 .
  6. ^ Spillane, James P.; Camburn, Eric M.; Stitziel Pareja, Amber (5 februari 2007). "Att ta ett distribuerat perspektiv på skolchefens arbetsdag". Ledarskap och policy i skolan . 6 (1): 103–125. doi : 10.1080/15700760601091200 .
  7. ^ Halverson, Rich (2003). "Praktiksystem: hur ledare använder artefakter för att skapa professionell gemenskap i skolor" . Utbildningspolitisk analysarkiv . 11 (37): 37. doi : 10.14507/epaa.v11n37.2003 .
  8. ^ Halverson, Richard (2010). "Skolformativa återkopplingssystem". Peabody Journal of Education . 85 (2): 130–155. doi : 10.1080/01619561003685270 .
  9. ^   Spillane, James P. (2006). Distribuerat ledarskap (1:a uppl.). San Francisco: Jossey-Bass. ISBN 978-0-7879-6538-9 .
  10. ^   Spillane, James P. (2006). Distribuerat ledarskap (1:a uppl.). San Francisco: Jossey-Bass. sid. 75 . ISBN 978-0787965389 .
  11. ^ Spillane, James P.; Halverson, Richard; Diamond, John B. (januari 2004). "Mot en teori om ledarskapspraktik: ett distribuerat perspektiv". Journal of Curriculum Studies . 36 (1): 3–34. doi : 10.1080/0022027032000106726 .
  12. ^ Halverson, Richard (2003). "Övningssystem: Hur ledare använder artefakter för att skapa professionell gemenskap i skolor" . Utbildningspolitisk analysarkiv . 11 (37): 37. doi : 10.14507/epaa.v11n37.2003 .
  13. ^   Hutchins, Edwin (1994). Cognition in the wild (3. tryckning ed.). Cambridge, Mass.: MIT Press. ISBN 9780262082310 .
  14. ^ Engeström, Yrgö (1987). Learning by Expanding: Ett aktivitetsteoretiskt förhållningssätt till utvecklingsforskning (1:a uppl.). Helsingfors: Orienta-Konsultit.
  15. ^ Rogoff, Barbara (1995). Att observera sociokulturell aktivitet på tre plan: deltagande anslag, guidat deltagande och lärlingsutbildning . I JV Wertsch, P. del Rio, & A. Alvarez (Eds.) Sociocultural studies of mind. Cambridge, Storbritannien: Cambridge University Press.
  16. ^   Spillane, James; Halverson, Richard; Diamond, John (2001). "Undersöka skolledarskapspraxis: ett distribuerat perspektiv". Utbildningsforskare . 30 (april): 23–28. CiteSeerX 10.1.1.494.6018 . doi : 10.3102/0013189x030003023 .
  17. ^ Gronn, Peter (2000). "Distribuerade egenskaper: En ny arkitektur för ledarskap". Utbildningsledning och administration . 28 (3): 317–338. doi : 10.1177/0263211x000283006 .
  18. ^   Spillane, James P.; Diamond, John B., red. (2007). Distribuerat ledarskap i praktiken . New York: Teachers College, Columbia University. ISBN 978-0-8077-4806-0 .
  19. ^   Harris, Alma (2009). Utdelat skolledarskap: Utveckla morgondagens ledare . London: Routledge. ISBN 978-0-415-41958-1 .
  20. ^ Leithwood, Kenneth; Mascall, Blair; Strauss, Tiiu; Säckar, Robin; Memon, Nadeem; Yashkina, Anna (5 februari 2007). "Distribuera ledarskap för att göra skolor smartare: Ta egot ur systemet". Ledarskap och policy i skolan . 6 (1): 37–67. doi : 10.1080/15700760601091267 .
  21. ^   Harris, A.; Spillane, J. (1 januari 2008). "Fördelat ledarskap genom glasögonen". Management in Education . 22 (1): 31–34. doi : 10.1177/0892020607085623 . S2CID 143505983 .
  22. ^   Harris, A.; Spillane, J. (1 januari 2008). "Fördelat ledarskap genom glasögonen". Management in Education . 22 (1): 31–34. doi : 10.1177/0892020607085623 . S2CID 143505983 .

Allmänna referenser

externa länkar

Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Distributed_leadership&oldid=1112868927 "