Personalresursgrupp

Personalresursgrupper (även kända som ERG:er , affinitetsgrupper eller affärsnätverksgrupper ) är grupper av anställda som går med på sin arbetsplats baserat på delade egenskaper eller livserfarenheter. ERG:er bygger i allmänhet på att ge stöd, förbättra karriärutvecklingen och bidra till personlig utveckling i arbetsmiljön. Tidigare har ERG traditionellt varit inriktade på personlighetsdrag eller egenskaper för underrepresenterade grupper, till exempel kvinnor, sexuell läggning, kön etc. Med återväxten av ERG på arbetsplatsen expanderar ERG till "intressebaserade" grupper samlade kring särskilda aktiviteter. Några av dessa inkluderar jobbansvar, miljöpåverkan , samhällstjänst och frivilligarbete och välbefinnande på arbetsplatsen . Vidare, som en framväxande aspekt av mänskliga resurser och medarbetarengagemang i affärsvärlden, är förekomsten av ERG:er viktig för referens och förståelse i affärsvärlden. Att utforska ämnet med personalresursgrupper kan ge insiktsfull information för företagsanställda och unga yrkesverksamma som vill förstå en ny verksamhet.

Historia

Under de senaste 30 åren har ERG:er hjälpt en mängd olika grupper att få en röst inom stora företag . De började som rasbaserade medarbetarforum som skapades som svar på rasspänningar på 1960-talet. ERGs fick sin start när Joseph Wilson , VD för Xerox Corporation tog åtgärder efter 1964 års racerupplopp i Rochester . Han och hans svarta anställda bildade den första valberedningsgruppen för att ta itu med frågan om diskriminering och hjälpa till att skapa en rättvis företagsmiljö. Xerox lanserade National Black Employees Caucus 1970 och ett decennium senare följde bildandet av Black Women's Leadership Council (BWLC).

vid Hewlett-Packard (HP) bildade Gay and Lesbian Employee Network (GLEN) 1978. Inkludering av homosexuella och lesbiska på HP diskuterades hett i decennier därefter. Arkiverade företagsmail från 1993 inkluderar homofobiska språk och hbt-anställda som beskriver trakasserier och våld på HP. Ett annat tidigt exempel var US West , som godkände en stödgrupp för homosexuella och lesbiska anställda 1989.

Tidigt i sin historia var dessa affinitetsgrupper en riskabel och politisk taktik för att förespråka lika lön och lika möjligheter. Det var vanligt att tidiga medlemmar kände sig nervösa över att tala till ledningen om sin minoritetsstatus av rädsla för att verka som en bråkstake eller ha ett individualistiskt tänkesätt. Medan ursprungliga ERG:er ofta sågs som hotfulla av chefer, är dessa grupper idag ofta initierade av administratörer och är ett vanligt verktyg för att hantera mångfald. Från och med 2007 har nittio procent av Fortune 500-företagen ERG:er.

Typer

Det finns många typer av ERG:er på olika företag. Här är några av de mest populära:

Vanliga metoder

Målinriktade evenemang

Framgångsrika ERG:er kommer att kombinera affärs- och medarbetarmål för att ge maximal nytta. Några allmänna vanliga metoder för dessa inkluderar: tillhandahålla kulturellt stöd och mångfaldsinsikt i företagets produkter, uppdrag eller metoder; utveckla produkter och varumärken för olika målmarknader; och bygga företagets rykte genom aktivt samhällsengagemang. Dessutom tillhandahåller ERG ofta resurser för professionell utveckling, vilket främjar en lärandemiljö för bättre företagsinsatser. Vidare är många ERG:er aktiva inom personalrekrytering och engagemang , och lockar till sig anställda som identifierar sig med företaget från första början. Talangförvärv, kommunikation med chefer, kulturmedvetenhet och förändring samt utveckling är kärnan i ERG:s funktion.

Evenemang som arrangeras av ERG sträcker sig från personliga nätverksdagar till delade utrymmen för informationsdelning på företagsnätverk. ERG-medlemmar kan personligen dra nytta av ledarskaps- och mångfaldsträning , mentorskap , professionell utveckling och färdighetsworkshopar som är unikt skräddarsydda för gruppens mål. På företagsskalan kan ERG-medlemmar ge olika perspektiv på marknadsföringstekniker, delta i produktutvecklingsutvärderingar och kommunicera med chefer genom rådgivande paneler. Utanför företaget förespråkar många ERG-medlemmar för större kulturella och sociala mål, oavsett om det är för HBT- samhällets stöd, mångkulturella rättigheter, jämställdhet på arbetsplatsen eller politisk aktivism . Dessutom har samhällstjänst uppmärksammats som en betydande del av ERG-verksamheten; detta stärker företagets rykte samtidigt som det uppfyller de anställdas personliga mål. Även om det inte finns föreskrivna åtgärder för ERG:er att vidta, är de flesta ERG:er ansvariga för sina egna mål, ledarskapsstruktur och funktion. Åtgärderna drivs av gruppmedlemmarnas intressen och egenskaper och är mest framgångsrika när de får stöd av chefer i företaget.

Teknikens roll

Med den kraftiga ökningen av datormedierad kommunikation har ERG:er anammat sociala medier och onlinekommunikation för att koppla samman medlemmar som tidigare varit bortkopplade. Interna sociala nätverk, externa sociala nätverk som Facebook eller Twitter, bloggar, interna samarbets- och bloggsajter, webbseminarier , podcaster och wikis är mest populära. Dessa verktyg underlättar planering av evenemang och engagerar sig i ständig kommunikation med gruppmedlemmar. Med bristande fysisk närvaro är samarbete fortfarande möjligt. De mest framgångsrika ERG:erna använder flera former av sociala medier för att tillgodose behoven hos alla gruppmedlemmar och säkerställa medvetenhet om grupphändelser.

Struktur och inriktning

Även om ERG:er kan drivas på olika sätt, anpassar grupper sig vanligtvis till någon aspekt av verksamheten. Frekvent anpassning sker med mångfald eller affärs- och talanginitiativ, där ERG:er används för att främja affärsmål och maximera medarbetarnas engagemang och bidrag. Även om vissa ERG:er kan ha en större andel av de anställda, är den genomsnittliga medlemsandelen 7,9 % av de anställda. Deltagandet drivs vanligtvis av intresse för undergrupper, ERG:s uppdrag eller belöningar och incitament för deltagande.

ERG-råd är en form av ledarskap inom företag för att samarbeta mellan grupper; detta växer i stora företag globalt. Dessutom spelar företagsledare och ledande befattningshavare en roll i att stödja ERG-funktionen och erbjuder erkännande och erkännande av ERG-ledare som ett incitament för deltagande. När ERG-deltagande belönas på något sätt, oavsett om det är genom inneboende redovisningsstandarder eller externa fördelar, växer engagemanget. När det gäller ansvarighet, peer- eller ledarskapsgranskning, företagssponsring och vald medlemskap fungerar som motiverande faktorer. Traditionella belöningar för deltagande inkluderar personlig utveckling eller avancemang, kontantbonus eller icke-ekonomiska belöningar. Alla ERG:er ger inte påtagliga belöningar, eftersom deltagande och engagemang är önskvärt från början.

Företag med ERG

Nästan 90 % av Fortune 500-företagen rapporterar att de hade ERG:er 2011. På grund av denna ökande popularitet har många företag anammat metoder och har börjat ge ekonomiskt stöd till resursgrupper. Se listan nedan för ett litet urval av några av företagen med ERG:er som har analyserats i relevant ERG-forskning.

Förmåner till medlemmar

Några av de stora fördelarna som ERG:er ger sina medlemmar är en möjlighet att mer avslappnat arbeta med (och nätverka med) andra utanför ens nuvarande avdelning eller arbetsgrupper, en känsla av tillhörighet (förutom företaget och ens avdelning) och stöd. ERG:er etablerar en stödgrupp av människor som delar gemensamma berättelser eller erfarenheter. Dessa grupper ger också gemenskap och vänskap för sina medlemmar. Vidare kan ERG:er ha direkta effekter på företagskulturen genom att låta medlemmarna i ERG:erna och andra anställda känna sig bekväma med olikheter inom sin organisation.

En annan fördel med ERG:er är den professionella utveckling som de främjar. Denna professionella utveckling kommer ofta i form av kompetensuppbyggnad (och CV-byggande) som inte är tillgänglig i ens nuvarande roll, mentorskap och workshops. ERG:er är också ett effektivt sätt för anställda att nätverka med andra anställda som delar samma erfarenheter, och genom några av deras företagsomfattande evenemang kan medlemmar få möjlighet att träffa andra anställda eller ledning som inte är med i ERG men som stödjer orsak . Att tillhöra en ERG ger också ERG-gruppmedlemmar tillgång till ERG:s verkställande sponsor(er) och andra företagsledare som annars inte är tillgängliga för den anställde.

Vidare har ERG:er potential att skapa mer jämställdhet för sina medlemmar. ERG:er främjar mångfald genom att se till att alla medlemmar i en organisation eller verksamhet har samma möjligheter att ha en röst i företaget, tillgång till samma information som kan hjälpa deras anställningsframgång, hjälpsamma nätverk med andra anställda, möjlighet att bidra med idéer och möjlighet att avancera inom företaget. Vidare, i en anda av jämlikhet, är ett av målen för ERG:er att öka medvetenheten för dessa olika grupper av människor. Denna medvetenhet gynnar medlemmarna i ERG:erna och andra anställda inom företaget för att främja en produktiv och inkluderande arbetsmiljö.

Fördelar för organisationen

Många av fördelarna med ERG:er för organisationen eller företaget är knutna till de tidigare nämnda personliga fördelarna, eftersom när medlemmarna i ERG:er drar nytta av det, kommer det att leda till medarbetartillfredsställelse , vilket är produktivt för företaget. Vidare grundas ERG ofta på premissen att bidra till företagets framgång. Eftersom ERG:er vanligtvis måste godkännas av organisationen själv, kommer ERG:erna att hävda att de stödjer några av samma mål som företaget, vilket kan inkludera att främja mångfald och medarbetartillfredsställelse. ERG:er kan främja medarbetarnas tillfredsställelse eftersom anställda mår bättre av att gå till jobbet när de vet att deras företag har ett legitimt intresse av frågor som är meningsfulla för deras personliga liv. Det är på grund av denna ökade medarbetartillfredsställelse som företag med affinitetsgrupper ofta rankas som några av de bästa arbetsplatserna.

En annan fördel som kommer med ERG inom ett företag är att uppmuntra alla dess anställdas inkludering. Mångfald är viktigt för att bidra till det övergripande välbefinnandet på en arbetsplats, och anställda kan hitta stöd inom ERG som stämmer överens med deras bakgrund och erfarenheter. ERG fungerar som en kulturell/upplevelsemässig stödgrupp för anställda som kräver insikt och hjälp av någon annan i företaget i samma ERG. Genom detta har anställda flera stödmöjligheter inom ett företag förutom det traditionella ledningsteamet som kanske inte tar hänsyn till en anställds unika intressen och behov.

Att åstadkomma breda förändringar

Personalresursgrupper har potential att åstadkomma breda förändringar. De fungerar som en organiserad och etablerad plattform som anställda kan använda för att främja förändring. Dessa förändringar sker i form av policyförändringar, kulturella förändringar och förbättrade relationer mellan anställda och arbetsgivare. ERG:er kan dock ha effekter utöver dem för arbetsgivaren och arbetstagaren, och istället kan de främja medarbetarnas aktivism utanför arbetsplatsen och de fokuserar på orsaker till en större samhällelig räckvidd. Till exempel bidrog många ERG:er till orkanen Katrinas offer, vilket leder till argumentet att ERG:er expanderar till att även påverka världssamfundet.

Nackdelar

Till anställda

Det finns flera nackdelar med anställda i ERG:er. Ibland motsätter sig andra anställda den föränderliga kulturen hos den amerikanska arbetsstyrkan och den mångfald som ERG:er främjar. Människor med dessa åsikter är ofta emot förändringar och den osäkerhet som följer. Denna diskrepans mellan ERG:s ideal och andra anställdas ideal har potential att orsaka sprickor. Dessutom betonar vårt samhälle att en arbetsgivare ska tillgodose alla en anställds behov, och ERG:er sägs främja denna uppfattning. Vissa tror att detta tänkande är farligt om det tas för långt eftersom det kan göra en anställd för beroende av sin arbetsgivare. Om ERG:er leder aktivister för att få deras liv att kretsa ännu mer kring arbete, kan sådana negativa konsekvenser uppstå.

Vissa anser också att det är farligt för en ERG-medlem att vara starkt investerad i möjligheten till förändring som deras ERG erbjuder. Genom att bli så investerad i en ERG är det större sannolikhet att den medlemmen kan tappa den större förändring som de vill se i samhället ur sikte genom att istället fokusera för mycket på utsikterna till förändring i sitt specifika företag. På samma sätt anser andra att radikala medlemmar av ERG:er måste hitta en noggrann balans mellan att stödja deras sak och att stödja deras arbetsplats. Eftersom radikala förespråkare för en sak tenderar att känna djupt över frågorna, kan de känna press från sina förespråkargrupper att ge mer inflytande i sin ERG, medan deras ERG behöver att de antar ett mer konservativt förhållningssätt för att bidra till och hantera företag.

Till organisationen

ERG:er har potential att skapa ansträngda relationer mellan medlemmar i ERG och den högsta ledningen. Eftersom dessa ledningspersoner har förmågan att påverka utlovade jobb och bonusar finns det situationer som har potential att uppstå där ERG-medverkan leder till diskriminering. För att bekämpa denna potentiella nackdel för ERG:er anser vissa att det är nödvändigt för dem att fokusera på att vinna förtroende, gemensamt lärande med ledningen och bilda allianser för att främja förändring.

Konkurrens mellan ERG:er

Inom många organisationer konkurrerar de olika ERG:erna om medel och påverkan på företaget, och denna konkurrens kan leda till olika negativa effekter av ERG:er. Det har visat sig att ERG:er skulle vara mer inflytelserika om de stödde varandra i främjandet av mångfald på arbetsplatsen, men denna empati inträffar ofta inte på grund av de inneboende svårigheter som den utgör.

Det finns många anledningar till dessa skillnader. En anledning är att ERG:er kommer med historiska sociala spänningar som vidgar klyftan mellan grupper. Till exempel kan afroamerikanska grupper frukta att vita kvinnogrupper kommer att ta bort företagets koncentration av mångfald och istället vända det till balans mellan arbete och privatliv. Medlemmar vill ofta att deras ERG ska verka unik för att fånga uppmärksamheten hos ledare i organisationen, vilket gör det svårare att stödja andra ERG:er. Det är uppenbart att företag är mindre benägna att göra för många förändringar, så ju fler ERG:er, desto mindre verklig effekt kan var och en ha.

Om ERG:er samarbetade med varandra skulle de exemplifiera ett ideal som de främjar, vilket är att effektivt och respektfullt arbeta på en mångfaldig arbetsplats. Deras samarbete skulle vara ett utmärkt exempel på denna princip, även om det skulle kräva ansträngningar att främja. Personalavdelningar på vissa företag fokuserar på att sammanföra dessa ERG:er genom mångfaldsråd.