Prestationsstyrning

För prestandahantering av programvara i realtid eller kriminaltekniskt, se programvarans prestandahantering .

Prestationsstyrning ( PM ) är processen för att säkerställa att en uppsättning aktiviteter och resultat uppfyller en organisations mål på ett effektivt och effektivt sätt. Prestationsstyrning kan fokusera på resultatet av en hel organisation , en avdelning , en anställd eller processerna på plats för att hantera särskilda uppgifter. Prestationsstyrningsstandarder organiseras och sprids i allmänhet av högre ledning i en organisation och av uppgiftsägare, och kan inkludera att specificera uppgifter och resultat av ett jobb, ge snabb feedback och coachning, jämföra anställdas faktiska prestationer och beteenden med önskade prestationer och beteenden, inrätta belöningar etc. Det är nödvändigt att beskriva varje individs roll i organisationen vad gäller funktioner och ansvar för att säkerställa att resultatstyrningen blir framgångsrik.

Ansökan

Prestationsstyrningsprinciper används oftast på arbetsplatsen och kan tillämpas varhelst människor interagerar med sina miljöer för att skapa önskade effekter – skolor, kyrkor, möten i samhället, idrottslag, hälsomiljöer, statliga myndigheter, sociala evenemang och till och med politiska miljöer.

Det sätt på vilket resultatstyrning tillämpas är viktigt för att få ut så mycket som möjligt av gruppen. Det kan ha en positiv inverkan på hur anställda presterar i vardagen. För att undvika en negativ påverkan måste den tillämpas på ett sätt som inte uppmuntrar intern konkurrens, utan snarare lagarbete, samarbete och förtroende. Detta görs genom en implementeringsprocess för att klargöra det arbete som måste göras, sätta mål och upprätta en prestationsplan, ofta tillhandahålla coachning, genomföra en formell granskning och erkänna och belöna toppprestationer.

Chefer använder resultatstyrning för att anpassa företagets mål med målen för team och anställda i ett försök att öka effektiviteten, produktiviteten och lönsamheten . Riktlinjer för resultatstyrning anger tydligt de aktiviteter och resultat med vilka anställda och team utvärderas under prestationsbedömning . Många typer av organisationer använder prestationsledningssystem (PMS) för att utvärdera sin verksamhet i enlighet med sina mål, mål och mål för att uppnå visionen för deras verksamhet. organisation. Till exempel kan forskningsinstitut använda PMS för att utvärdera sin forskningsframgång för att uppnå specifika utvecklingsmål i linje med institutets vision. Komplexa mångfacetterade prestationsdrivkrafter som samhälleligt bidrag från forskning kan utvärderas tillsammans med många andra komplexa resultatdrivkrafter som forskningskommersialisering, forskningssamarbeten, i fokus för många utvecklingsområden som kommersiell jordbrukssektor. I sådana fall kan forskningsinstitutet använda datadriven realtids-PMS för att hantera sådana komplexa utmaningar inom prestationshantering och för att vara på spåret av forskningsmetoder mot utvecklingsbehov i ett land för att uppnå innovationer för utveckling av jordbrukssektorn.

För att tillämpa prestationsledningsprinciper slutförs först en åtagandeanalys för att skapa en uppdragsbeskrivning för varje jobb. Uppdraget är en arbetsdefinition i termer av syfte, kunder, produkt och omfattning. Denna analys används för att fastställa de kontinuerliga nyckelmålen och prestationsstandarderna för varje befattning.

Efter engagemangsanalysen följer arbetsanalysen av ett visst jobb när det gäller rapporteringsstruktur och arbetsbeskrivning. Om en arbetsbeskrivning inte är tillgänglig, slutförs en systemanalys för att skapa en arbetsbeskrivning. Denna analys används för att fastställa de kontinuerliga kritiska målen och prestationsstandarderna för varje jobb.

Werner Erhard , Michael C. Jensen och deras kollegor utvecklade ett nytt tillvägagångssätt för att förbättra prestanda i organisationer. Deras modell används för att betona hur de begränsningar som ställs av ens egen världsbild kan hämma kognitiva förmågor som annars skulle vara tillgängliga. Deras arbete fördjupar sig i källan till prestanda, som inte är tillgänglig genom enbart linjär orsak-och-verkan-analys. De hävdar att den prestationsnivå människor uppnår korrelerar med hur arbetssituationer uppstår för dem och att språket (inklusive vad som sägs och osägs i samtal) spelar en stor roll för hur situationer uppstår för utföraren. De hävdar att betydande prestationsvinster är mer sannolikt att uppnås genom att ledningen förstår hur anställda uppfattar världen och sedan uppmuntrar och implementerar förändringar som är meningsfulla för anställdas världsbild.

Fördelar med resultatstyrning

Att hantera anställdas eller systemets prestanda och anpassa deras målsättningar underlättar effektiv leverans av strategiska och operativa mål . Vissa förespråkare hävdar att det finns en tydlig och omedelbar korrelation mellan att använda prestationshanteringsprogram eller mjukvara och förbättrade affärs- och organisationsresultat. Inom den offentliga sektorn har effekterna av resultatstyrningssystem skiljt sig från positiva till negativa, vilket tyder på att skillnader i egenskaperna hos prestationsledningssystem och de sammanhang i vilka de implementeras spelar en viktig roll för framgång eller misslyckande av resultatstyrning.

För personalens prestationshantering kan användning av integrerad programvara, snarare än ett kalkylbladsbaserat registreringssystem, ge avkastning på investeringen genom en rad direkta och indirekta försäljningsfördelar, operativa effektivitetsfördelar och genom att låsa upp den latenta potentialen i varje anställds arbetsdag (dvs. , den tid de spenderar på att inte göra sitt jobb). Förmånerna kan inkludera:

Direkt ekonomisk vinst

• Öka försäljningen
• Minska kostnader i organisationen
• Stoppa projektöverskridanden
• Riktar in organisationen direkt bakom vd:s mål
• Minskar tiden det tar att skapa strategiska eller operativa förändringar genom att kommunicera förändringarna genom en ny uppsättning mål

Motiverad arbetskraft

• Optimerar incitamentsplaner till specifika mål för överprestation, inte bara business as usual
• Förbättrar medarbetarnas engagemang eftersom alla förstår hur de direkt bidrar till organisationens högnivåmål
• Skapa transparens i uppnåendet av mål
• Högt förtroende för bonusutbetalningsprocessen
• Professionella utvecklingsprogram är bättre anpassade direkt för att uppnå affärsnivåmål

Förbättrad ledningskontroll

• Flexibel, lyhörd för ledningens behov
• Visar datarelationer
• att granska/efterleva lagkrav
• Förenklar kommunikation av strategiska mål scenarioplanering
• Tillhandahåller väldokumenterad och kommunicerad processdokumentation

Hur prestationshantering kan misslyckas

Chefer som inte är tydliga i sina förväntningar kan sluta med medarbetare som anser att de har gjort ett bra jobb, när de har gjort något annat än vad de har bett om.

Anställda som ifrågasätter hur rättvist prestationshanteringssystemet är kommer att misskreditera dess effektivitet. Ett exempel på detta skulle vara en hög grad av intern konkurrens inom prestationsledningssystemet. Detta kommer att göra att de som inte blir belönade blir missnöjda med processen. Dessutom, utan korrekt implementering i planeringen av prestationsledningssystemet, kan anställda se processen som något de måste följa. Detta kommer att resultera i en mindre proaktiv och mer felaktig representation av en anställds prestation. Chefer förväntas ta resultatstyrning på allvar, och utan effektiv ledning kommer programmets övergripande funktionalitet att saknas. En välskött, välkonstruerad plan kan vara fördelaktig för företag och anställda, men systemet är inte fulländat.

Organisatorisk utveckling

Inom organisationsutveckling (OD) kan prestanda ses som faktiska resultat vs önskade resultat. Alla avvikelser, där Faktiskt är mindre än önskvärt, kan utgöra zonen för prestandaförbättring. Prestationsstyrning och förbättring kan ses som en cykel:

1. Prestationsplanering där mål och mål fastställs
2. Prestationscoaching där en chef ingriper för att ge feedback och justera prestation
3. Prestationsbedömning där individuell prestation formellt dokumenteras och feedback levereras

Ett prestandaproblem är varje gap mellan önskade resultat och faktiska resultat. Prestationsförbättring är varje ansträngning som syftar till att minska gapet mellan faktiska resultat och önskade resultat.

Andra definitioner av organisationsutveckling är något annorlunda. US Office of Personal Management (OPM) indikerar att Performance Management består av ett system eller en process där:

1. Arbetet planeras och förväntningarna ställs
2. Utförande av arbetet övervakas
3. Personalens förmåga att prestera utvecklas och förstärks
4. Prestanda bedöms eller mäts och betygen sammanfattas
5. Toppprestationer belönas.

Genomförande

Prestationsstyrning är termen som används för att hänvisa till aktiviteter, verktyg, processer och program som företag skapar eller tillämpar för att hantera prestationer för enskilda anställda, team, avdelningar och andra organisatoriska enheter inom deras organisatoriska inflytande. Däremot hänvisar prestationsbedömning till handlingen att utvärdera eller utvärdera prestationer under en given prestationsperiod för att avgöra hur väl en anställd, en leverantör eller en organisatorisk enhet har presterat i förhållande till överenskomna mål eller mål, och detta är bara en av många viktiga aktiviteter inom det övergripande konceptet prestationsstyrning.

På arbetsplatsen implementeras resultatstyrning av medarbetare med arbetsledande roller. Normalt är målet med att hantera prestationer att låta enskilda medarbetare ta reda på hur väl de hade presterat i förhållande till prestationsmål eller nyckelprestationsindikatorer ( KPI:er) under en specifik prestationsperiod från sina chefer och chefer.

En organisationsomfattande 360-graders återkopplingsprocess integrerad i dess kultur kan vara ett kraftfullt verktyg för att kommunicera och inleda förändring, som snabbt berör alla medlemmar i organisationen när nya marknader, strategier, värderingar och strukturer introduceras i systemet.

Organisationer och företag hanterar vanligtvis de anställdas prestationer under en formell 12-månadersperiod (även känd som den formella företagets prestationsperiod).

Resultaten av resultatstyrningsövningar används i:

• Medarbetarutvecklingsplanering för att välja den mest lämpliga och lämpliga utvecklingsinsatsen för att förbättra medarbetarnas kunskaper, färdigheter och beteende
• Saklig grund för ersättning och belöningar (lönehöjning & bonusar är det vanligaste)
• Saklig grund med hänsyn till andra faktorer för rörlighet (Exempel: överföringar och befordran)

Varje år spenderar företag miljoner på sina resultatstyrningssystem. För att resultatstyrning ska bli framgångsrik måste företag fortsätta att anpassa sitt system för att rätta till sina nuvarande brister. Vissa aspekter kan få mer resonans hos anställda jämfört med andra (t.ex. målsättning eller prestationsbonusar). Effektiv ledning kommer att skapa ett resultatstyrningssystem som är distinkt och konsekvent. Målet är att fortsätta förändra systemet för att få högre medarbetarnas engagemang och öka sina anställdas prestationer på jobbet. I sin tur hoppas företagen att detta leder till mindre omsättning och skapar en bättre arbetsmiljö.

Se även

• Beteendesystemanalys
• Operativ prestationsledning
• Organisatorisk beteendehantering
• PDCA
• Prestationsmätning
• Stack ranking
• Strategi Markup Language och särskilt StratML del 2, prestationsplaner och rapporter

Vidare läsning

•   Business Intelligence and Performance Management: Theory, Systems, and Industrial Applications , P. Rausch, A. Sheta, A. Ayesh (Eds.), Springer Verlag UK, 2013, ISBN 978-1-4471-4865-4 .
•   Performance Management - Integrering av strategiexekvering, metoder, risker och analys . Gary Cokins, John Wiley & Sons, Inc. 2009. ISBN 978-0-470-44998-1
• Journal of Organizational Behavior Management , Routledge Taylor & Francis Group. Utges kvartalsvis. 2009.
• Handbook of Organizational Performance , Thomas C. Mawhinney, William K. Redmon och Carl Merle Johnson. Routledge. 2001.
• Förbättra prestanda: Hur man hanterar det vita utrymmet i organisationsschemat , Geary A. Rummler & Alan P. Brache. Jossey-Bass; 2:a upplagan. 1995.
• Mänsklig kompetens: Engineering Worthy Performance , Thomas F. Gilbert. Pfeiffer. 1996.
• Den värderingsbaserade säkerhetsprocessen: Förbättra din säkerhetskultur med beteendebaserad säkerhet , Terry E. McSween. John Wiley & Sons. 1995.
• Prestationsbaserad instruktion: Länka utbildning till affärsresultat , Dale Brethower & Karolyn Smalley. Pfeiffer; Har/Dis upplaga. 1998.
• Handbook of Applied Behaviour Analysis , John Austin & James E. Carr. Sammanhang Tryck. 2000.
• Managing for Performance , Alasdair AK White . Piatkus Books, 1995