Vicarious ansvar i engelsk lag

Vicarious liability i engelsk lag är en doktrin inom engelsk skadeståndsrätt som ålägger arbetsgivare strikt ansvar för deras anställdas förseelser. I allmänhet kommer en arbetsgivare att hållas ansvarig för varje skadeståndsansvar som begås medan en anställd utför sina arbetsuppgifter. Detta ansvar har utökats under de senaste åren efter beslutet i Lister v Hesley Hall Ltd för att bättre täcka avsiktliga torts, såsom sexuella övergrepp och bedrägeri . Historiskt sett har det ansetts att de flesta avsiktliga förseelser inte skett i samband med ordinarie anställning, men nyare rättspraxis tyder på att när en åtgärd är nära förknippad med en anställds arbetsuppgifter, kan en arbetsgivare anses vara ställföreträdande ansvarig. Det ledande fallet är nu högsta domstolens beslut i Catholic Child Welfare Society v Institute of the Brothers of the Christian Schools, som betonade begreppet "företagsrisk".

En sådan omfattande återhämtning har motiverats på flera områden. Den första är att, vilket är vanligt inom skadeståndsrätten, policyskäl bör ge de skadade möjligheten att få ersättning. Arbetsgivare har i allmänhet större tillgångar och större medel för att kompensera för eventuella förluster (deep pocket compensation). För det andra är det under instruktion av en arbetsgivare som ett skadestånd begås; arbetsgivaren kan ses tjäna på sina anställdas plikter och måste därför bära konsekvenserna av eventuella fel som de begått. Slutligen har det motiverats som ett sätt att minska arbetsgivarnas risktagande och för att se till att lämpliga försiktighetsåtgärder vidtas vid affärsverksamheten.

Under 2016 avkunnades Högsta domstolens dom i Mohamud v WM Morrison Supermarkets plc [2016] UKSC 11, där Lord Toulson gav den ledande domen. Lord Toulson ansåg att frågan om huruvida en arbetsgivare var ställföreträdande ansvarig "i enklaste ordalag" involverade övervägande av två frågor. Den första frågan är vilka funktioner eller "verksamhetsområde" som arbetsgivaren hade anförtrott till den anställde. Den andra frågan är "huruvida det fanns ett tillräckligt samband mellan den tjänst i vilken han var anställd och hans felaktiga beteende för att göra det rätt för arbetsgivaren att hållas ansvarig enligt principen om social rättvisa som går tillbaka till Holt CJ"

Under 2020 hade Högsta domstolen ytterligare en möjlighet att överväga principerna som ligger till grund för ställföreträdande ansvar i fallet WM Morrison Supermarkets plc (appellant) mot Various Claimants (Respondents) [2020] UKSC 12. I det fallet en senior revisor anställd av Morrisons hade ombetts att tillhandahålla stormarknadens personalregister till sina revisorer KPMG. Samtidigt som den anställde gjorde det laddade den anställde i smyg ner personalfilerna för 126 000 anställda och laddade upp dem till en fildelningswebbplats på internet. 9 263 anställda och tidigare anställda på Morrisons inledde sedan förfaranden mot företaget, med påstående om brott mot lagstadgad skyldighet enligt s4(4) i Data Protection Act 1988, missbruk av privat information och förtroendeintrång, på grundval av att Morrisons var ställföreträdande ansvarig för arbetstagarens beteende. I första instans och i hovrätten fann man att Morrisons var ställföreträdande ansvariga, på grundval av att

"De skadeståndsgrundande handlingarna vid sändning av kärandenas uppgifter till tredje part var enligt vår uppfattning inom det verksamhetsområde som tilldelats honom av Morrisons."

Lord Reed ansåg att medan domaren i första instans och appellationsdomstolen hade "tillämpat vad de förstod var Lord Toulsons resonemang i Mohamud [2016] AC 677" hade de "missförstått principerna för ställföreträdande ansvar i ett antal relevanta avseenden ” som om korrekt skulle ha utgjort ”en stor lagändring”.

Lord Reed citerade domen från Lord Nicholls från Birkenhead Dubai Aluminium Co Ltd v Salaam [2002] UKHL 48 med godkännande, som han sammanfattade som:

"det felaktiga beteendet måste vara så nära förknippat med handlingar som arbetstagaren var behörig att utföra att det, med avseende på arbetsgivarens ansvar gentemot tredje man, rättvist och korrekt kan anses ha utförts av arbetstagaren under sin ordinarie verksamhet. av sin anställning"

men han betonade:

"Orden "rättvist och korrekt" är därför inte avsedda som en uppmaning till domare att avgöra mål enligt deras personliga rättskänsla, utan kräver att de överväger hur den vägledning som härrör från beslutade mål ger en lösning på målet innan den Domare bör därför utifrån de beslutade målen identifiera de faktorer eller principer som pekar mot eller bort från ställföreträdande ansvar i målet vid domstolen, och som förklarar varför det bör eller inte bör åläggas."

Följaktligen, som barrister Kevin Holder förklarade:

"Frågan var om den anställdes felaktiga utlämnande av uppgifter hade så nära samband med sammanställningen och överföringen av uppgifterna till KPMG att avslöjandet rättvist och korrekt kan anses ha skett med avseende på hans arbetsgivares ansvar gentemot tredje part. av honom medan han agerar i sin ordinarie anställning."

Lord Reed höll:

"I det aktuella fallet är det helt klart att arbetstagaren inte var engagerad i att främja sin arbetsgivares verksamhet när han begick det aktuella felet. Tvärtom utövade han en personlig vendetta och sökte hämnd för det disciplinära förfarandet några månader tidigare. Under dessa omständigheter, med tillämpning av det test som fastställts av Lord Nicholls i Dubai Aluminium mot bakgrund av omständigheterna i fallet och de relevanta prejudikat, var hans felaktiga agerande inte så nära kopplat till handlingar som han var behörig att utföra, i de syften som av Morrisons ansvar gentemot tredje part, kan det på ett rättvist och korrekt sätt anses ha gjorts av honom medan han agerar i sin ordinarie anställning."

Utvecklingen i fastställandet av ansvar

En arbetsgivare är strikt ansvarig för brott som begås av dem som står under hans befäl, när de visar sig vara hans anställda . För detta ändamål måste domstolarna finna ett tillräckligt förhållande härom, där frågor om ställföreträdande ansvar tas upp. Det har konstaterats rättsligt att inget test på ett adekvat sätt kan täcka alla typer och fall av anställning; sålunda vilar i allmänhet de tester som används och den slutliga bestämningen på de individuella aspekterna av varje fall, med hänsyn till alla faktorer som en helhet. Till exempel behöver det inte spela någon roll att en arbetsgivare klassificerar ett förhållande som ett oberoende entreprenör, om alla andra faktorer representerar ett anställdsförhållande.

Historiska tester kretsade kring att hitta kontroll mellan en förmodad arbetsgivare och en anställd, i en form av herre- och tjänarrelationer. Rötterna för ett sådant test kan hittas i Yewens v Noakes , där Bramwell LJ uttalade att:

"...en tjänare är en person som är underställd sin herres befallning om det sätt på vilket han ska utföra sitt arbete."

Kontrolltestet ålade effektivt ansvar där en arbetsgivare dikterade både vilket arbete som skulle utföras och hur det skulle utföras. Detta är lämpligt för situationer där exakta instruktioner ges av en arbetsgivare; det kan tydligt ses att arbetsgivaren är orsakssambandet för eventuell skada som följer. Om å andra sidan en arbetsgivare inte bestämmer hur en handling ska utföras, så skulle förhållandet istället vara ett förhållande mellan arbetsgivare och fristående uppdragstagare. Denna distinktion förklarades av Slesser LJ :

Det är väletablerat som en allmän regel i engelsk rätt att en arbetsgivare inte är ansvarig för sin oberoende entreprenörs handlingar på samma sätt som han är ansvarig för sina anställdas eller ombuds handlingar, även om dessa handlingar utförs för att utföra arbeta till hans fördel enligt kontraktet. Fastställandet av huruvida den faktiska gärningsmannen är en anställd eller ombud å ena sidan eller en oberoende entreprenör å andra sidan beror på om arbetsgivaren inte bara bestämmer vad som ska göras, utan behåller kontrollen över den faktiska prestationen, i vilket fall göraren är en tjänare eller ombud; men om arbetsgivaren, samtidigt som han föreskriver det arbete som ska utföras, överlåter sättet att utföra det till utförarens kontroll, är denne en oberoende entreprenör.

Ansvar för oberoende entreprenörer konstaterades i Honeywill and Stein Ltd v Larkin Brothers Ltd där fotografer på ett riskfyllt sätt åtog sig att fotografera en teaterinteriör och sätta eld på den.

Under de senaste åren, eftersom de anställdas uppgifter har blivit allt mer specialiserade och långtgående, har kontrolltestet sett mindre primär användning för att fastställa ansvar. Det är till exempel svårt att säga att en sjukhusadministratör kontrollerar en professionell läkares metod och agerande, trots att ansvaret är klart fastställt i sådana fall. Olika formuleringar av testet har föreslagits i ett försök att åtgärda dessa problem. En sådan formulering fokuserar på en arbetsgivares förmåga att specificera var och när uppgifter ska utföras, och med vems verktyg och material.

Andra anställningstester har fokuserat på olika kontraktuella och externa faktorer. Lord Denning föreslog ett test baserat på integrationen av en individ till ett företag eller en organisation. Tester baserade på det ekonomiska förhållandet mellan en arbetsgivare och arbetstagare har funnits i efterföljande mål, särskilt Market Investigations Ltd mot Minister of Social Security, i beslutet av Lord Cooke . Här hävdades det att när en person bedriver verksamhet för egen räkning (och på egen risk), skulle de omfattas av ett tjänstekontrakt, medan de annars skulle omfattas av ett tjänsteavtal. Denna idé har citerats med godkännande av Privy Council , där flera relevanta faktorer beaktas, såsom risk för förlust och chans till vinst.

Som kan noteras utsträcks ansvaret i allmänhet inte till handlingar av oberoende entreprenörer. Även om en sådan distinktion har kritiserats, finns det flera omständigheter där en arbetsgivare kan vara ansvarig för entreprenörers handlingar. Om en arbetsgivare beställer ett skadeståndsbrott gör detta arbetsgivaren till en gemensam skadevållare . Dessutom, om en arbetsgivare är försumlig med att välja en kompetent tredjepartsentreprenör, kan ansvar åläggas. Det bredaste undantaget är dock när en icke-delegerbar skyldighet åläggs en arbetsgivare, antingen genom lag eller genom allmän lag, för att förhindra skada för andra. Om det enligt lag föreskrivs en skyldighet att antingen utföra arbete på ett visst sätt eller att iaktta vederbörlig omsorg vid utförandet av arbetet, är detta icke delegerbart. Common law skyldigheter kan uppstå under flera exceptionella omständigheter. En sådan är när en verksamhet bedrivs som är särskilt farlig och medför uppenbara skaderisker. Denna skyldighet erkändes i Honeywill and Stein Ltd v Larkin Brothers Ltd , där fotografer som av oaktsamhet fotograferade interiören av en teater satte upp i byggnaden. Deras arbetsgivare befanns vara ställföreträdande ansvariga, eftersom de farliga metoderna för fotografering skapade en brandrisk. Dessutom, när arbete utförs på en motorväg, skapas en icke-delegerbar skyldighet att inte äventyra några trafikanter. Slutligen är innehavare fullt ansvariga när en oberoende entreprenör av oaktsamhet tillåter eld att sprida sig till angränsande mark.

Skadeståndets koppling till anställning

För att en handling inte ska hålla en arbetsgivare ställföreträdande ansvarig måste den ligga helt utanför en anställds arbetsuppgifter, som i Beard v London General Omnibus Company .

När det väl har fastställts att ett tillräckligt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare finns, är det nödvändigt att varje skadeståndsgrundande begås under anställningen. Precis som när det gäller att särskilja ett förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare, finns det inget test som på ett adekvat sätt fastställer vilka handlingar arbetsgivare är ställföreträdande ansvariga för. Sådana beslut vilar på prejudikat och fakta i varje enskilt fall. Ett föredraget test av domstolarna formulerades av John William Salmond , för cirka 100 år sedan, som säger att en arbetsgivare kommer att hållas ansvarig för antingen en felaktig handling som de har godkänt eller ett felaktigt och obehörigt sätt av en handling som var auktoriserad. Bakgrunden till detta är policybaserad; om en arbetsgivare helt enkelt kunde utfärda detaljerade och långa förbud mot vad en anställd inte fick göra, skulle de aldrig kunna anses vara ställföreträdande ansvariga för sina anställdas förseelser. Man kan dock skilja mellan handlingar som är förbjudna och handlingar som tar arbetstagare ur sin anställning. En illustration av testet tillhandahålls av två kontrasterande fall, Limpus v London General Omnibus Company och Beard v London General Omnibus Company , båda involverade vägkollisioner. I den förstnämnda körde en förare framför en annan rivaliserande omnibus för att hindra den. Trots uttryckliga förbud från arbetsgivaren befanns de vara ansvariga; detta var bara ett otillåtet sätt för den anställde att utföra sina uppgifter (körning), inte en helt ny aktivitet. Däremot var arbetsgivaren i det senare fallet inte ansvarig när en konduktör (anställd för att ta ut biljetterna ombord på bussen) av oaktsamhet valde att framföra fordonet istället; detta låg helt utanför hans plikter.

De omgivande omständigheterna kring missförhållanden är ofta viktiga för att avgöra om en handling är under anställning eller inte. Till exempel, när en professionell rugbyspelare enligt kontrakt uttryckligen förbjöds att överfalla en annan spelare, ansågs det att som det hade övervägts av författarna, var en sådan handling under hans anställning. Där en anställd i Century Insurance Co v Northern Ireland Road Transport Board satte eld på en bensinstation , genom att slarvigt kasta en tändsticka medan han tankade en bensintankbil, bedömdes detta ha skett under hans anställning.

Det har förekommit motstridiga bedömningar där anställda har lyft i sina fordon, under anställningstid, om huruvida deras arbetsgivare kan vara ställföreträdande ansvariga. Två liknande fall visar detta problem. Den första, Conway v George Wimpey & Co Ltd, involverade en förare som, trots uttryckliga förbud, lyfte en anställd på ett annat företag och skadade honom av oaktsamhet i en olycka. Inget ansvar ålades arbetsgivaren, eftersom detta ansågs vara en verksamhet utanför arbetstagarens arbetsuppgifter. Detta kan jämföras med Rose v Plenty , där ansvar ålades när en liten pojke skadades i en trafikolycka, samtidigt som han hjälpte en mjölkman på hans rundor. Det har konstaterats att dessa två beslut inte är förenliga. Lord Denning gav dock en viss motivering i Rose v Plenty för distinktionen, och angav att den anställde, när han lät pojken hjälpa honom, inte agerade utanför sin anställning, utan agerade för att främja det (genom att pojken bistod hans uppgifter) .

"Mästaren är endast ansvarig där tjänaren agerar under sin anställning. Om han gick ur vägen, mot sin herres underförstådda befallningar, när han körde i sin herres ärenden, kommer han att göra sin herre ansvarig; men om han höll på att leka på egen hand, utan att alls vara på sin herres ärenden, kommer husbonden inte att vara ansvarig."

Joel v Morison [1834] EWHC KB J39

Ytterligare problem har uppstått när man försöker fastställa var omvägar och tjänstledighet tar en anställd ur sin anställning. En tanke som används inom detta område är att en arbetsgivare endast kommer att bli ansvarig där en anställd driver sin verksamhet på ett vanligt sätt. Till exempel skulle en mindre omväg inte ta en anställd ur sin anställning, men en "egen upptåg", som inte alls involverade hans arbetsuppgifter, skulle göra det. Resor till och från arbetet, och huruvida dessa anses vara under anställning, övervägdes i Smith v Stages , där Lord Lowry fastställde flera faktorer för att fastställa ansvar. Vanligtvis kommer anställda inte att vara i anställning och resa till och från arbetet, såvida inte deras transport tillhandahålls av deras arbetsgivare. Att resa till en alternativ arbetsplats eller till en arbetsplats, under arbetsgivarens tid, kommer dock att ske under anställningsförloppet. Var anställningsförloppet i allmänhet börjar med att resa till jobbet har fastställts i målet Compton mot McClure . Här befanns en arbetsgivare vara ansvarig för vårdslös körning av en anställd, som i ett försök att klocka in i tid skadade en annan anställd på tjänstestället. Det angavs att den "minsta konstgjorda platsen" för att etablera anställning började var vid portarna till arbetsgivarens fabrik, där de fastställde hastighetsgränser och övervakade beteendet.

Avsiktliga kränkningar av anställda

Historiskt sett misslyckades de flesta åtgärder som påstod ställföreträdande ansvar för avsiktliga torts, främst på grund av att ingen arbetsgivare anställer en individ för att vara oärlig eller för att begå brott. Detta var uppfattningen när det gällde de flesta avsiktliga skadeståndsbrott, med flera undantag. Morris v CW Martin & Sons Ltd fastställer till exempel ställföreträdande ansvar för stölder av en anställd, där det finns en icke-delegerbar skyldighet att hålla kärandens ägodelar säkra. Omfattningen av ett sådant ansvar begränsades dock till skadestånd som begåtts under anställningen, under den andra delen av Salmonds anställningstest. Detta uteslöt återkrav för skadestånd som begåtts medan en anställd inte var inblandad i att driva sin arbetsgivares verksamhet. Betydelsen av Salmonds test omprövats inte förrän Lister v Hesley Hall Ltd, ett mål som involverade ställföreträdande ansvar för sexuella övergrepp. Genom att följa den kanadensiska högsta domstolens ratio decisionndi i fallet Bazley mot Curry , etablerade House of Lords ett nyare test för att finna ansvar i fall av avsiktliga skadeståndsbrott; Om ett skadestånd som begåtts av en anställd är nära kopplat till deras arbetsuppgifter, kan arbetsgivaren bli ansvarig. Även om det utan tvekan är till större nytta för kärande, har det rättsliga utrymmet för detta test ibland betraktats som tveksamt. Lord Nicholls har sagt att en "brist på precision är oundviklig med tanke på det oändliga utbudet av omständigheter där problemet uppstår."

Överfall

Ansvar för misshandel har konstaterats mycket lättare än andra avsiktliga torts, som i Smith v North Metropolitan Tramways Co.

Till skillnad från andra avsiktliga torts, som tenderar att vara överlagda , har ansvar för misshandel konstaterats i flera fall före Lister v Hesley Hall Ltd. Polen mot Parr & Sons involverade en anställd som misshandlade en pojke och trodde att han försökte stjäla hans arbetsgivares varor. Vikarieansvar ålades utifrån arbetstagarens underförstådda befogenhet att skydda sin herres gods. Ansvar konstaterades också där en spårvagnskonduktör - i sina uppgifter - knuffade ut en passagerare från en spårvagn, efter att denne inte betalat sin biljett. Övergrepp som involverade personlig hämnd och trots visade sig emellertid i allmänhet inte leda till ansvar, såsom i Warren v Henlys Ltd. Detta representerar en principiell begränsning av den tidigare ansvarspositionen: endast när en handling var under anställningen kan en arbetsgivare vara ansvarig. Övervägande och personliga motiv skulle ta en anställd ur sin anställning och bryta ansvaret. Upprättandet av ett nära sambandstestet har gett olika resultat i fall av uppsåtlig misshandel, vilket visades i Mattis v Pollock . Här var en dörrvakt för en nattklubb inblandad i en tvist med en kund. Han gick sedan hem och återvände med en kniv, knivhugg kunden, vilket resulterade i allvarliga skador. Arbetsgivaren hölls ansvarig, trots dörrvaktens hämnduppsåt, på grund av skadeståndets nära koppling till dörrvaktens anställning och arbetsuppgifter. Det var särskilt viktigt att studsaren användes för att agera aggressivt och tufft.

Stöld

Som nämnts har ansvar för stöld inte i första hand konstaterats enligt principerna om anställning och ställföreträdande ansvar, utan genom en icke delegerbar skyldighet för arbetsgivare att se till att tredje parts varor förvaras säkert. Morris v CW Martin & Sons Ltd , som involverade en anställd som stal en päls från en kemtvätt, såg upprättandet av denna princip, med Lord Denning som säger:

När en man väl har tagit över gods som borgenär mot belöning, är det hans plikt att ta rimlig försiktighet för att hålla dem säkra: och han kan inte undgå den plikten genom att delegera den till sin tjänare. Om godset försvinner eller skadas, medan det är i hans ägo, är han ansvarig om han inte kan visa - och bördan åligger honom att visa - att förlusten eller skadan inträffat utan någon försummelse eller försummelse eller försummelse av honom själv eller av någon. av de tjänare till vilka han delegerade sin plikt.

Vikariärt ansvar för stöld har också konstaterats på grund av dåligt urval av anställda av en arbetsgivare, som i Nahhas v Pier House Management . Här anställde förvaltningsbolaget för ett lyxigt flerfamiljshus en portier, som var en "ex-professionell tjuv", för att sköta deras byggnad. En hyresgäst i byggnaden anförtrodde honom hennes nycklar och blev därefter bestulen på dyra smycken. Förvaltningsbolaget befanns ha varit försumligt med att anlita portieren, inte ha utfört tillräckliga kontroller av hans bakgrund, adress eller fått en skriftlig referens. Det har angetts att det är osannolikt att som en allmän regel, när det finns lämpliga kontroller och system för att förhindra sådana incidenter, skulle ansvar uppstå; det ligger i samhällets intresse att tillåta rehabilitering av lagöverträdare.

Sexuella övergrepp

Fram till nyligen ansågs det inte att en arbetsgivare kunde vara ställföreträdande ansvarig för sexuella övergrepp, trots barns särskilda utsatthet och särskild försiktighet som måste iakttas vid valet av anställda. Court of Appeal ansåg i T v North Yorkshire CC att en rektors sexuella övergrepp mot barn på en studieresa inte var inom ramen för hans anställning, ett tidigare kriterium för att en arbetsgivare ska anses vara ställföreträdande ansvarig. Denna regel ändrades i det kort efterföljande fallet Lister v Hesley Hall Ltd, som i praktiken fastställde ansvar för sexuella övergrepp, där det är nära kopplat till en anställds arbetsuppgifter. Här har en vårdnadshavare på ett pensionat sexuellt utnyttjat flera barn under tre år. Ursprungligen ansågs det (under prejudikatet T v North Yorkshire CC ) att sådana handlingar inte kunde ha skett under hans anställning. Men House of Lords åsidosatte det tidigare fallet, med Lord Steyn som sa:

Verkligheten var att landstinget ansvarade för vården av de utsatta barnen och anställde biträdande rektorn för att utföra den uppgiften för dess räkning. Och de sexuella övergreppen ägde rum medan arbetstagaren var sysselsatt vid just den tid och plats som hans anställning krävde. Sambandet mellan anställningen och skadestånden var mycket nära.

Genom att åsidosätta T v North Yorkshire CC , fastställde Lords att den relativa närheten som förknippade det sexuella övergreppet och vaktmästarens uppgifter fastställde ansvar. Det var dock viktigt att vaktmästarens uppgifter var nära kopplade till övergreppen. Enbart möjligheten att misshandla barn var inte orsaken till ansvar; det har föreslagits att om det vore en grundare som hade utfört övergreppet så skulle det inte ha medfört ansvar.

Bedrägeri

Arbetsgivare har varit ansvariga för de bedrägliga felaktiga framställningarna av sina anställda sedan mitten av artonhundratalet, enligt beslutet av Barwick v English Joint Stock Bank . Detta ansvar utökades i början av 1900-talet till att omfatta bedrägliga handlingar som inte var till fördel för arbetsgivaren, ett tidigare krav. Därefter var prövningen för ställföreträdande ansvar för bedrägeri om det låg inom en anställds behörighet – antingen faktisk eller utåt sett – att utföra de bedrägliga handlingar som han gjorde. Det räckte inte med att en anställd bara hävdade att han hade förmodat auktoritet; den bedragna personen eller företaget måste ha försäkrats eller förleds att tro av arbetsgivaren – eller ha dragit slutsatsen genom standardaffärer – att den berörda arbetstagaren hade det.

Liksom med andra avsiktliga torts utvidgades ett sådant ansvar efter Lister v Hesley Hall Ltd , till att omfatta alla bedrägerier som är nära relaterade till en anställds anställning. Det första fallet av bedrägeri som avgjordes under denna myndighet var Dubai Aluminium Co Ltd v Salaam , som involverade bedrägeri av en senior partner i ett advokatbyrå . House of Lords valde att utvidga arbetsgivarnas huvudsakliga ansvar för att täcka bedrägliga utfästelser från anställda utan någon faktisk eller skenbar auktoritet att göra dem. Här konstaterades det, trots att arbetsgivaren inte hade gjort några framställningar till målsäganden, att det nära sambandet mellan delägarens bedrägeri och dennes skyldigheter grundade ansvar.

Arbetsgivare och försäkringsgivare

Lister mot Romford Ice and Cold Storage Co skapade en kontroversiell princip enligt common law , att när en arbetsgivare befinns vara ställföreträdande ansvarig för en anställds handlingar, har de rätt att återkräva en ersättning från dem för att täcka sådana förluster. House of Lords accepterade med knapp marginal att det kan finnas ett underförstått villkor i de anställdas kontrakt, genom vilket de måste utöva rimlig omsorg och skicklighet i sitt arbete. Sådana principer har fått både kritik och stöd, av olika anledningar. Förespråkande av gottgörelsen kännetecknas av regler för principalansvar; den person som begår ett skadeståndsbrott och orsakar skada bör betala skadestånd som uppstår därav. Kritiker hävdar att återkravet av en ersättning strider mot eget kapital, på grund av den allmänna bristen på förmögenhet hos anställda och anställda. Tillkomsten av omfattande försäkringar för arbetsgivare har lett till att återkravet av ersättningar i stor utsträckning har övergetts. Detta illustreras av att British Insurance Association ingår ett gentlemen's agreement om att inte använda regeln:

"Arbetsgivarnas ansvarsförsäkringsgivare samtycker till att de inte kommer att väcka talan mot en anställd hos en försäkrad arbetsgivare med avseende på dödsfall eller skada på en kollega såvida inte bevisets vikt tydligt indikerar (i) maskopi eller (ii) uppsåtligt tjänstefel från arbetstagarens sida mot vilken anspråk riktas."

Som sådan eftersträvas inte ersättning från anställda. Beslutet i Lister upphävdes så småningom av Lord Steyns beslut i Williams v Natural Life Health Foods Ltd.

Se även

Anteckningar

Artiklar

H Laski , 'Basis of Vicarious Liability' (1916) 26 Yale Law Journal 105
Flannigan, Robert (1987). "Enterprise Control: The Servant-Independent Contractor Distinction". University of Toronto Law Journal . 37 (1). doi : 10.2307/825661 . JSTOR 825661 .
McKendrick, Ewan (1990). "Ställföreträdande ansvar och oberoende entreprenörer: En ny undersökning" . Modern Law Review . 53 (6): 770–784. doi : 10.1111/j.1468-2230.1990.tb01840.x .
Williams, Glanville (1957). "Ställföreträdande ansvar och befälhavarens gottgörelse". Modern Law Review . 20 (3): 437–446. doi : 10.1111/j.1468-2230.1957.tb02710.x .

Böcker

Cooke, John (2005). Skadeståndslagen . Longman . ISBN 978-1-4058-1229-0 .
Deakin, Simon; Johnston, Angus; Markesinis, Basil (2007). Markesinis och Deakins skadeståndslag . Oxford University Press . ISBN 978-0-19-928246-3 .
Steele, Jenny (2007). Skadeståndslagstiftning: text, mål och material . Oxford University Press . ISBN 978-0-19-924885-8 .