Text- och samtalsteori

Text och samtal är en teori inom området organisationskommunikation som illustrerar hur kommunikation utgör en organisation . I teorins enklaste förklaring skapas och definieras en organisation genom kommunikation. Kommunikation "är" organisationen och organisationen existerar eftersom kommunikation sker. Teorin bygger på föreställningen att en organisation inte ses som en fysisk enhet som håller kommunikation. Text- och konversationsteori sätter kommunikationsprocesser i centrum för organisationskommunikation och postulerar, en organisation innehåller inte kommunikation som en "kausal påverkan", utan bildas av kommunikationen inom den. Denna teori är inte avsedd för direkt tillämpning, utan snarare för att förklara hur kommunikation existerar. Teorin ger en ram för att bättre förstå organisationskommunikation.

Eftersom grunden för organisationer ligger i kommunikation, kan en organisation inte existera utan kommunikation, och organisationen definieras som ett resultat av kommunikation som sker inom dess kontext. Kommunikation börjar med att individer inom organisationen diskuterar övertygelser , mål , strukturer , planer och relationer. Dessa kommunikatörer uppnår detta genom ständig utveckling, leverans och översättning av "text och konversation". Teorin föreslår att kommunikationsmekanismer är " text och " konversation ".

Definitioner

Grunden för denna teori är begreppen text och konversation. Text definieras som innehållet i interaktion [ disambiguation needed ] , eller vad som sägs i en interaktion. Text är den betydelse som görs tillgänglig för individer genom ett ansikte mot ansikte eller elektroniskt kommunikationssätt. Konversation definieras som vad som händer beteendemässigt mellan två eller flera deltagare i kommunikationsprocessen. Konversation är själva utbytet eller interaktionen.

Processen för text- och konversationsutbytet är ömsesidig : text behöver samtal och vice versa för att kommunikationsprocessen ska inträffa. Text, eller innehåll, måste ha ett sammanhang för att vara effektivt och en konversation, eller diskurs, måste ha en början, mitten och slutet. Individer skapar början, mitten och slutet genom att använda skiljetecken , parentes eller inramning . När konversation kopplas ihop med text, eller mening, uppstår kommunikation. Taylor säger att denna process är en översättningsprocess av: översättning av text till konversation och översättning av konversation till text.

  • "text" = innehåll och mening
  • "samtal" = diskurs och utbyte

Teoretiker

James R. Taylor , introducerade text- och konversationsteori 1996 med François Cooren , Giroux och Robichaud och utforskade sedan teorin ytterligare 1999. Taylor utgick från arbetet från sociologen och pedagogen John Deweys pragmatiska syn på att samhället inte existerar "av" utan "i "kommunikation. Taylor följde samma princip och satte kommunikation som kärnan i en organisation. Han föddes 1928 och är professor emeritus vid institutionen för kommunikation vid Université de Montréal , som han grundade i början av 1970-talet. Utifrån forskning inom områdena organisationspsykologi ( Karl E. Weick ), etnometodologi ( Harold Garfinkel ), Deirdre Boden), fenomenologi ( Alfred Schütz ) och kollektivt sinne ( Edwin Hutchins ), bildade Taylor den ursprungliga texten och konversationsteorin. Denna tankegång har kommit att kallas "The Montreal School" för organisatorisk kommunikation, ibland kallad TMS, och har erkänts som en original teori av författare som Haridimos Tsoukas , Linda Putman och Karl E. Weick.

  • Taylor sa: "...organisation uppstår i kommunikation, som alltså inte bara ger sina medlemmar platsen för dess utseende, utan också den yta på vilken medlemmarna läser meningen med organisationen för dem." Taylor hävdar att kommunikation är "platsen och uppkomsten av organisation."

Grundläggande teorier

Strukturteori

" Strukturationsteori " identifierar text- och konversationsteori som utvecklats från denna kommunikationskonstruktion. Föreslagen av Anthony Giddens (1984) i ''The Constitution on Society'', struktureringsteori, har sitt ursprung i disciplinen sociologi. Giddens teori har anpassats till kommunikationsområdet, särskilt organisationskommunikation; specifikt hur och varför strukturella förändringar är möjliga och dualiteten av formell och informell kommunikation. Denna teori är baserad på begreppen struktur och agentur . struktur definieras som regler och resurser för en organisation; byrå är den fria viljan att välja att göra annat än vad som föreskrivs genom struktur.

  • "struktur": är regler och resurser, anledningen till att vi gör saker på grund av strukturen för hur vi uppfostrades (kultur, sociologisk och fysiologisk ). Giddens (1984) förklarar dessa regler som recept eller procedurer för att utföra uppgifter inom en organisation. Resurser har två undergrupper: allokativa och auktoritativa, som kan utnyttjas för att uppnå önskade resultat. Allokativa är kvantitativa resurser, medan auktoritativa är kvalitativa.
  • " byrå ": är den fria viljan att välja att göra något annat. Agentur är anledningen till att människor gör saker, för att de har ett val. Detta är processen som individer internaliserar handlingar och gör val, snarare än att fatta beslut för att strukturen säger att de borde. Strukturen bygger på den formella organisationen och accepterad policy. Byrån är informell kommunikation och individuellt baserad.
  • "Dualism": ömsesidigt uteslutande svar (dvs antingen/eller)
  • "Dualitet": ömsesidigt konstitutivt svar (dvs både/och)
  • " Strukturering ": samhället i sig är beläget i en dualitet av struktur där myndighetsverken blir strukturer som över tiden skapar möjligheter för byråns genomförande.
  • Ett annat sätt att förklara det är strukturen är sammanhanget.

Struktureringsteorin identifierar struktur och agentur som samexisterande. Formella regler och resurser påverkar informell kommunikation och diskurs. Denna dubbelhet och samexistens säkerställer en cyklisk karaktär mellan struktur och byrå, vilket har en orsak och verkan: ny struktur och byrå skapas från orsakssambanden mellan tidigare struktur- och myndighetsbeslut. Konceptet för att förstå strukturering är att förstå till strukturens dualitet Likheten mellan Giddens teori och samtals- och textteori är ett ömsesidigt existerande och kausalt kommunikationssamband. Den största skillnaden mellan de två är struktureringsteorin som förklarar hur kommunikation påverkar organisationen, texten och samtalet, med hjälp av struktur och byrå. Giddens strukturkonstruktion förklarar hur ömsesidigt kausala samband utgör kärnan i en organisation. Detta koncept illustrerar hur kommunikation inom en organisation är beroende av översättning av mening.

Konversationsteori

" Konversationsteori ", som föreslogs av Gordon Pask på 1970-talet, identifierar ett ramverk för att förklara hur vetenskaplig teori och interaktioner formulerar "kunskapskonstruktionen". Konversationsteorin bygger på idén att sociala system är symboliska och språkorienterade. Dessutom är dessa system baserade på svar och tolkningar, och betydelsen tolkad av individer via kommunikation. förmågan att studera hur människor identifierar skillnader och förstår mening. Dessutom skapar dessa skillnader delade och konsensuella fickor av interaktioner och kommunikationer som diskuteras i Struktur-Organisation-Process . En annan idé med konversationsteori är att lärande sker genom utbyte om frågor, vilket hjälper till att göra kunskap explicit. För att detta skulle hända organiserade Pask tre konversationsnivåer, enligt:

För att underlätta inlärningen föreslog Pask dessutom två typer av inlärningsstrategier.

  • "Serialister": framsteg genom en struktur på ett sekventiellt sätt
  • " Holister ": leta efter relationer av högre ordning

Till slut fann Pask att mångsidiga elever varken föredrar det ena tillvägagångssättet framför det andra. Snarare förstår de hur båda tillvägagångssätten är integrerade i lärandets struktur. Likheterna mellan samtalsteori och text- och samtalsteori är att de båda fokuserar på de grundläggande aspekterna av mening. Specifikt hur och varför mening etableras och tolkas bland individer. Skillnaden mellan de två teorierna är dock att konversationsteorin specifikt fokuserar på dynamiken hos två personer. Text- och konversationsteori tillämpas vanligtvis på minst två personer. Konversationsteorin betonar konstruktionen av kunskap om mening och orsak och verkan relation som uppstår som ett resultat av självlärande från kommunikation, baserat på mening.

Faktorer

Menande

Se även: Meningsskapande

"Meaning management" är kontrollen av "sammanhang" och "meddelande" för att åstadkomma en önskad kommunikationseffekt. Enligt Fairhurst är ledare förändringsagenter Ledare definierar värdet av organisationen och formar kommunikationen genom att implementera unika organisatoriska kommunikationsmetoder. Inom en organisation etablerar ledare och chefer ramarna för kommunikation, vilket hjälper till att hantera mening. "Ledare" tillhandahåller information till anhängare, såsom organisationens uppdrag, vision, värderingar, samt dess kollektiva identitet Till skillnad från ledare är "chefer" ansvariga för den dagliga problemlösningen . Deras kärnuppgifter är att lösa problem och stimulera andra att hitta lösningar.

Individer, oavsett positionsbefogenhet, kan hantera mening. Meningshantering är att kommunicera med ett specifikt mål genom att kontrollera sammanhanget och budskapet. Individer som använder meningshantering kommunicerar och formar meningen genom att använda kraften i inramning.

Kultur

" Kultur " är en unik uppsättning beteenden, inklusive språk, övertygelse och seder som man lärt sig genom att växt upp i sociala grupper eller genom att gå med i en viss grupp genom tiden. Kultur definierar sammanhang och är den sociala helhet som definierar beteende, kunskap, övertygelser och socialt lärande . Det är en uppsättning gemensamma värderingar som kännetecknar en specifik organisation. Fairhurst identifierar kultur som en definition av händelser, människor, föremål och koncept. Kommunikation och kultur är sammanflätade. Delat språk i en grupp länkar samman individer och förenar sig med gemensamma kulturer. Kultur påverkar mentala modeller . "Mentala modeller" är bilderna i ditt sinne om andra människor, dig själv, substans och händelser.

Dessutom definierar kultur social interaktion och hur individer och grupper tolkar och tillämpar sammanhang. Organisationer med god kommunikationsförankring kan tolka och särskilja individers kulturella diskurser, samt kreativt kombinera och begränsa dessa diskurser. Den definierar den ideologiska grunden för människor och lägger grunden för hur de ramar in och kan observeras och beskrivas, men inte kontrolleras. Det definieras av att gruppen eller individen accepterar specifika beteendemönster, kunskaper eller övertygelser. Individer kan forma kultur och göra förändringar över tid, så länge de är tydliga med specifika attityder och beteenden som önskas. As Weick och Sutcliffe ( 2007 ) diskuteras, kultur kan förändras genom symboler, värderingar och innehåll — organisationer formar kultur. En organisationskultur uppstår ur en uppsättning förväntningar som är viktiga för människor, från saker som inkludering, utanförskap, beröm, positiva känslor, socialt stöd , isolering, omsorg, likgiltighet, spänning och ilska Individer formas av en organisations kultur. Men en organisation har sin egen kultur. Enligt Martin (1985) kan det inom den organisationskulturen uppstå tre former av kultur: integration, differentiering och fragmentering.

  • " Integration " (för samman människor)
  • " Differentiering " (handling eller process genom vilken människor genomgår förändring mot mer specialiserad funktion)
  • " Fragmentation " (process av tillstånd att gå sönder eller brytas i mindre delar)

Med Integration delar alla organisationsmedlemmar konsekvent värderingar och antaganden om arbetet. Som ett resultat delar organisationens medlemmar unika organisatoriska erfarenheter och därmed en unik kultur. Om differentiering sker är kulturer inte enhetliga. Undergrupper delar konsekvent värderingar och antaganden om arbete. Medlemmar tenderar att verka inom olika områden, olika projekt och på olika nivåer i hierarkin. Kulturer är ofta tvetydiga om fragmentering sker. Individer är sammankopplade med vissa medlemmar och frånkopplade med andra. Detta skapar inkonsekvent delade värderingar och antaganden om organisationen. Som ett resultat skärs vänskaps-/romantiska såväl som fiende-/konkurrentrelationer över en organisations undergrupper.

Strukturera

Individer som förstår strukturen och det inre arbetet i sina organisationer kan utnyttja kunskap för att uppnå kommunikationsmål. På samma sätt kan organisationer också utnyttja sina hierarkiska strukturer för att uppnå riktade resultat. Det finns två typer av strukturer inom en organisation.

  • " Hierarkisk " (formell hierarkisk struktur, typiskt flödes-/pyramiddiagram)
  • "Nätverk" (informell struktur, baserad på relationer, gå till människor, ämnesexperter)

Goldsmith och Katzenback (2008) förklarade att organisationer måste förstå den informella organisationen. Till exempel, för att vara en del av en informell eller formell struktur, är det viktigt för chefer att lära sig känna igen tecken på problem för att forma sammanhang när de försöker samordna mening och lösa vardagsproblem. Specifika implikationer för organisatoriskt lärande inkluderar förbättrad prestation, samordnad aktivitet och struktur, arbetsfördelning och kollektiva målsättningar Medan en formell organisation visuellt representeras av en typisk hierarkisk struktur, visar den visuellt hur det formella ansvaret är fördelat, såväl som arbetsfördelning och informationsflödet Däremot förkroppsligar den informella organisationen hur människor nätverkar för att utföra jobbet, via sociala relationer och kontakter eller ämnesexperter som inte finns representerade i organisationsschemat Genom att utnyttja denna informella organisation kan människor inom organisationen använda deras sociala nätverk för att få tillgång till och forma beslutsprocesserna snabbare, samt etablera tvärstrukturellt samarbete sinsemellan. Genom att förstå och använda båda strukturerna kan ledare och chefer dessutom lära sig mer om sina medarbetare. Att tolka alla former av kommunikation, verbal och visuell, oavsett om du är handledare eller underordnad är ovärderligt. De hierarkiska strukturerna och nätverksstrukturerna kan göra det möjligt för en organisation att känna igen tecken på problem från människor, utföra grundläggande inramningsuppgifter och att kunna kommunicera med uppmärksamhet och mening. Genom att låsa upp värdet av en organisations struktur kan ledare och chefer använda denna kunskap för att öka prestation eller uppnå specifika mål. Tecken på problem kan vara känslomässiga, dolda, fysiska eller synliga.

Kunskap

Att känna till individers personligheter, konflikttendenser, såväl som deras unika omständigheter, hjälper en organisation att förstå dess mentala modeller och kulturella diskurs. Dessutom, genom att märka avvikelser och inte vara blind för detaljer, bör en organisation kunna känna igen tecken på problem inom den dagliga verksamheten och ledningen, oavsett om det är bedrägeri, bristande underhållsstandarder, sexuella trakasserier eller till och med ett dåligt ramverk . för kommunikation. Förståelse och förmåga att känna igen tecken på problem ger chefer möjlighet att använda reglerna för verklighetskonstruktion: kontrollera sammanhanget, definiera situationen, tillämpa etik, tolka osäkerhet och utforma responsen, vilket leder till att kommunicera genom ett strukturerat sätt att tänka.

I slutändan, genom att förstå hur en organisation fungerar, förbättrar du kommunikationen kollektivt. Dessutom, genom att veta hur anställda och relationer formas och sammanhanget som definierar hur varje person interagerar med varandra, kan du forma smittsamma känslor. Grundläggande byggstenar i Taylors teorier är förhållandet mellan text och konversation, och hur det förhållandet kräver en "tvåstegs translationsprocess"

  • översättning Ett: Från text till konversation
  • översättning två: Från konversation till text

Efter denna translationsprocess överförs text och konversation till organisatorisk kommunikation. Om sammanhang, eller text, definierar organisationen så är pågående introduktioner och mening avgörande för att definiera vad som menas med termen organisation. För att undersöka detta ytterligare definierade Taylor "sex grader av separation" för att förstå organisatorisk kommunikation:

  • Första graden av separation: Avsikten med talaren omsätts till handling och inbäddad i konversationen.
  • Andra graden av separation: Händelser i samtalet översätts till en narrativ representation, vilket gör det möjligt att förstå meningen med utbytet.
  • Tredje graden av separation: Texten är transkriberad (objektifierad) på något permanent eller semipermanent medium (t.ex. protokoll från ett möte tas ned skriftligt).
  • Fjärde graden av separation: Ett specialiserat språk utvecklas för att uppmuntra och kanalisera efterföljande texter och samtal (t.ex. advokater utvecklar specifika sätt att prata i domstol, med varandra och i dokument).
  • Femte graden av separation: Texterna och samtalen omvandlas till materiella och fysiska ramar (t.ex. laboratorier, konferensrum, organisationsscheman, procedurhandböcker).
  • Sjätte graden av separation: Den standardiserade formen sprids och sprids till en bredare allmänhet (t.ex. mediarapporter och representationer av organisationsformer och praxis).

Påverkan

Denna teori använder interaktioner av text och konversation för att konstruera nätverk av relationer. Genom att göra det möjliggör teorin en djup förståelse av personlig kommunikation inom en organisation. Dessutom förklarar den hur den kommunikationen faktiskt definierar organisationen, snarare än individerna inom organisationen. Taylors teori lägger större vikt vid personlig kommunikation, snarare än individer. Den praktiska tillämpningen, som ett resultat, är att kommunikationsbeteenden kan utgöra hur och vad vi tycker om en organisation. Dessutom, genom att manipulera kommunikationsprocesser, kan inte bara strukturen förändras, utan hela organisationen kan också förändras oavsett om förändringen är fördelaktig eller negativ, är baserad på önskad mening, eller sammanhang och budskap, människor inom organisationen vill utbyta och översätta .

Taylor betonar vikten och effekten av dialog, specifikt relaterat till hur människor interagerar med varandra och tolkar sammanhang. Taylor förklarar i Heath et al. (2006) att dygdiga resonemang förkroppsligar hela diskussioner. Dessutom påpekar han att dialog inte bör förhindra frågor som uppstår från debatt Sedan 1993 har Taylors teori varit i fokus i mer än sex organisatoriska kommunikationsböcker. Dessutom kallas Taylors idéer för "The Montreal School" för organisatorisk kommunikation. Inom kommunikationsområdet har TMS uppmärksammats för sina bidrag till organisatorisk kommunikation såväl som relaterade discipliner. Böcker med fokus på text- och samtalsteori har sålt internationellt. Ett av de största och enklaste bidragen denna teori förutsatt att det akademiska kommunikationsfältet var förmågan att beskriva och karakterisera och organisera. Utifrån detta kunde människor bättre förstå och fullt ut konstruera och organisationens identitet.

Svaghet

Enligt Nonaka och Takeuchi (1995) är organisatoriskt lärande studiet av hur kollektiv anpassar sig till eller misslyckas med att anpassa sig till sina miljöer. Den använder tyst kunskap och explicit kunskap.

  • " Tyst kunskap ": personlig, kontextuell, subjektiv, implicit och oartikulerad
  • " Explicit kunskap ": kodifierad, systematisk, formell, explicit och artikulerad

I slutändan uppnår organisatoriskt lärande förbättrad prestation, samordnad aktivitet och struktur och uppnående av kollektiva mål genom externisering och internalisering.

  • " Externalisering ": få nyckelarbetare att göra sin tysta kunskap till organisationens explicita kunskap som kan delas
  • " Internalisering ": få organisationens explicita kunskap att bli arbetarnas tysta kunskap

Text- och samtalsteori lägger betydande utmaningar och bördor på organisationen att artikulera kunskap. Oavsett om kunskap förmedlas direkt av individer, upp och ner eller horisontellt på den formella eller informella organisationsstrukturen, finns det ingen garanti för att texten har rätt sammanhang för att vara effektiv som konversation. Dessutom påverkas konversationskoder av hur organisationen säkerställer att kunskapsbärare förmedlar information och kommunicerar med syfte, budskap och mening. Hur information skickas kan vara oklart och måste konsekvent anpassa sig till nya utmaningar. Några av dessa utmaningar, eller faktorer, inkluderar hur individer och en organisation anpassar sig till mening, kultur, struktur och kunskap för att kunna kommunicera. I slutändan, inom själva organisationen, påverkas människor av partiskhet på grupp- och individnivå.

"Problem med gruppinlärning"

  • Ansvarsbias: gruppmedlemmarnas tro på att någon annan i gruppen kommer att göra jobbet
  • Social önskvärdhetsbias : gruppmedlemmar är ovilliga att ge kritiska bedömningar av rädsla för att förlora ansikte eller relationsstatus
  • Hierarkisk mammaeffekt: underordnades ovilja att ge negativ feedback av rädsla för att skada överordnades identifierar
  • Grupptänkande : underlåtenhet att överväga beslutsalternativ
  • Identifiering/ egoförsvar : högt identifierade gruppmedlemmar börjar associera sin identitet med sitt gruppmedlemskap och kommer i sin tur att vägra se gruppen som fel, och sig själva i förlängningen

"Problem med individuellt lärande"

  • Bekräftelsebias : individer försöker bekräfta sina egna idéer, gissningar och övertygelser snarare än att söka icke-bekräftande information
  • Bias i efterhand : individer tenderar att glömma när deras förutsägelser är felaktiga
  • Grundläggande tillskrivningsfel : individer tenderar att tillskriva andra brister till sin karaktär, medan de tillskriver sina egna brister till yttre krafter

Se även

Bibliografi

  •   Giddens, A. (1986). Samhällets konstitution: Översikt över teorin om strukturering, University of California Press; Omtryckt utgåva (1 januari 1986) ISBN 0-520-05728-7
  • Hoffman, MF, & Cowan, RL (2010). Var försiktig med vad du ber om: strukturteori och boende i arbete/liv. Communication Studies, 61(2), 205–223. doi : 10.1080/10510971003604026
  • Gordon Pask, Samtal, kognition och lärande. New York: Elsevier, 1975.
  • Gordon Pask, The Cybernetics of Human Learning and Performance, Hutchinson. 1975
  • Gordon Pask, Conversation Theory, Applications in Education and Epistemology, Elsevier, 1976.
  • Scott, B. (2001). Gordon Pasks konversationsteori: en domänoberoende konstruktivistisk modell för mänsklig kunskap. Foundations of Science, 6(4), 343–360.
  • Maturana, H. och FJ Varela: 1980, Autopoiesis and Cognition. Reidel, Dordrecht, Holland.
  • Conversation Theory – Gordon Pask översikt från web.cortland.edu: http://web.cortland.edu/andersmd/learning/Pask.htm
  • Fairhurst, GT (2011), The power of framing: create the language of leadership , San Francisco: Jossey-Bass
  • Fairhurst, GT, Jordan, J. & Neuwirth, K. (1997). Varför är vi här? Hantera innebörden av ett organisatoriskt uppdrag. ''Journal of Applied Communication Research'', 25(4), 243-263.
  • Weick, KE, & Sutcliffe, KM (2007). Hantera det oväntade: motståndskraftig prestation i en tid av osäkerhet (2:a upplagan). San Francisco: Jossey-Bass.
  • Martin, J. & Meyerson, D. 1985. Organisationskulturer och förnekandet, maskeringen och förstärkningen av tvetydighet. Forskningsrapport nr 807, Graduate School of Business, Stanford University, Stanford.
  • Goldsmith, M., & Katzenbach, J. (2007 14 februari). Navigera i den "informella" organisationen [Elektronisk version]. Business Week: http://www.businessweek.com/careers/content/feb2007/ca20070214_709560.htm
  • Bryan, LL, Matson, E., & Weiss, LM (2007). Utnyttja kraften i informella medarbetarnätverk. ''McKinsey Quarterly'', (4), 44-55.
  • Miller, K. (2005). Kommunikationsteorier: Perspektiv, processer och sammanhang (2nd Ed.) Columbus, OH: McGraw Hill.
  • Taylor, JR, Cooren, F., Giroux, N., & Robichaud, D. (1996). Organisationens kommunikationsgrund: Mellan samtalet och texten. Kommunikationsteori, 6, 1-39.
  • Heath, RL, Pearce, W., Shotter, J., Taylor, JR, Kersten, A., Zorn, T., & ... Deetz, S. (2006). DIALOGENS PROCESSER: Deltagande och legitimering. ''Management Communication Quarterly'', 19(3), 341–375. doi : 10.1177/0893318905282208
  • Välkommen till Jim Taylor och Elizabeth Van Everys webbplats: http://www.taylorvanevery.com/
  • Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995). Det kunskapsskapande företaget. New York: Oxford University Press
  • Giddens, A. (1991). Modernitet och självidentitet: jaget och samhället i senmodern tid. Stanford: Stanford University Press.
Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Text_and_conversation_theory&oldid=1137329709 "