Orättvis uppsägning i Storbritannien

Otillbörlig uppsägning i Storbritannien är den del av brittisk arbetsrätt som kräver rättvis, rättvis och rimlig behandling av arbetsgivare i fall där en persons jobb skulle kunna sägas upp . Employment Rights Act 1996 reglerar detta genom att säga att anställda har rätt till ett skäligt skäl innan de blir uppsagda, baserat på deras förmåga att utföra jobbet, deras uppförande, om deras position är ekonomiskt överflödig, på grund av en lag eller någon annan väsentlig anledning. Det är automatiskt orättvist av en arbetsgivare att säga upp en anställd, oavsett tjänstgöringstid, för att ha blivit gravid eller för att tidigare ha gjort gällande vissa angivna anställningsrättigheter. Annars ska en anställd ha arbetat i två år. Detta innebär att en arbetsgivare endast säger upp en anställds anställning lagligt om arbetsgivaren följer ett rättvist förfarande, agerar rimligt och har ett skäligt skäl.

Employment Tribunal kommer att bedöma rimligheten i arbetsgivarens beslut att avskeda på standarden av ett "band av rimliga svar" och bedöma om arbetsgivarens beslut var ett som faller utanför intervallet för rimliga svar från rimliga arbetsgivare.

Historia

1968 ledde Lord Donovan den kungliga kommissionen för fackföreningar och arbetsgivarföreningar . Detta rekommenderade ett lagstadgat system med rättsmedel för oskälig uppsägning. Rekommendationen lades in i Industrial Relations Act 1971 . Exklusiv jurisdiktion att höra klagomål och ge gottgörelse tilldelades den nyinrättade National Industrial Relations Court . The Trade Union and Labour Relations Act 1974 ersatte snart bestämmelserna om orättvis uppsägning, liksom National Industrial Relations Court, med ett system med Industrial Tribunals, sedan namnet Employment Tribunals . Ofta består en nämnd av en lagfaren sysselsättningsdomare (formellt en "ordförande") och två lekmän, en med arbetstagarvänlig bakgrund (t.ex. från en fackförening) och den andra med arbetsgivarvänlig bakgrund. Men på senare tid hanteras enkla anspråk, såsom olagliga avdrag från lönekrav, av en arbetsdomare som sitter ensam. Rättigheterna till orättvis uppsägning omarbetades i Employment Protection (Consolidation) Act 1978 . Den nuvarande lagen finns i Employment Rights Act 1996 .

  • Ridge v Baldwin [1964] AC 40, Lord Reid föreslår anställningsregeln efter behag
  • Malloch v Aberdeen Corp (No 1) [1971] 1 WLR 1578, om rätten att bli hörd före uppsägning

Uppsägning

Ytterligare information: Felaktig uppsägning i Storbritannien och konstruktiv uppsägning

En uppsägning kan vara laglig eller felaktig (otillräckligt meddelande) enligt sedvanerätt. Det kan eller kanske inte innebär diskriminering enligt lag. Det kan vara verkligt (med meddelande eller avsikt) eller konstruktivt (genom fundamentalt brott). Det kan vara rättvist eller orättvist enligt lag. Det kan vara absolut vilken kombination av dessa som helst. Därför behandlas diskriminering, felaktig uppsägning och konstruktiv uppsägning bäst separat. Denna artikel tar upp det lagstadgade begreppet rättvisa.

  • Felaktig uppsägning : i synnerhet en uppsägning från arbetsgivarens sida i strid med arbetstagarens anställningsavtal (med andra ord en uppsägning utan uppsägning, där arbetsgivaren är skyldig att säga upp) beskrivs som "felaktig uppsägning", och inte som oskälig uppsägning .
  • Diskriminering : Om en anställd har skäl att tro att han eller hon har blivit diskriminerad genom att bli uppsagd, kan Equality Act 2010 tillämpas. (The Equality Act 2010 är en konsoliderande reform som upphäver och ersätter Race Relations Act 1976 , Disability Discrimination Act 1995 , Equal Pay Act 1970 och Sex Discrimination Act 1975) .
  • Konstruktiv uppsägning : Om arbetstagaren säger upp sig eller säger upp sitt kontrakt (utan uppsägningstid) på grund av någon åtgärd från arbetsgivarens sida som skulle ge arbetstagaren rätt att säga upp sig utan uppsägning (oavsett om den anställde faktiskt säger upp sig eller inte), kallas detta konstruktivt uppsägning . De normala omständigheter under vilka en anställd skulle ha rätt till detta är i fall av ett "grundläggande avtalsbrott" (även känt som ett "avvisande avtalsbrott") av arbetsgivaren.

Materiell rättvisa

Förutsatt att arbetstagaren har bevisat uppsägning, är det första steget att fastställa vad som var orsaken till uppsägningen, t.ex. var det ett potentiellt skäligt skäl eller ett automatiskt oskäligt skäl. Bevisbördan för detta ligger på arbetsgivaren. Om arbetsgivaren åberopar ett potentiellt skäligt skäl ligger det på honom att bevisa det. Som nämnts ovan måste det vara förmåga eller kvalifikationer, uppförande, redundans eller lagstadgade krav eller "någon annan väsentlig anledning".

Det andra steget är att fastställa om uppsägningen var skälig, och det betyder om det skäliga skälet var tillräckligt för att också bedömas som skäligt. Även om arbetsgivaren styrker ett skäligt skäl faller det ofta om förfarandet när nämnden tittar på om beslutet var rimligt.

För att vara orimligt måste dock arbetsgivarens beteende ligga utanför gränsen för rimliga svar från någon rimlig arbetsgivare. Grovt sett är beteendet rimligt om några anständiga arbetsgivare skulle ha hanterat det på liknande sätt, men orimligt om ingen rimlig arbetsgivare skulle ha hanterat det likadant eller uppsägningen inte grundats på ett ärligt och genuint beslut på skälig grund. Tribunalen kan inte ta hänsyn till industriella påtryckningar för att sparka någon.

Om den anställde bevisar att det kunde ha funnits ett konkurrerande skäl, flyttas bördan tillbaka till arbetsgivaren för att bevisa att deras påstådda orsak var den huvudsakliga. Anledningen kanske inte är som arbetsgivaren sa, eftersom de kan ha haft fel i fakta eller lag, brist på bevis, eller har försökt vara snäll mot den anställde genom att klä ut sin förmåga som övertalighet. Nämnden kan besluta att anledningen var en annan än vad endera parten hävdar, så länge det ger parterna möjlighet att ändra sin sak. Arbetsgivare kan, med risk för att minska trovärdigheten, åberopa alternativa skäl. Där uppsägningen var arbetstagarens fel och han visste det, innebär ett falskt skäl som arbetsgivaren angett inte automatiskt oskälighet.

För att bevisa orsaken kan arbetsgivaren inte muddra vad den inte visste förrän efter uppsägningen, och inte heller kan den skylla på händelser som inträffat efter uppsägningen, även om allt detta kan vara relevant för det rättsmedel som finns, t.ex. kan ersättningen sänkas till så låg som noll. Arbetsgivaren kan dock ta hänsyn till vad som händer mellan uppsägning och uppsägning.

Förmåga och kvalifikationer

Förmåga handlar främst om förmåga, som kan påverkas av begåvning eller träning. Oförmåga skiljer sig från funktionshinder, där en arbetsgivare måste inkludera och ge rimliga anpassningar till den funktionshindrade personen enligt Equality Act 2010 . Oförmåga har också särskiljts från tjänstefel som "ren oförmåga på grund av en inneboende oförmåga att fungera". Den underpresterande, eller oanpassade och oflexibla anställde skulle rättvist kunna sägas upp på grund av förmåga. För inkompetens måste arbetsgivaren normalt ge en varning och tid att förbättra sig om det inte kan bevisa att arbetstagaren redan visste vad som krävdes. Om den anställde inte kunde ha förbättrats är det inte nödvändigtvis en ursäkt för att inte varna och vänta, utan det kan motivera en sänkning av ersättningen, även om varje sänkning av ersättningen baserat på påståenden om att anställningen ändå skulle ha upphört är föremål för domstolens begäran. parterna om sannolikheten. Om den anställde har lång tjänst utan klagomål eller bara har fått en bra bedömning kommer det att ta ett tag för arbetsgivaren att bevisa att det har gett en rimlig chans till förbättring eller så kan det vara omöjligt att bevisa inkompetens. Den anställde kan skylla på bristande utbildning. Om arbetsgivaren övervakar åtgärdstiden för noga kan arbetstagaren göra gällande konstruktiv uppsägning genom mobbning. Om arbetsgivaren utfärdade en sista skriftlig varning och sedan gav en lång tid för förbättring, kan arbetstagaren hävda att det är inaktuellt. Arbetsgivaren behöver helst klagomål från kunder och personal.

Kvalifikationsgrunden kommer att betraktas skeptiskt av tribunaler, som om en anställd var tillräckligt bra för att anställa i två år för att ge honom rätt till oskälig uppsägning, ett påstående om att han plötsligt är underkvalificerad kan antyda att det finns en annan verklig orsak, vilket skulle göra uppsägningen oskälig på grund av att arbetstagaren aldrig haft möjlighet att svara på den verkliga orsaken. Såvida inte lagen kräver kvalifikationen eller att den anställde ljög om att ha den på sitt CV, är detta inte en trolig grund för framgång.

Ohälsa kan leda till att en anställd blir oförmögen att uppfylla sina anställningsförpliktelser. Sjukdom är inte oredlighet så disciplinära förfaranden är inte lämpliga sätt att ta itu med arbetsgivarens oro som rör en anställds ohälsa. En arbetsgivare kan ha möjlighet att avsluta ett anställningsförhållande utan att säga upp en anställd där den anställdes funktionalitet och förmåga att utföra sitt arbete permanent har äventyrats, men tribunaler är försiktiga med fall som involverar arbetsgivare som påstår sig ha upplevt kontraktuell frustration framför att göra rimliga justeringar som krävs genom lag och ta itu med frågorna inom ramen för befintliga sjukpolicyer i den organisationen.

Vid långvarig ohälsa bör arbetsgivaren försöka få läkarutlåtanden och rådfråga den anställde och har då rätt att bestämma hur länge man ska vänta på återhämtning och om den kan ge ett alternativt arbete. Om arbetstagaren inte ger tillgång till läkarutlåtanden och inte accepterar alternativt arbete ska arbetsgivaren ändå ge en rätt att överklaga uppsägning, även om det såg oundvikligt ut.

För intermittent frånvaro bör arbetsgivaren överväga alternativt arbete och om den inte kan försäkra sig om en återhämtningstid, ta hänsyn till andelen frånvarotid och effekten på kollegor, varna arbetstagaren tidigt om vad som krävs och vad som kommer att hända om det inte följs och tillåta representationer och varna den anställde när det är dags att sluta vara frånvarande eller bli av med jobbet. Eftersom arbetsgivaren inte kan få en prognos för intermittent orelaterade frånvaro kan den sätta en acceptabel närvarostandard och säga upp om den inte uppfylls.

Varje uppsägning på grund av funktionshinder som är diskriminerande är olaglig. Om en sjukdom är en funktionsnedsättning (eftersom den hindrar arbetstagaren i yrkeslivet) måste arbetsgivaren göra rimliga anpassningar, vilket kan innebära sjuklön, omfördelning av arbete, ge honom en ledig plats, vara flexibel i arbetstider etc. En arbetsgivare måste implementera system som gynnar den funktionshindrade. Exempelvis ska en funktionshindrad anställd ges företräde framför andra bättre lämpade sökande om det finns en ledig plats för ett mer lämpat arbete för hans funktionsnedsättning.

Arbetsgivaren måste i alla händelser se till att inte på ett orimligt sätt sabotera den anställdes inkomstskyddsförsäkring - det finns en underförstådd term att arbetsgivaren kommer att hålla en sjuk anställd i bokföringen för att hålla igång sin försäkring.

Om arbetsgivaren orsakat sjukdomen, t.ex. ett nervsammanbrott, kan det vara mindre rimligt att säga upp och arbetsgivaren kan hamna skyldig för mer ersättning och under längre tid. Men alla psykiska sjukdomar är ett farligt område för arbetsgivaren.

På grund av Polkey , som med förmåga, kommer en underlåtenhet att konsultera den anställde vanligtvis att orsaka en orättvis uppsägning oavsett om det skulle ha gjort någon skillnad - arbetsgivare kan inte bara plötsligt bestämma sig för att en anställd är en spolning. [ förtydligande behövs ]

Uppträdande

Uppförande handlar främst om vilja, vilket kan vara att misslyckas med att använda talang genom lathet eller slarv, eller felaktigt uppträdande. Med andra ord kommer den anställde inte att göra jobbet. Den oförsonliga typen av oflexibel anställd, eller malingerer, kan rättvist sägas upp på grund av beteende, förmåga eller SOSR. Missbeteende har särskiljts från oförmåga som att vara "underlåtenhet att till fullo utöva sådan talang som är besatt".

Misstanke om brott är ett exempel på att arbetsgivaren bara behöver bevisa att den tror sig skyldig till skillnad från att arbetstagaren befinns skyldig, även om det fortfarande behövs en utredning, även om brottet strider mot disciplinbalken, men inte förrän före uppsägningen - det kan vara efter uppsägning. Frikännande gör ingen skillnad. Det räcker att ens bli åtalad, som om CPS har bestämt skuld utifrån sannolikhetsavvägningen så har arbetsgivaren rätt till den säkra hamnen. Arbetsgivaren kan dock inte säga upp sig på grund av arbetstagarens juridiska problem utan att ge honom chansen att försvara sig. Arbetsgivare kan undergräva deras påstående att brottet gjorde arbetstagaren olämplig genom att försena med att agera eller låta honom arbeta sin uppsägning. Ett brott räknas bara om det betyder att den anställde är olämplig för sitt arbete - personlig motvilja mot vissa brott räknas inte. Arbetstagaren skulle dock kunna bli olämplig på grund av att han inte kan prestera tack vare att kollegor inte accepterar hans fortsatta anställning – arbetsgivaren kan behöva oönskade klagomål i denna linje. Även incest kan vara otillräckligt för att motivera uppsägning. Oärlighet räknas mer om jobbet kräver ärlighet, t.ex. hantering av kontanter, tredje parts varor, agerande som väktare. En butiksarbetare som till exempel ertappas för snatteri i en annan butik kan inte litas på. Att dölja en fällande dom kan vara skäl, men problemet kan vara att arbetsgivaren inte kan få bevis för fällande dom. Allt mindre än ett fängelsestraff på 30 månader blir så småningom "förbrukat" varefter en arbetsgivare inte får säga upp för det och inte heller är arbetstagaren skyldig att avslöja. Domstolar kan vara tveksamma till uppsägningar av långtidsanställda anställda med ett rent personalregister på grund av något mindre eller irrelevant brott för flera år sedan.

Fängelse är inte bara ett ganska bra bevis på skuld, utan kan omintetgöra kontraktet om det är längre än några månader, vilket skulle få kontraktet att upphöra utan behov av förfarande eller kompensation. Att hållas häktad skulle kunna motivera en kort tids avstängning med full lön, men om detta är utan lön eller för länge (mer än några månader) skapar det en konstruktiv uppsägning. Arbetsgivaren kanske helt enkelt kan säga att en domstol har beslutat att det fanns tillräcklig sannolikhet för skuld för att spärra in honom och detta informerade dess utredning, vilket motiverade uppsägning.

En arbetsgivare kan ha rätt att säga upp flera anställda där den inte kan bevisa vem som är skyldig eller att bara säga upp några av de skyldiga på grund av klandervärdighet. Att säga upp flera anställda på grund av inkompetens på grund av att arbetsgivaren inte vet vilken som är svagast kommer vanligtvis att se godtyckligt ut och skulle lätt kunna visa brist på en adekvat utredning. Det kan lätt vara rättvist men om säkerheten är i fara, vilket innebär att skada kan göras som inte kan åtgärdas med pengar, till exempel, någon glömde att skruva fast en jumbojets vindruta igen och en pilot sugs ut mitt under flygningen.

En summarisk uppsägning kan vara svår att motivera om inte den anställde föreföll ha gjort sig skyldig till ett uppenbart avskyvärt fel. Uppsägning för ett första brott kan bara vara rättvist om grovt tjänstefel, varningar inte fungerar eller om varningen redan har givits. Ett exempel på där varningar inte kommer att fungera är när den anställde vigs till en kampanj mot arbetsgivaren. Arbetsgivare måste skilja på engångsförfall och oärlighet.

Skälighetsfaktorer kan vara huruvida andra anställda som tidigare gjort sig skyldiga till detsamma också sagts upp, samt tjänstgöringstid. Arbetsgivaren kan försöka förgylla liljan genom att påstå hur ofta den anställde har begått samma upprördhet tidigare - detta kan tillåta den anställde att hävda att han fick bete sig likadant tidigare och därför hade en rimlig förväntan att han inte plötsligt skulle göra det. få sparken för den senaste delen av samma beteende, att tjänstefelet avstod från eller till och med var acceptabelt beteende. Om en arbetsgivare plötsligt vill börja sätta lag, kan den men måste börja med varningar, och muntliga varningar i det förflutna för andra kommer inte att räcka för att motivera att man väljer ut någon för uppsägning i framtiden. Den anställde kan hävda att han inte blev medveten om regeln. Muntlig distribution av vad som ska vara ett PM kommer förmodligen inte att räcka. Ingen av dem kommer att berätta för facket men inte personalen. Om arbetsgivaren plötsligt utger sig för att lägga till en drakonisk ny regel som inte finns i personalkontrakt, kan den möta krav på konstruktiv uppsägning. Arbetsgivare som förlitar sig på gamla orelaterade varningar kommer att kämpa för att bevisa att ett nytt mindre brott motiverar uppsägning. Arbetsgivaren måste överväga vad som hänt med andra anställda som befunnits skyldiga till detsamma och justera för begränsning.

Om arbetsgivaren klandrar grovt tjänstefel för uppsägning kan nämnden vara försiktig med risken att tjänstefel trumfats upp till grovt tjänstefel för att slippa betala för uppsägningstiden. Det kan till exempel vara tillräckligt att använda en tjänstebil eller telefon för personligt bruk, eftersom oärlighet skulle behöva bevisas och inte ens då nödvändigtvis bevisar rimlighet. På samma sätt, om arbetsgivaren klagar på att arbetstagaren har börjat arbeta borta från kontoret, kan arbetstagaren hävda att arbetsgivaren har accepterat. Att vara påverkad av droger kan vara skäl, särskilt om det finns en publicerad policy mot det, men ett udda fall av att vara berusad räcker inte om det inte råkade åtföljas av våld eller kundklagomål. ACAS har publicerat exempel på potentiellt grova tjänstefel, inklusive oärlighet, våld, mobbning, grov olydnad, grov vårdslöshet och att sätta arbetsgivaren i vanrykte. Det sista kan orsakas av fällande dom för ett brott som påverkar arbetet genom dålig publicitet.

Att utsätta säkerheten på spel kan vara tillräckligt, till och med bara störa en säkerhetsbrytare på en maskin. Så skulle moonlighting sjukskriven. Att vara narkoman kan vara tillräckligt skäl för uppsägning. Oprovocerat oväntat våld är skäl såvida inte tjänstetiden mildrar det - ofta kommer våld att provoceras av någon och/eller den påstådda skyldige hade ett rent register fram till utbrottet eller "självförsvar".

Det räcker med att ladda ner porr, liksom hackning. Missbruk av internet beror på hur mycket och hur olämpligt, och om det fanns en policy på plats. Om det inte fanns någon policy på plats men beteendet var uppenbart, kan uppsägningen vara orättvis men ersättningen skulle reduceras för att återspegla den anställdes fel. Det räcker inte med att låna någons lösenord för att komma åt det som den anställde har rätt till.

Att vägra att utföra lagliga och rimliga instruktioner kan vara tillräckligt, såvida det inte i praktiken ändrar arbetstagarens arbetsbeskrivning så mycket att han kan hävda att instruktionen var oskälig eller till och med utgjorde en konstruktiv uppsägning. Ju mer grundläggande instruktionen är, desto större är behovet för den anställde att följa, t.ex. måste den anställde arbeta på en annan våning i samma byggnad om han tillfrågas, men underlåtenhet att ta ut skräpet på traditionell tid kommer inte att klippa det utan varningar och ofta återuppträdande.

Även då kan en domstol misstänka att om trivia används för att avstå från någon som förmodligen är användbar för verksamheten måste det finnas någon dold agenda. Den anställde kan besegra anklagelsen genom att visa att han fått motstridiga instruktioner, eller om det hade skett ett brott mot hälsa och säkerhet kan han bli en whistleblower vilket gör det näst intill omöjligt att säga upp honom utan en förlikning.

Bevisstandard för förmåga eller uppförande

För förmåga eller uppförande behöver arbetsgivaren inte med sannolikhet bevisa att arbetstagaren är inkompetent eller dåligt uppförd, bara att den baserat på tillräckliga bevis ärligt tror på rimliga grunder att han är det. Vid agerande ska arbetsgivaren också grunda sin övertygelse på en rimlig utredning.

Så arbetsgivaren kan falla omkull i vilket som helst av de tre stadierna av tro, grund och utredning, för vilka den har bevisbördan. Även då finns det fjärde testet för nämnden att avgöra, men för ingen av parterna att bevisa, om uppsägningen föll inom ett rimligt intervall av svar.

Arbetsgivaren kan inte återkomma till utgångna varningar.

Redundans

Huvudartikel: Redundans i engelsk lag

Uppsägning är ett ämne i sig och det finns regler för var över 20 anställda är i riskzonen, där även fackföreningar eller arbetstagarrepresentanter måste rådfrågas. Det finns dock alltid minimikrav för konsultation, urval och alternativa anställningar. Uppsägning innebär att antingen jobbet har försvunnit, platsen har försvunnit eller att kravet på anställda att utföra arbete av ett visst slag har minskat. Det betyder inte nödvändigtvis att den anställdes arbete har minskat, och det betyder inte heller att mängden av någon annans arbete har minskat – arbetsgivaren kan helt enkelt ha hittat en effektivitet som gör att samma arbete kan utföras av färre personal. En omorganisation av företaget kan eller kanske inte också är en övertalighet - en ren ombildning är inte en övertalighet. Om arbetsgivaren ärligt tror att det inte finns någon uppsägning måste orsaken vara något annat.

Skumpande

Det är etablerad praxis att " stötning " kan vara rättvist. Detta innebär att en anställd blir överflödig för att rädda en annans jobb, vanligtvis på basis av sist-in-först-ut ("LIFO"). Men arbetsgivaren har ingen skyldighet att göra det och den påkörda arbetstagaren kan få framgång i ett yrkande om oskälig uppsägning.

Skumuppsägningar

Arbetsgivare kanske vill klä ut en uppsägning som en omorganisation av företaget för att kringgå disciplinärt förfarande (t.ex. rätt att följa med), konsultation, betald ledighet och avgångsvederlag. Arbetsgivare kanske vill rädda ansiktet för båda parter där den verkliga grunden är beteende som inte togs upp i tid, förmåga som är svår att bevisa, graviditet eller förhoppningen helt enkelt att någon som inte räknar med i framtida planer kommer att ta en förhöjd avgångsvederlag och springa. I ett sådant fall blir det svårt att häva arbetsgivarens yrkande om uppsägning, men en genuin uppsägning kan fortfarande vara oskälig uppsägning. Även om det föreligger en genuin uppsägning ska uppsägningen hanteras rättvist.

Ledighet vid uppsägningstid

En anställd som sagts upp har rätt till 40 % av betald ledighet för arbetssökande eller omskolning. I kombination med outnyttjad semester kan den anställde i praktiken därför kunna försvinna när klockan börjar ticka. Varje försök att göra det svårt att ta semester eller möjligheter att söka jobb vid den utsatta tiden kanske inte ser ut som en rimlig arbetsgivare.

Samråd

I en uppsägningssituation måste arbetsgivaren rådfråga dem i "poolen" som identifierats i riskzonen och göra ett rättvist urval. Samrådet ska inledas när arbetsgivaren beslutar eller föreslår uppsägning - varje försening skulle kunna ge arbetstagaren rätt till ersättning för förlorad arbetssökandetid. Beroende på företagets storlek och hur många uppsägningar som föreslås, kan det behöva inkludera sätt att undvika uppsägningar, rädda jobb och mildra effekterna av uppsägning. Det måste verkligen ske medan förslagen är formativa, ger tillräcklig information och tid och överväger samvetsgrant.

Urval

Urvalet brukade ofta bero på tjänstgöringstid, vilket kunde vara rättvist i sig, men eftersom det nu är åldersdiskriminering måste det kanske baseras på mer objektiva resultatmått.

Alternativ sysselsättning

Arbetsgivaren bör hänvisa arbetstagaren till alla rimliga alternativa anställningar i koncernen. Att erbjuda ett rimligt alternativt jobb som inte tas kan motverka ett krav på oskälig uppsägning, men avgångsvederlaget kommer fortfarande att betalas om inte jobbet var lämpligt. Testet är om det är subjektivt lämpligt för den anställde, så det är lätt för honom att bevisa att han inte behövt acceptera det. Förvirrande nog är ett "rimligt alternativ" ett jobb som den anställde skulle kunna göra, medan ett "lämpligt alternativ" tenderar att vara en delmängd av rimliga jobb, vilket betyder ett som skulle vara rimligt för honom att göra. Jobbet brukar inte vara lämpligt om det innebär fler timmar för samma lön, samma timmar för mindre lön, en betydligt längre pendling (såvida inte den anställde vägrar att se platsen), mindre status eller ansvar eller otillräcklig tid ges att bestämma.

Missförhållanden vid uppsägning

En arbetsgivare skulle kunna undvika en avgångsvederlag genom att säga upp för tjänstefel under uppsägningstiden, men endast för ett avvisande brott, vilket i praktiken innebär att arbetstagaren skulle ha agerat som om han har rivit upp anställningsavtalet, t.ex. genom att strejka, tömma företaget säkert eller slå ut verkställande direktören.

Dubbel anspråk - orättvis uppsägning

Om arbetstagaren samtidigt hävdar uppsägning ligger bevisbördan på arbetstagaren. Om yrkandet gällde uppsägning och inte oskälig uppsägning, skulle bördan ligga på arbetsgivaren att motbevisa uppsägning.

Lagstadgade krav

Lagstadgade krav kan till exempel vara att en lastbilschaufför blir av med sitt körkort. Men även om det kan vara ett rimligt skäl måste arbetsgivaren ändå fatta ett rimligt beslut, så automatisk uppsägning kanske inte är svaret - kanske kan föraren ta en lönesänkning för att hjälpa till på kontoret tills han får ett nytt körkort. En felaktig uppfattning om ett lagstadgat skäl är inte skäl, utan kan vara "någon annan väsentlig orsak" nedan.

"Något annat väsentligt skäl"

"Någon annan väsentlig anledning" (SOSR), ord hämtade från avsnitt 98 i Employment Rights Act 1996,

något annat väsentligt skäl av sådant slag som kan motivera uppsägning av en anställd som innehar den befattning som arbetstagaren hade

, är en "lagstadgad övergripande bestämmelse", som arbetsgivare använder för att motivera en potentiellt rättvis uppsägning. Det är oftast en verksamhetsrekonstruktion eller avtalsändring som den anställde vägrar att samtycka till. Trots att det ser ut som ett "get out of jail card" för arbetsgivare, kommer tribunaler att vara uppmärksamma på att arbetsgivare använder SOSR som förevändning för att hantera någon vars ansikte inte passar. Allt arbetsgivaren har att visa är ett potentiellt bra affärsskäl.

Common law grunder

Sedvanliga lag är exempel på förestående avhopp till konkurrenten, orimlig vägran att komma överens om en kontraktsändring, att gå AWOL, upprepade klagomål på konstruktiv uppsägning utan uppsägning, skadligt sammanbrott i relationer orsakade av den anställde, hot om att säga upp sig följt av tvetydig frånvaro, fängelse, utgången av fastställd tid. löptid och påtryckningar från en kund eller leverantör. Om sammanbrottet i relationerna kunde ha orsakats av flera anställda måste alla varnas och så småningom kan alla behöva avskedas om en gärningsman inte kan pekas ut på ett rättvist sätt. Om en kund kräver en uppsägning måste konsekvenserna för arbetsgivaren av att behålla den anställde väga tyngre än uppsägningens konsekvenser för den anställde. Om en leverantör kräver uppsägning måste arbetsgivaren väga in kostnaden för att åka någon annanstans. Arbetsgivaren bör alltid överväga en övergång till en annan avdelning.

Lagstadgade grunder

Lagstadgade kategorier är anställda som utarbetats för att täcka för graviditet eller sjukdom, och TUPE ekonomiska, tekniska eller organisatoriska förändringar (när ett företag tas över).

Ändra villkor

Om arbetsgivaren vill att anställda ska skriva på ett nytt kontrakt kan det vara relevant om den har betalat för juridisk rådgivning eller gett sig tid att tänka, och visst är frågorna vidare än att bara titta på villkoren i det nya avtalsförslaget. För att få samtycke till en förändring behöver arbetsgivaren betala för det, t.ex. genom lönerevision.

Uppsägning på begäran av tredje part

Employment Appeal Tribunals jurisdiktion och på andra håll har tittat på lagenligheten av uppsägningar "på uppdrag av en tredje part", såsom en stor kund till arbetsgivaren.

Utvalda fall:
  • Scott Packing & Warehousing Co Ltd. mot Paterson, 1978, IRLR 166, fastställde att påtryckningar från tredje part att avskeda kunde utgöra "ett väsentligt skäl" för en rättvis uppsägning. Enligt Employment Rights Act 1996 och tidigare lagar kan "någon annan väsentlig anledning" vara tillräcklig för att göra en uppsägning "rättvis".
  • Dobie mot Burns International Security Services (UK) Ltd: Court of Appeal , 14 maj 1984. Dobie arbetade som säkerhetstjänsteman för Burns International Security Services, som tillhandahöll säkerhet på Liverpool Airport , som vid den tiden drevs av Merseyside County Council . Rådet hade godkännanderätt för alla anställda i företaget på flygplatsen. Det fanns ett klagomål om Dobie och som ett resultat bad rådet att han skulle avlägsnas från flygplatsanställning. engelsk lag behandlas som en uppsägning. En Industrial Tribunal (IT, numera känd som en Employment Tribunal) ansåg att det fanns ett väsentligt skäl som motiverade uppsägning, och med majoritet fastställde Employment Appeal Tribunal detta beslut. Hovrätten höll dock inte med och konstaterade att nämnden behövde överväga om en orättvisa hade gjorts mot den klagande när den avgjorde om Burns hade agerat rimligt. IT hade underlåtit att beakta detta och hovrätten återförvisade ärendet till Industridomstolen.
  • Henderson v Connect (South Tyneside) Ltd., 8 september 2009: en anställd som var ansvarig för att köra en skolbuss sades upp av sin arbetsgivare på insisterande av en lokal myndighet, South Tyneside Council . Anklagelser om sexuella övergrepp hade framförts som klaganden förnekat och som polisen avböjt att åtala. South Tyneside Safeguarding Children Board hade granskat ärendet och dess slutsats var att Herr Henderson inte längre kunde arbeta med barn. Enligt villkoren i avtalet mellan rådet och arbetsgivaren hade rådet en absolut rätt att lägga veto mot anställning av vissa individer vid tillhandahållandet av tjänsten. Eftersom det inte fanns några andra roller han kunde åta sig, beslutade arbetsgivaren att det inte fanns något annat alternativ än att säga upp honom. Hans överklagande avslogs. Employment Appeal Tribunal prövade effekten av Dobie- domen men menade att Dobie

    inte menade att en underlåtenhet att uttryckligen hänvisa till den orättvisa som åsamkats en anställd ... var en felaktig rättstillämpning, förutsatt att det var uppenbart att nämnden hade fattat den faktorn i beaktande.

  • Bancroft v Interserve (Facilities Management) Ltd., 13 december 2012: Interserve tillhandahöll en cateringservice i ett borgen vandrarhem som drivs av Lincolnshire Probation Trust. Dobie och Henderson hänvisades i det här fallet till den korrekta grunden för vilken en arbetsdomstol bör inrikta sig när den överväger om en arbetsgivare har "vidtagit alla åtgärder för att mildra den orättvisa som åsamkats en [uppsagd anställd] som tagits bort på uppdrag av en tredje part ".

Procedurmässig rättvisa

Förutom att ha ett giltigt sakligt skäl att säga upp en anställd, för att en uppsägning ska vara laglig, bör arbetsgivaren kunna visa att det förfarande som följde för att säga upp arbetstagaren var processuellt rättvist. Kravet på rättvisa i förfarandet infördes av Lords i Polkey v AE Dayton Services Ltd. År 2002 ändrades Employment Rights Act 1996 för att ge en lagstadgad grund för rättvisa i förfarandet – efter ett offentligt samråd upphävdes detta 2008 och lagen återgick till Polkey .

Varningar

Ett klassiskt fel är att inte ge den anställde varningar, disciplinära regler, detaljer om anklagelserna, rätt att överklaga eller att åtföljas vid en uppsägningsförhandling, alternativa anställningsmöjligheter före uppsägning beroende på gruppens storlek eller chans att förbättra sig. Stora arbetsgivare förväntas vara professionella. En ny förhandling kan rätta till en oskälig uppsägning.

Angivande av skäl

Arbetstagaren har rätt att inom 14 dagar få en skriftlig motivering till uppsägning. Arbetsgivaren kan följa det genom att säga vad den tror. Ett saknat, otillräckligt eller osant uttalande är i sig skäl för ett klagomål till domstolen. Nämnden kan då ta ställning till skälet till uppsägningen och kommer att utdöma två veckors lön för detta processuella brott. Arbetstagaren kan använda uttalandet för att blockera arbetsgivaren från att ändra skälet till sitt försvar till ett anspråk eller för att angripa dess trovärdighet om det sker en sådan förändring.

Utredningar

Utredningar ska resultera i att anteckningar förs och ges till den anställde. De kan inte bara bestå av obekräftade anonyma informanter; ibland har den anställde rätt att känna till sina anklagare och anklagelserna, även om den anställde inte har rätt att veta allt så länge han känner till anklagelsen. Anonyma anklagare är lätta att attackera ändå eftersom det kan finnas frågor kring agg, förmåga att ha sett vad de säger att de sett och hur de minns detaljer. En anställd har sällan rätt att korsförhöra anklagare.

Ett erkännande skulle ändå kunna göra en uppsägning oskälig om det disciplinära förfarandet var bristfälligt, i själva verket måste arbetsgivaren alltid följa ett rättvist förfarande före uppsägning på grund av tjänstefel.

Om den anställde är facklig tjänsteman måste arbetsgivaren rådfråga en högre facklig ledare, annars är det sannolikt att det blir orättvist uppsägning och det kan lätt uppstå misstankar om att åtal har trumfats. Om en beslutsfattare är ett vittne kan det göra uppsägningen oskälig.

botemedel

Yrkanden om oskälig uppsägning kan endast väckas vid arbetsdomstolen. Det finns strikta och mycket korta tidsfrister för anspråk på oskälig uppsägning. Normalt ska ett anspråk väckas inom tre månader från sista anställningsdagen, varvid sista anställningsdagen räknas som den första dagen i tremånadersperioden. Denna regel sammanfattas ofta som "tre månader mindre om dagen". Anmälan ska göras på den föreskrivna blanketten ET1 som kan erhållas från Arbetsförmedlingen. Anställda kan själva framställa sådana anspråk, antingen med eller utan representation. Advokater och vissa andra företrädare som regleras av justitieministeriet kan företräda anställda i Employment Tribunal-förfaranden. Fackföreningar kan stödja anställdas anspråk, och oberoende skiljedoms- och förlikningstjänster kan anlitas.

Om nämnden finner oskälig uppsägning kan den besluta om återupptagande (tillbaka gamla jobb) eller återanställning (nytt jobb) och/eller ersättning.

Ersättning

Ersättningen består huvudsakligen av en "grundläggande ersättning" motsvarande lagstadgad avgångsvederlag på, per 2009, upp till 10 500 pund, plus en "kompensationsersättning" för inkomstbortfall, lagstadgade rättigheter och förmåner och för kostnader på upp till 66 200 pund, eller obegränsat där uppsägningen berodde på hälsa och säkerhet, whistleblowing eller fackligt arbete. Så även vid en otillbörlig uppsägning av misstag kan arbetsgivaren åläggas att betala upp till 76 700 pund.

Om den anställde lägger till ett anspråk på avtalsbrott kan upp till ytterligare 25 000 pund tilldelas, vilket tar den totala potentiella ersättningen till 101 700 pund.

Observera att principen "Polkey-avdrag" gäller: bara för att en anställd framgångsrikt har gjort anspråk på orättvis uppsägning betyder det INTE att de kommer att få hela kompensationsutmärkelsen. Den kan reduceras för att återspegla sannolikheten att det skulle ha skett en skälig uppsägning även om en rättvis process hade följts fullt ut. På principen att en anställd inte ska få ersättning utöver vad som är en faktisk återspegling av deras förlust. Polkey-avdraget heter så på grund av ett rättsfall: Polkey v AE Dayton Services Ltd , och klargjordes mer nyligen i 2013 års överklagandefall för Contract Bottling v Cave .

Riskfaktorer

Främst beror dock kompensationsbeloppet på vad den anställde tjänade innan allt gick fel, och hur lång tid det kommer att ta att få tillbaka ett liknande betalt arbete. Om man räknar in det mindre grundpriset, förstör mardrömsscenariot i en domstol för arbetsgivaren därför en 41-årig högflygares karriär efter att de varit med dem i 20 år.

"Stora pengar"-ärenden tenderar att begränsas till diskriminering, där nämndens tak för otillbörliga uppsägningar hävs, eller avtalsbrott eller psykiatrisk skada, där det inte finns någon gräns för vad som kan göras gällande i domstol. Så ett värsta scenario totalt sett för arbetsgivaren är inte bara att förstöra en högflygares karriär, utan en man som gör det genom att mobba en kvinna och ge henne ett nervöst sammanbrott. Ersättningen tenderar att ungefär fördubblas i fall av funktionshinder eller rasdiskriminering, så det kan bli ännu värre.

Tribunal statistik

Verkligheten för tribunaler är att den genomsnittliga utmärkelsen på 4 000 pund inte täcker den tid och pengar som den anställde spenderar på kravet, och följaktligen undviker arbetsgivaren - som också spenderar omkring 5 000 pund på advokatarvoden - vanligtvis bara att betala mindre än den förlorar. om advokater, publicitet, ledningstid och personal som skriver vittnesuppgifter och vittnar. Det ligger i allmänhet i båda parters intresse att förlika sig.

Riskerna att sugas in i en nämnd är reella – 40 000 orättvisa uppsägningsfall prövas varje år. 69 % av skadefallen regleras; av de övriga 31 % kastas 19 % ut och 12 % vinner. Så fordringsägare kan vara medvetna om att de har 81 % chans att få ut lite pengar.

31 % av målen som går vidare till full förhandling ger ersättning. Medianpriset är £4 000 och genomsnittet är £8 058. Kostnader tilldelas arbetsgivare i färre än 0,2 % av fallen och till anställda i färre än 0,1 % av fallen, och i genomsnitt är det en median på 1 000 pund och ett genomsnitt på 2 095 pund.

Tre fjärdedelar av kärandena är representerade.

Faktorer för & emot sättning

Arbetsgivaren kan dock oroa sig för att kompromisser undergräver beslutet att säga upp och därmed ledningens auktoritet, eller att det skulle skapa prejudikat för alla som slutar att kräva "lite extra att gå tyst". Den anställde kanske helt enkelt vill ha sin dag i domstol.

Arbetsgivaren kanske inte har några ekonomiska alternativ än att erbjuda några månadslöner ex gratia för att bli av med olägenheterna. Det kostar i alla fall ofta så att behålla en missnöjd anställd samtidigt som man jobbar med klagomål och disciplinära utfrågningar, ibland dras det ut längre på grund av sjukskrivning, så två månadslöner är egentligen ingen "extra" kostnad. Genom att erbjuda en ursäkt, en bra referens, skattefritt engångsbelopp och undvikande av tid och kostnad och risk för att förlora, kan arbetsgivaren övertala den anställde att fatta ett liknande ekonomiskt beslut att släppa kravet, underteckna ett kompromissavtal och rensa sin skrivbord. Det kan vara väsentligt att arbetstagaren känner att arbetsgivaren har förlorat - därav ursäkten och betalningen. Att vinna ett domstolsärende är sällan en ekonomisk "vinst" - att parterna kan gå vidare med sina liv och affärer är mer sannolikt att bli ett så optimalt ekonomiskt resultat.

Arbetsgivarens taktik

  • Käranden kan ha utnämnt fel person som arbetsgivare och missade tre månaders tidsfristen när han inser det.
  • Den sökande kanske inte har råd med en advokat, medan arbetsgivaren kan vara försäkrad.
  • Den klagande kanske inte har uttömt klagomålsförfarandet.
  • Klaganden kan ha missat tremånadersfristen.
  • Arbetsgivaren kan erbjuda sökanden ett nytt jobb för att försöka stoppa klockan på ansvar för inkomstbortfall (det är troligt att det inte kommer att arbeta om det är olämpligt eller om det motsvarar en inbjudan att arbeta i en fientlig miljö).
  • Anspråket kan på ytan ha små utsikter att lyckas, vilket gör det möjligt för arbetsgivaren att ansöka om en förhörsprövning, vilket kan leda till att käranden måste betala en deposition på upp till 1 000 pund. Endast en tredjedel av dessa käranden fortsätter sitt anspråk. Detta hjälper till att eliminera tidsslöseri eller att förhandla fram en lägre förlikning, men om det används oseriöst kommer det helt enkelt att lämna arbetsgivaren med en sökande som tror att han är på en vinnare och så kommer det att kosta mer att lösa.
  • Arbetsgivaren kan ställa frågor i förväg via nämnden, för att förhoppningsvis avslöja bristande bevis.
  • Den som kallar ett vittne kan inte korsförhöra honom. Så arbetsgivaren kanske föredrar att luta sig tillbaka och låta käranden kalla vittnen.
  • Arbetsgivaren kan erbjuda sökanden en förlikning som ger honom en del av de besparingar han skulle göra genom att undvika att få tillbaka socialförsäkringen från en utmärkelse.
  • Arbetsgivaren kan lämna ett "Calderbank"-erbjudande - ett utan fördomar varningsbrev som varnar om att arbetsgivaren tror att fordran är uppblåst och att kostnader kommer att begäras om den vinner, och erbjuda en summa att reglera, som om den anställde inte lyckas slå i sin utmärkelse , berättigar nämnden att pröva om avslag på erbjudandet var oskäligt och därför kunde kostnadsföras mot arbetstagaren.
  • Arbetsgivaren kan erbjuda sökanden en bra referens som ska överenskommas i ett kompromissavtal i utbyte mot att acceptera en relativt liten summa för att avskriva kravet.
  • Den sökande kan ha misslyckats med att mildra sin förlust genom att inte söka jobb tillräckligt.
  • Arbetstagaren kanske inte kan väcka talan på grund av olaglighet, men arbetsgivaren kommer troligen att komma sämst ifrån sådana anklagelser. Till exempel kan den anställde inte ha någon rätt att arbeta eller kanske inte betala rätt skatt - den första personen som får böter för det kommer att vara arbetsgivaren, och publiciteten för att anställa illegala arbetare eller implikationer i skattebedrägerier kan vara ringa belöning för försöker döda ett litet anspråk.
  • Det viktigaste är att arbetsgivaren kan överväga motivet för ett krav. Tror den anställde verkligen att han kommer att vinna tillräckligt med pengar för att göra det värt besväret? Eller vill han straffa arbetsgivaren för hur han tror att han blivit behandlad. Det kan vara så att en fördomsfri ursäkt är värd tusentals pund.

Anställds taktik

  • Arbetsgivaren kan ha använt sig av en arbetskonsult i motsats till en advokat, i vilket fall den sökande kan kräva kopior av brev mellan dem, vilket kan förstöra försvaret.
  • Arbetsgivaren kan ha missat en deadline eller utelämnat ett förfarandesteg.
  • Målsäganden kan begära ett föreläggande om uppvisande av handlingar från arbetsgivaren, även konfidentiella sådana är rättvist - om arbetsgivaren protesterar kan domstolen titta på dem privat för att besluta om de ska lämnas till käranden.
  • Målsäganden kan binda en stor del av personalen med begäran om vittnen.

Undviker en domstolsförhandling

Förlikningsavtal

Förlikningsavtalet är ett nytt koncept som ersätter det tidigare "kompromissavtalet". Sektion 111A(2) i ERA 1996 (som ändrad) föreskriver "förhandsförhandlingar om uppsägning" som är: "alla erbjudanden som lämnas eller diskussioner som hålls, innan anställningen i fråga upphör, med tanke på att den ska sägas upp på villkor överenskommits mellan arbetsgivaren och arbetstagaren".

De nya bestämmelserna, som trädde i kraft den 29 juli 2013, gör det möjligt för en arbetsgivare att söka överenskommelse med en anställd om dennes uppsägning och därmed undvika risken för domstolsprocesser för felaktig eller oskälig uppsägning. Den anställde bjuds in till ett möte och får ta med sig en ledsagare (medarbetare eller en facklig tjänsteman). Arbetsgivaren kan, efter att ha diskuterat frågorna, lämna ett skriftligt erbjudande om uppsägning, och den anställde bör ges 10 dagar att överväga. Förhandlingarna är konfidentiella och "utan fördomar". Ett förlikningsavtal är verkställbart, men arbetsgivaren rekommenderas att ha en "clawback"-klausul för att tillåta återvinning av eventuella uppsägningsbelopp som betalats ut om bevis för tjänstemannens gärningar senare skulle uppstå. Diskussionerna måste följa ACAS Code of Practice 4 riktlinjer för förlikningsavtal; underlåtenhet att följa kan innebära "olämpligt beteende" av arbetsgivaren, vilket gör att arbetstagaren kan avstå från avtalet.

Lagkonflikter

Se även

Anteckningar

  • H Collins , Justice in Dismissal (OUP 1992)
  • H Collins, Nio förslag till reform av lagen om otillbörlig uppsägning ( Institute of Employment Rights 2004)
  • A Döse-Deigenopoulos och A Höland, "Uppsägning av anställda i Förbundsrepubliken Tyskland" (1985) 48(5) Modern Law Review 539-563

externa länkar

Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Unfair_dismissal_in_the_United_Kingdom&oldid=1129438029 "