Williams v Compair Maxam Ltd
| Williams v Compair Maxam Ltd | |
|---|---|
| Domstol | Överklagandenämnd för sysselsättning |
| Bestämt | 22 januari 1982 |
| Citat(er) | [1982] ICR 156 |
| Fallutlåtanden | |
| Browne-Wilkinson J | |
| Nyckelord | |
| Orättvis uppsägning | |
Williams v Compair Maxam Ltd [1982] ICR 156 är ett brittiskt arbetsrättsligt mål som rör oskälig uppsägning, nu reglerat av Employment Rights Act 1996 .
Fakta
Compair Maxam Ltd förlorade affärer. Avdelningschefer valde ut team av kärnpersonal som kunde behållas för att hålla verksamheten livskraftig. De valde på personlig preferens för vad de trodde skulle vara bra för företaget, men facket tillfrågades inte. Andra anställda sades upp på grund av uppsägning och fick pengar utöver lagstadgade minimikrav. Fem arbetare hävdade att uppsägningen var orättvis.
Tribunalen avvisade anspråken och sa att chefernas preferenser var ett rimligt sätt att utföra jobbet. Detta överklagades på grund av perversitet .
Dom
Browne-Wilkinson J sa att det förelåg en felaktig rättstillämpning genom att nå en slutsats så pervers om fakta. Urvalet av uppsägning var orättvist, ”det korrekta tillvägagångssättet är att överväga huruvida en arbetsdomstol, korrekt inriktad i lag och vederbörlig uppskattning av vad som för närvarande anses vara rättvis industripraxis, kunde ha nått det beslut som majoriteten av denna nämnd fattade. Vi har kommit fram till att det inte kunde. Hans bedömning var följande.
Vid prövningen av huruvida en industridomstols beslut är perverst i juridisk mening, finns det ett särdrag som inte förekommer i andra jurisdiktioner där det finns en rätt att överklaga endast i en rättsfråga. Industridomstolen är en industrijury som tillför sin uppgift kunskap om arbetsrelationer både ur arbetsgivarens och arbetstagarens synvinkel. Frågor om god arbetsmarknadssed bevisas inte inför en arbetsdomstol som de skulle bevisas inför en vanlig domstol: lekmannamedlemmarna anses känna till dem. Lekmännen i Industrial Tribunal tillför sin sakkunskap inom ett område där konventioner och praxis är av största vikt. Därför är det inte säkert att enbart förlita sig på sunt förnuft och kunskap hos dem som inte har någon erfarenhet inom området för arbetsrelationer, när man överväger om en arbetsdomstols beslut är perverst. Ett beteende som för dem som inte har någon praktisk erfarenhet av arbetsmarknadsrelationer kan framstå som orättvist eller orimligt, för dem med specialistkunskaper och erfarenhet kan framstå som både rättvist och rimligt: och vice versa.
Av denna anledning förefaller det oss som om det korrekta tillvägagångssättet är att överväga huruvida en arbetsdomstol, korrekt inriktad i lag och vederbörlig bedömning av vad som för närvarande anses vara rättvis industripraxis, kunde ha nått det beslut som majoriteten av denna nämnd fattade. Vi har kommit fram till att det inte kunde....
...frågan vi har att ta ställning till är om en rimlig nämnd kunde ha kommit till slutsatsen att uppsägningen av sökandena i detta fall låg inom det agerande som en rimlig arbetsgivare kunde ha antagit. Det är följaktligen nödvändigt att försöka beskriva i mycket allmänna ordalag vad en vederbörligen instruerad arbetsdomstol skulle veta som de principer som i nuvarande branschpraxis en rimlig arbetsgivare skulle förväntas anta. Detta är inte en fråga som ordföranden i denna kammarrätt anser att han kan bidra med mycket, eftersom det beror på vilken branschpraxis som idag anses vara normal och korrekt. De två lekmannaledamöterna i denna överklagandenämnd anser att det skulle vara omöjligt att fastställa detaljerade förfaranden som alla rimliga arbetsgivare skulle följa under alla omständigheter: ett rättvist uppförande av uppsägningar på grund av uppsägning måste bero på omständigheterna i varje enskilt fall. Men enligt deras erfarenhet finns det en allmänt accepterad uppfattning inom arbetsmarknadsrelationer att, i de fall där de anställda företräds av ett oberoende fackförbund som erkänts av arbetsgivaren, kommer rimliga arbetsgivare att försöka agera i enlighet med följande principer:
- 1. Arbetsgivaren kommer att sträva efter att varna så mycket som möjligt för förestående uppsägningar för att göra det möjligt för facket och anställda som kan komma att bli berörda att tidigt vidta åtgärder för att informera sig om relevanta fakta, överväga möjliga alternativa lösningar och, vid behov, hitta alternativ anställning i företaget eller någon annanstans.
- 2. Arbetsgivaren kommer att samråda med facket om det bästa sättet att uppnå det önskade ledningsresultatet på ett rättvist sätt och med så lite svårigheter för de anställda som möjligt. I synnerhet kommer arbetsgivaren att försöka komma överens med facket om de kriterier som ska tillämpas vid valet av de anställda som ska sägas upp. När ett urval har gjorts överväger arbetsgivaren tillsammans med facket om urvalet har gjorts enligt dessa kriterier.
- 3. Oavsett om en överenskommelse om de kriterier som ska antas har träffats med facket eller inte, kommer arbetsgivaren att försöka fastställa kriterier för urval som så långt det är möjligt inte enbart beror på uppfattningen hos den som gör urvalet utan kan objektivt kontrolleras mot sådant som närvarorekord, effektivitet på jobbet, erfarenhet eller tjänstgöringstid.
- 4. Arbetsgivaren kommer att sträva efter att se till att urvalet görs rättvist i enlighet med dessa kriterier och kommer att överväga alla framställningar som facket kan göra angående ett sådant urval.
- 5. Arbetsgivaren kommer att försöka se om han i stället för att säga upp en anställd kan erbjuda honom alternativ anställning.
Lekmannaledamöterna betonar att inte alla dessa faktorer är närvarande i alla fall eftersom omständigheterna kan hindra en eller flera av dem att få effekt. Men lekmannamedlemmarna förväntar sig att dessa principer endast avviks från om det finns någon god anledning som motiverar ett sådant avsteg. Det grundläggande tillvägagångssättet är att, under de olyckliga omständigheter som nödvändigtvis medför uppsägningar, så mycket som rimligen är möjligt bör göras för att mildra påverkan på arbetsstyrkan och för att försäkra dem om att urvalet har gjorts rättvist och inte på grundval av personliga infall.
Inflytande
Domen i målet och dess sammanfattning har ofta citerats av många juridiska organisationer och fackföreningar för att förklara arbetstagares rättigheter när de blir uppsagda, och i vissa fall när denna dom kanske inte är tillämplig.