Gisda Cyf mot Barratt
| Gisda Cyf mot Barratt | |
|---|---|
 | |
| Domstol | Storbritanniens högsta domstol |
| Fullständigt ärendenamn | Gisda Cyf mot Barratt |
| Argumenterade | 19 juli 2010 |
| Bestämt | 13 oktober 2010 |
| Neutralt citat | [2010] UKSC 41 |
| Rapporterade kl | [2010] 4 Alla ER 851 |
| Fallhistorik | |
| Tidigare historia | [2009] EWCA Civ 648 och [2008] UKEAT 0173_08_2407 |
| Holding | |
| Bekräftade principen att ett meddelande om uppsägning träder i kraft antingen när det läses eller när mottagaren har haft "skälig möjlighet" att läsa det. | |
| Fall åsikter | |
| Majoritet | Lord Kerr (Lords Hope, Saville, Walker och Lady Hale instämmer) |
| Rättsområde | |
| Anställning , Otillbörligt uppsägning | |
Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41 är ett brittiskt arbetsrättsligt mål som rör orättvis uppsägning som regleras av Employment Rights Act 1996 .
Fakta
Gisda Cyf anställde Barratt. Den 30 november 2006 skickades ett brev till henne om att hon skulle sägas upp på grund av grovt tjänstefel, uppenbarligen tjänstefel på en privat fest , "bevittnat av en av företagets tjänsteanvändare". Hon hade blivit disciplinärt förhör och sedan berättat att hon skulle höra av sig per post. Ms Barratt var på besök hos sin syster som höll på att föda och öppnade inte brevet förrän den 4 december. Hon överklagade genom välgörenhetsorganisationens interna förfarande, och det avslogs. Sedan lämnade hon den 2 mars 2007 in ett otillbörligt uppsägningskrav för könsdiskriminering.
Bean J i Employment Appeal Tribunal ansåg att det var inom tiden, eftersom principen i The Brimnes inte kunde anpassas till det arbetsrättsliga sammanhanget. Mummery LJ i hovrätten höll med.
Dom
Lord Kerr för högsta domstolen (Lord Hope, Lord Saville, Lord Walker och Lady Hale) ansåg att eftersom Employment Rights Act 1996 avsnitt 97 är en del av en arbetstagares rättighetsstadga, om vilka människor måste informeras ordentligt, att arbetsgivarens meddelandet om uppsägning var ineffektivt tills Miss Barratt faktiskt fick beskedet. Med hänvisning till domarna från domstolarna nedan sa Lord Kerr följande.
34. Till grund för båda besluten (även om de inte uttryckligen uttrycks i någondera) ligger uppfattningen att det skulle vara orättvist att tid börja löpa mot en anställd i förhållande till dennes orättmätiga avskedande tills den anställde vet – eller åtminstone har en rimlig chans att få reda på – att han eller hon har blivit uppsagd. Detta är som det ska vara. Uppsägning från anställning är en stor händelse i allas liv. Beslut som kan ha en djupgående inverkan på ens framtid måste fattas. Det är fullt rimligt att tiden (redan kort) inom vilken man ska ha chansen att fatta de besluten inte ska förkortas ytterligare av komplikationer kring mottagandet av informationen om att man faktiskt har blivit avskedad.
35. Dessa överväganden ger det väsentliga skälet till att inte följa den konventionella avtalsrättsliga vägen i tillvägagångssättet för en tolkning av avsnitt 97. Som Mummery LJ sa är det en lagstadgad konstruktion. Det är utformat för att hålla balansen mellan arbetsgivare och anställd men det kräver inte – och bör det inte – att båda sidor ställs på lika villkor. Anställda som klass är i en mer utsatt position än arbetsgivare. Skydd av anställdas rättigheter har varit temat för lagstiftningen på detta område i många år. Behovet av skydd och tillvaratagande av arbetstagarnas rättigheter ger den övergripande bakgrunden till en korrekt konstruktion av 97 §.
36. En väsentlig del av skyddet för arbetstagare är kravet att de ska informeras om eventuella kränkningar av deras rättigheter. Av den anledningen instämmer vi med eftertryck i EAT:s uppfattning i McMaster att doktrinen om konstruktiv kunskap inte har någon plats i debatten om huruvida en uppsägning har kommunicerats. Under den korta tid på tre månader som ska börja löpa mot en anställd måste han eller hon informeras om den händelse som utlöser början av den perioden, nämligen deras uppsägning eller åtminstone ha möjlighet att hitta att den korta perioden har börjat. Återigen exemplifierar detta fall behovet av detta. Under de tre månaderna efter Barratts uppsägning väckte hon ett internt överklagande; hon fick veta att hon misslyckades i överklagandet; hon sökte råd i samband med ingivandet av ett klagomål om otillbörlig uppsägning; och hon behövde förmodligen lite tid för att ta till sig och agera efter det rådet. Sammanfattningsvis kan tre månader tyckas vara en betydande period. Men i verkligheten, när viktiga beslut måste fattas, är det inte en alltför generös tid.
37. Vi anser därför inte att det som har beskrivits som " allmän avtalsrätt " bör ge en preliminär vägledning för den korrekta tolkningen av avsnitt 97 i 1996 års lag, än mindre att det ska vara avgörande för denna fråga. Med påståendet att man bör vara medveten om vad konventionella avtalsprinciper skulle diktera har vi inga bråk men vi tenderar att tvivla på att "kontraktsanalysen" ska ses som en utgångspunkt i debatten, säkert om det med det menas att detta analys bör hålla i kraft om den inte förskjuts av andra faktorer. 97 § bör tolkas i sin setting. Det är en del av en stadga som skyddar anställdas rättigheter. En tolkning som främjar dessa rättigheter, i motsats till en som överensstämmer med traditionella avtalsrättsliga principer, är att föredra.
38. Av dessa skäl förkastar vi tesen att fall som London Transport Executive v Clarke , Kirklees Metropolitan Council v Radecki, Potter v RJ Temple plc och George v Luton Borough Council representerar ett allmänt accepterande av att lagstadgade rättigheter som ges till anställda bör tolkas i ett sätt som är förenligt med sedvanerättsliga avtalsprinciper, om de verkligen är som de har föreställts att vara. (På den senare punkten har vi inte mottagit motsatta argument angående sedvanerättens ståndpunkt och vi vill klargöra att denna dom inte ska ses som ett stöd för klagandens argument om effekten av dessa principer). Naturligtvis, där skyddet av arbetstagares lagstadgade rättigheter exakt sammanfaller med sedvanerättsprinciper, kan de senare mycket väl ge en inblick i hur de förra kan tolkas och tillämpas, men det är långt ifrån att säga att avtalsrättsliga principer bör diktera arbetstagarnas lagstadgade rättigheter. Dessa fall gör, enligt vår mening, inte mer än att erkänna att när sedvanerättsprinciper exakt återspeglar arbetstagarnas lagstadgat skyddade rättigheter kan de bes till hjälp för att stärka skyddet av dessa rättigheter.
39. Behovet av att skilja intellektuellt sedvanerättsliga principer som rör avtalsrätt , även på anställningsområdet, från lagstadgade rättigheter är grundläggande. Common law erkände vissa anställningsrättigheter, men rätten enligt common law att inte bli uppsagd felaktigt är betydligt snävare än det lagstadgade skyddet mot orättvis uppsägning. Parlamentets avsiktliga utvidgning av skyddet av anställningsrättigheter för anställda som anses vara sårbara och betydelsen av skapandet av ett separat system av rättigheter erkändes av House of Lords i Johnson v Unisys Ltd [2001] UKHL 13, [ 2003 ] 1 AC 518. I det fallet hade den anställde lyckats med ett oskäligt uppsägningskrav men, på grund av det lagstadgade ersättningstaket, försökte han väcka talan enligt sedvanerätten för brott mot ett underförstått villkor om förtroende och förtroende under uppsägningsprocessen. House of Lords vägrade att tillåta ersättningen av lagstiftningssystemet genom att göra ett andra anspråk på common law. I den ledande domen av Lord Hoffmann erkände parlamentets avsiktliga drag bort från den vanliga avtalslagen som styr avtalsförhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare. I punkt 35 i sin åsikt sa Lord Hoffmann: -
"... Enligt sedvanerätt betraktades anställningsavtalet av domstolarna som ett kontrakt som alla andra. Parterna var fria att förhandla om vilka villkor de ville och inga villkor skulle vara underförstådda om de inte uppfyllde det strikta nödvändighetstestet som tillämpades på ett kommersiellt kontrakt Avtalsfrihet innebar att den starkare parten, vanligtvis arbetsgivaren, var fri att påtvinga de svagare sina villkor. Men under de senaste 30 åren eller så har anställningsavtalets karaktär förändrats. Det har insetts att en en persons anställning är vanligtvis en av de viktigaste sakerna i hans eller hennes liv. Det ger inte bara ett försörjning utan ett yrke, en identitet och en känsla av självkänsla. Lagen har ändrats för att erkänna denna sociala verklighet. De flesta av förändringarna har gjorts av parlamentet. Employment Rights Act 1996 konsoliderar ett flertal lagar som har tilldelat anställda rättigheter ..."
40. I ett tidigare fall levererades i huvudsak samma meddelande. I Redbridge London Borough Council v Fishman [1978] ICR 569, EAT, 574 beskrev Phillips J skillnaden mellan den avtalsenliga orsaken till talan om felaktig uppsägning och den lagstadgade ordningen för orättvis uppsägning så här:
"Den jurisdiktion som baseras på punkt 6 (8) i schema 1 till Trade Union and Labour Relations Act 1974 har inte mycket att göra med avtalsenliga rättigheter och skyldigheter. Många uppsägningar är orättvisa även om arbetsgivaren enligt avtal har rätt att säga upp den anställde. Tvärtemot , är vissa uppsägningar inte oskäliga även om arbetsgivaren inte enligt avtal hade rätt att säga upp arbetstagaren. Även om de avtalsenliga rättigheterna och skyldigheterna inte är irrelevanta för den fråga som ställs i punkt 6.8, är de inte av största vikt."
40. Den väsentliga grunden för klagandens talan, att konventionella avtalsrättsliga principer bör träda i kraft vid tolkningen av § 97, måste därför avvisas. Konstruktionen och tillämpningen av denna bestämmelse måste i första hand vägledas av det underliggande syftet med stadgan, nämligen att skydda arbetstagarens rättigheter. Sett genom just det prismat är det inte svårt att dra slutsatsen att den väl etablerade regeln att en anställd har rätt att antingen bli informerad eller åtminstone ha en rimlig chans att få reda på att han har blivit uppsagd innan tiden börjar löpa mot honom är fast förankrad i lagstiftningens övergripande mål.
41. Den omständigheten att denna regel har överlevt, faktiskt har godkänts underförstått genom, på varandra följande lagar, förstärker endast slutsatsen att den är förenlig med syftet med de olika bestämmelserna om tidsfrister. Som Mummery LJ så ynkligt och passande uttryckte det, är lagstiftningen utformad för att ge en anställd tre månader – inte tre månader mindre en dag eller två – för att göra ett klagomål om orättvis uppsägning. När man anser att beslutet att inge ett sådant klagomål inte ska tas lätt på, är det helt att förvänta sig att tiden bör löpa från det att behovet av att fatta ett sådant beslut är känt för arbetstagaren.
42. Det finns ingen anledning att anta att regeln i dess nuvarande form kommer att framkalla osäkerhet om dess tillämpning och det finns inte heller bevis för att detta har varit fallet hittills. Förfrågan om huruvida en anställd läst ett uppsägningsbrev inom de tre månader som föregår klagomålet eller om skälen till att det inte görs bör i de flesta fall kunna rymmas inom en kort kompass. Det bör generellt sett inte ta väsentligt längre tid än vad som krävs för att undersöka tidpunkten för postningen av ett brev och när det levererades. Hur som helst är visshet, även om det är önskvärt, ingalunda den enda faktor som ska beaktas vid bedömningen av den korrekta tolkning som ska ges av § 97. Vad som kommer att påverka det beslutet starkast är frågan om vilken konstruktion som mest bidrar till att fullgöra lagstiftningssyfte. Och naturligtvis kan en arbetsgivare som vill vara säker på att hans anställd är medveten om uppsägningen ta till det prosaiska ändamålet att i en öga mot öga informera arbetstagaren om att han eller hon har blivit uppsagd.
43. När det gäller denna fråga förefaller det oss som om frågan ställs utanför rimlig debatt när man beaktar vilken effekt som klagandens föreslagna tolkning av avsnitt 97 skulle ha på tillgången till den lättnad som föreskrivs i avsnitt 128 i 1996 års lag. En ansökan om interimistiska åtgärder kan mycket väl i vissa fall visa sig vara en oerhört viktig möjlighet. I fallet med en whistle blower, till exempel, kan möjligheten att förebygga en anmärkningsvärd uppsägning eller en uppsägning som syftar till att omintetgöra den samvetsgranna medarbetarens avsikter vara av avgörande betydelse. Men denna rätt skulle kraftigt försvagas, och i många fall helt elimineras, om klagandens tolkning av 97 § godtas.
44. Med förnuftigt erkännande av betydelsen av denna punkt försökte Mr. Greatorex att minimera dess betydelse genom att påpeka att ansökningar om interimistiska åtgärder görs i en mycket liten andel av fallen.
45. Men, som vi har antytt, ligger den verkliga betydelsen av detta rättsmedel inte i antalet fall där det kan åberopas utan i karaktären av de få fall där det kan vara avgörande. Det finns ingen dispenseringsbestämmelse för att förlänga den tid inom vilken en ansökan om interimistiska åtgärder kan göras. Det är därför, enligt vår uppfattning, otänkbart att riksdagen skulle ha haft för avsikt att 97 § skulle tolkas så att endast sju dagar skulle stå till förfogande för att göra en sådan ansökan, oavsett om sökanden fick kännedom om uppsägningen inom denna tidsfrist. . Ändå är det den oundvikliga konsekvensen av att tolka § 97 på det sätt som klagandena föreslår. Av alla anledningar till att denna tolkning inte kan vara rätt är detta kanske den mest slående uppenbara.
Slutsats
46. Överklagandet skall ogillas.