Jobbets inbäddning

Jobbinbäddning är samlingen av krafter som påverkar anställda att behålla . Det kan särskiljas från omsättning genom att dess tonvikt ligger på alla de faktorer som håller en anställd på jobbet, snarare än den psykologiska processen man går igenom när man slutar. Forskarna som introducerade jobbinbäddning beskrev konceptet som bestående av tre nyckelkomponenter (länkar, passform och uppoffring), som var och en är viktiga både på och utanför jobbet. Jobbinbäddning är därför begreppsmässigt som sex dimensioner: länkar, passning och uppoffring mellan medarbetaren och organisationen och länkar, passning och uppoffring mellan medarbetaren och samhället.

Teoretisk bakgrund

Job embeddedness introducerades först av Mitchell och kollegor i ett försök att förbättra traditionella modeller för personalomsättning. Enligt dessa modeller förutsäger faktorer som arbetstillfredsställelse och organisatoriskt engagemang och individens uppfattning om jobbalternativ tillsammans en anställds avsikt att lämna och därefter omsättning (t.ex.). Eftersom dessa forskare föreslår traditionella modeller endast blygsamt förutsäger omsättning, Mitchell et al. föreslagna jobbinbäddning som en alternativ modell och inkluderade "off-the-job"-faktorer (t.ex. anknytning till familjen) och andra organisatoriska faktorer (t.ex. anknytning till arbetsgrupper ) som också har visat sig påverka anställdas kvarhållande , men som inte ingick i dessa traditionella modeller.

När Mitchell och kollegor skapade denna alternativa modell för att förklara varför anställda stannar på ett jobb, utgick de från forskning från Lee och Mitchells utvecklingsmodell för omsättning. Denna forskningslinje tyder på att många av dem som lämnar ett jobb är a) mestadels nöjda med sina jobb, b) inte söker efter en alternativ position innan de lämnar, c) och slutar på grund av någon plötslig händelse utanför jobbet. Resultaten av den initiala studien visade att inbäddad jobb förutspådde både avsikt att lämna och faktisk omsättning, och var en bättre prediktor för frivillig omsättning än arbetstillfredsställelse, organisatoriskt engagemang och alternativ för jobbsökning.

Mitchell och kollegor beskriver jobbinbäddning som "ett nät eller nät där en individ kan fastna". De som är starkt inbäddade har många nära förbundna band i både samhället och organisationen. Dessa individer är mer benägna att stanna kvar på ett nuvarande jobb än de som har färre kontakter. Som nämnts ovan, konceptualiseras jobbinbäddning som ursprungligen introducerades som att den har tre komponenter.

Mått

Passa

Fit definieras som en anställds "upplevda kompatibilitet eller komfortnivå" med organisationen och den omgivande miljön. Viktiga komponenter för passform mellan en anställd och organisationen inkluderar en individs karriärmål, personliga värderingar, såväl som mer omedelbara jobbspecifika faktorer som jobbkunskap, krav, färdigheter och förmågor. När det gäller en anställds omgivande miljö inkluderar komponenterna i anställningen mellan anställd och gemenskap väder, läge, bekvämligheter, politiskt klimat och tillgängligheten av underhållningsalternativ. Ju bättre passform man har med organisationen och samhället, desto mer inbäddad är man i jobbet.

Länkar

En andra nyckelaspekt av arbetsinbäddning är länkar, antalet kontakter (formella eller informella) som en person har med det omgivande samhället och själva organisationen. Länkar mellan medarbetaren och organisationen kan innefatta kopplingar till andra personer eller grupper i organisationen, medan gemenskapsspecifika länkar omfattar ett brett spektrum av kopplingar. Dessa samhällsspecifika kopplingar sträcker sig från relationer med familjemedlemmar och icke-arbetsvänner, till andra sociala institutioner utanför jobbet och själva den fysiska miljön. Ju fler kopplingar en person har med organisationen och samhället, desto mer inbäddad är man i organisationen.

Offra

Den tredje dimensionen av jobbinbäddning, uppoffring, är den "upplevda kostnaden för materiella eller psykologiska fördelar som kan förverkas från brutna kopplingar [med organisationen och/eller samhället] genom att lämna ett jobb". Organisatoriska uppoffringar är förlust av kollegor, värdefulla projekt, jobbrelaterade förmåner, såväl som "bytekostnader" (t.ex. förlust av jobbstabilitet och/eller möjlighet till avancemang, upparbetad berättigande till en pensionsplan ) . Gemenskapsuppoffringar kan vara förlusten av ett säkert, attraktivt hem, önskvärda stadsdelar, vänner som inte arbetar eller en enkel pendling. Uppoffringen mellan en anställd och samhället är vanligtvis mer förknippat med jobbinbäddning om individen måste flytta när han byter jobb.

Mått

Jobbinbäddning bedöms i första hand med ett av två mått, en sammansatt skala utvecklad av de forskare som introducerade konceptet och ett globalt mått på jobbinbäddning. Utvecklarna av den sammansatta skalan utformade måttet för att kvantifiera de sex dimensionerna av jobbinbäddning: passform, uppoffring och länkar, både på jobbet och utanför jobbet. Testadministratörer rapporterar resultat med en totalpoäng som är genomsnittet av poängen för var och en av sex dimensioner. Det initiala sammansatta måttet bestod av 48 objekt som troddes representera prediktorer för en individs inbäddning på och utanför jobbet. Ju fler objekt som godkänns av examinanden, desto mer inbäddad är individen i jobbet, och högre nivåer av inbäddning innebär en lägre sannolikhet att sluta. En kortare sammansatt skala med 21 punkter har använts (t.ex.) som på liknande sätt förutsäger frivilligt slutande. De flesta objekten är av likert -typ så att svaren indikerar graden av överensstämmelse eller oenighet med påståendet. Flera fyller i det tomma och ja/nej-objekt ingår också. Följande tabell ger ett exempel på var och en av de sex dimensionerna.

Mått Provobjekt
Anpassa till gemenskapen "Det här samhället är en bra match för mig."
Anpassa till organisationen "Mitt jobb utnyttjar mina kunskaper och talanger väl."
Länkar till gemenskapen "Äger du bostaden du bor i?"
Länkar till organisation "Hur länge har du arbetat för det här företaget?"
Samhällsrelaterad offer "Att lämna det här samhället skulle vara väldigt svårt."
Organisationsrelaterad offer "Mina marknadsföringsmöjligheter är utmärkta här."

Det globala måttet på jobbinbäddning är en 7-punktsskala som representerar den allmänna nivån av inbäddning hos en anställd i en organisation, med inbäddning utanför jobbet som inte mäts direkt. Crossley och kollegor utvecklade detta globala mått med tron ​​att "helheten är större än summan av dess delar". Dessutom är skalan avsiktligt reflekterande, vilket innebär att utvecklarna avsåg att konceptet (dvs. jobbinbäddning) skulle orsaka objektsvar. Detta står i direkt kontrast till det ursprungliga sammansatta måttet, som utformades så att objektsvaren bildar eller orsakar jobbinbäddning (en formativ skala). I det globala måttet uppmanar instruktioner respondenterna att överväga både arbetsrelaterade och icke-arbetsrelaterade faktorer, och betygsätta deras överensstämmelse med följande sju påståenden.

1. Jag känner mig fäst vid denna organisation.
2. Det skulle vara svårt för mig att lämna den här organisationen
3. Jag är för fast i den här organisationen för att lämna.
4. Jag känner mig bunden till den här organisationen.
5. Jag kunde helt enkelt inte lämna den organisation jag jobbar för.
6. Det skulle vara lätt för mig att lämna denna organisation. (omvänd poäng)
7. Jag är nära kopplad till denna organisation.

Denna skillnad i skala (reflekterande kontra formativ) och om man ska betrakta jobbinbäddning som ett helhetsintryck eller summan av dess delar (global kontra sammansatt), har skapat viss kontrovers bland forskare inom organisationsbeteendehantering och industriell och organisationspsykologi om vilken skala bör användas för att mäta jobbinbäddning. Främst rör kontroversen tre frågor för den sammansatta skalan: de statistiska begränsningarna för en formativ skala, en fråga om huruvida några av posterna är reflexiva och om skalan helt täcker alla aspekter av jobbinbäddning. Det globala måttet har en fördel på grund av sin längd och statistiska flexibilitet, men det täcker inte djupet från den sammansatta skalan, som inkluderar faktorer utanför jobbet (se för en fullständig genomgång av mätfrågor). Zhang och kollegor föreslår att forskningssyftet bör bestämma den mest relevanta skalan.

Liknande termer

Yao, Lee, Mitchell, Burton och Sablynski granskar och särskiljer liknande termer baserat på vilka begrepp som överlag liknar jobbinbäddning, de som närmast relaterar till idén om ett tvådimensionellt koncept (på och utanför jobbet) , och termer som tenderar att parallella de individuella sex dimensionerna av jobbinbäddning. Inbäddning i sociala nätverk identifierades som en idé som liknade mest jobbinbäddning överlag. Båda står för påverkan av sociala relationer på beteende, författarna drar skillnaden att sociala nätverks inbäddning beskriver ett bredare begrepp som inkluderar ekonomiska implikationer för organisationer och institutioner, medan jobbinbäddning refererar till specifikt individuellt beteende. För det andra identifierade Yao och kollegor flera faktorer utanför jobbet som användes i en mängd olika studier av teorier om personalomsättning. Författarna erkänner att de använder dessa för att utveckla den tvådimensionella modellen för jobbinbäddning. Även om forskare har beaktat dessa olika faktorer i tidigare forskning, och dessa faktorer verkar närmast relaterade till det tvådimensionella konceptet jobbinbäddning, hävdar forskarna att andra inte har använt samma faktorer utanför jobbet konsekvent. Att använda samma faktorer utanför jobbet möjliggör statistiska tester inom ramen för jobbinbäddning. Det är inkluderingen av dessa icke-arbetsfaktorer som andra tror skiljer jobbinbäddning från liknande koncept, såsom organisatoriskt engagemang , arbetstillfredsställelse och avsikter att sluta. Yao och kollegors sista kategori, där flera liknande koncept jämfördes direkt med var och en av de sex faktorerna för jobbinbäddning, kan bäst sammanfattas som en differentiering baserad på omfattning, med några bredare och vissa mer specifika än jobbinbäddning. Till exempel påpekar Yao och kollegor att vissa skulle kunna hävda att länkorganisation liknar organisationsidentifiering eftersom de båda upptäcker kompatibilitet med organisationen. Dessa forskare indikerar dock att organisatorisk identitet handlar om betydelse för jaget, medan länkorganisation kan omfatta en bredare icke-emotionell uppfattning om ens kopplingar till olika aspekter av organisationerna. Däremot valde Zhang och kollegor endast att analysera dimensionerna passform och uppoffring i sin granskning av det unika med jobbinbäddning. De citerade flera studier, som stöder att passform och uppoffring är starkt relaterade till varandra, vilket kan tyda på att det finns bevis mot att använda dessa två aspekter för att skapa fyra separata faktorer. Till exempel kan objektet "den här gemenskapen passar mig", vara ett annat sätt att formulera eller begreppsliggöra, objektet för community-uppoffring, "Att lämna den här gemenskapen skulle vara väldigt svårt". Sammanfattningsvis har många forskare undersökt om jobbinbäddning verkligen fångar ett distinkt koncept, och samma forskare påpekar att det behövs mer forskning om dess specifika dimensioner som ursprungligen föreslagits.

Konsekvenser

Flera studier har funnit bevis för att jobben är inbäddad som en prediktor för avsikt att lämna jobbet, och i vissa fall, faktisk omsättning; Jobbinbäddning har också visat sig förutsäga retention, motsatsen till omsättning. Dessutom står arbetsinbäddning för variansen i omsättning utöver det som förutsägs av alla större omsättningsmodeller. Dessa fynd fick ytterligare stöd från forskare som använde metaanalys för att bekräfta detta förhållande med hjälp av 65 prover, som inkluderade 42 907 deltagare. Jobbinbäddning hade betydande effekter på faktisk omsättning, även efter kontroll för arbetstillfredsställelse, affektivt engagemang och jobbalternativ. På samma sätt svarade jobbinbäddning för betydande inkrementella variationer i både omsättningsintentioner och faktisk omsättning. Dessa resultat tyder på att arbetsinbäddning ger ett unikt bidrag till avsikt att lämna och omsättningsbeteende utöver det som förutsägs av traditionella omsättningsmodeller. Andra faktorer som bestämmer styrkan i sambandet mellan arbetsinbäddning och omsättning inkluderar kön, organisationstyp och nationell kultur.

Hekman och kollegor fann att låga nivåer av jobbinbäddning var smittsam och spred sig från kollega till kollega. Medarbetare med låga nivåer av jobbinbäddning påverkade sina medarbetare att sluta. Det finns vissa bevis för en differentiell effekt av inbäddning på jobbet jämfört med utanför jobbet på omsättningen. Till exempel fann Lee och kollegor att inbäddning utanför jobbet förutspådde frivillig omsättning och frånvaro , medan inbäddning på jobbet förutspådde organisatoriskt medborgarskapsbeteende och jobbprestationer . Inbäddning utanför jobbet kan bidra till tillbakadragande eftersom en individ som är mycket upptagen av icke-arbetsförpliktelser kan ha mindre tid att ägna åt arbete. Däremot fann Allen att inbäddning på jobbet, men inte inbäddning utanför jobbet, var negativt relaterad till omsättning (dvs. ju högre anställda är i inbäddning på jobbet, desto mindre sannolikt är det att de slutar).

Ytterligare effekter

Holtom och Inderrieden indikerar att nivån av jobbinbäddning påverkar styrkan i sambandet mellan en "chock" eller plötslig, oväntad händelse (t.ex. ett oönskat jobberbjudande, vinst på lotteriet) och omsättningsbeteende. De som har låg inbäddning är mer känsliga för effekten av chocken än de som har hög inbäddning. Jobbinbäddning kan därför fungera som en buffert för effekten av chocken, vilket gör dem som är höga på inbäddning mindre reaktiva mot plötsliga förändringar. Däremot är de som har låg inbäddningsgrad mer benägna att sluta efter att ha upplevt chocken. Jobbinbäddning kan ha motsatt effekt på förhållandet mellan processuell orättvisa och en anställds reaktion på orättvisan. Det vill säga att någon som är hög på inbäddning kan reagera mer negativt på orättvisor än någon som är låg på inbäddning. Forskare har också funnit att arbetsinbäddning påverkar effekten av utbyte av ledare och medlemmar på uppgiftsutförande.

Kultur skillnader

I kollektivistiska kulturer kan det finnas mer av en tendens att lämna "frivilligt" på grund av påtryckningar från familjen att uppfylla inhemska förpliktelser eller att uppfylla ekonomiska förpliktelser för att tillgodose familjens grundläggande behov. I båda fallen kan dessa kulturella krav ersätta en individs önskan att lämna eller stanna hos en organisation baserad på arbetsförankring. Kopplingen mellan inbäddning utanför jobbet och omsättning har visat sig vara starkare i kollektivistiska kulturer jämfört med individualistiska kulturer i en nyligen genomförd metaanalytisk översikt. I en relaterad kulturell studie visade sig dock latinamerikaner, som huvudsakligen anses vara kollektivister, ha en starkare inbäddning i samhället (dvs. inbäddning utanför jobbet), men inte med organisationen (dvs. inbäddning på jobbet ) jämfört med kaukasier. Dessutom, i Mallols studie, förutsade inte starkare inbäddning i samhället frivillig omsättning, men inbäddning på jobbet var förutsägande för frivillig omsättning för båda grupperna. Författarna specificerar att kunskap om inbäddning utanför jobbet i den latinamerikanska kulturen är särskilt relevant för organisationer som kan behöva flytta jobb på långa avstånd. Dessutom föreslår författarna Hispanics närmare band till samhället kan informera omsättningen i en omlokalisering omständighet. Forskare antyder att språket också spelar en roll i arbetsinbäddningen. Att tala på en regional dialekt (t.ex. kantonesiska ) i kinesiska organisationer där denna dialekt är allmänt talad har visat sig öka arbetsinbäddningen bland anställda utöver att tala på det nationella språket, mandarin , trots att nästan alla talar flytande mandarin. Även om vissa kulturella skillnader i arbetsinbäddning har dokumenterats, förespråkar de flesta forskare som lämnar in arbete om ämnet fortfarande behovet av att replikera sitt arbete över kulturer för att öka generaliserbarheten av sina resultat (t.ex.).

Se även

Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Job_embeddedness&oldid=1132935633 "