Beteenderisk

Beteenderisker innebär identifiering, analys och hantering av riskfaktorer inom industriell och organisationspsykologi . Dess ledning tar hänsyn till processen för att hantera riskfaktorer på arbetsplatsen som är relevanta för organisatoriskt beteende och industriell och organisationspsykologi . "Beteendemässig riskhantering gäller risker förknippade med arbetsplatsbeteenden hos anställda och organisationer som har en negativ inverkan på produktiviteten i en organisation; beteenderelaterade hälsovårdsepisoder och kostnaden för att behandla dessa episoder; och livsstilsbeteenden som leder till förebyggbara hälsotillstånd och kostnaden för att behandla dessa tillstånd."

Dess fokus ligger på hur beteende påverkar arbetsplatser och organisationer tillsammans med hur man på lämpligt sätt kan mildra negativa effekter från olämpligt beteende.

Översikt

Hanteringen av beteenderisker omfattar studiet av organisation och individuellt beteende från två primära rötter: riskhantering och organisatoriskt beteende . Med hänsyn till dess riskhanteringsrötter analyserar denna typ av ledning effekten av praktiker , kulturer och beteenden samt deras associerade risk för negativa resultat inom en individ ( hälsa ) och/eller en organisation ( kostnader ). Alternativt, utifrån sina organisationsstudier , förklarar beteenderiskhantering hur organisationer och deras respektive organisationskultur , produktivitet och framgång hos ett företag kan associeras med den givna organisationens beteendeaspekter.

Beteenderisk studeras för att "identifiera och förhindra förlust från beteendemässiga riskfaktorer, och därigenom förbättra organisationens hälsa och humankapital". Ytterst är syftet med beteendemässig riskhantering att identifiera metoder och mönster som visar sig vara skadliga för organisationer. De huvudsakliga tillämpningarna av denna studie identifierades som:

Kostnadsbesparingar från förluster som kan förhindras
Ökad produktivitet och lönsamhet genom att tillgodose behoven av mänskligt kapital
Förbättrad strategisk anpassning till mänskliga resurser och organisatoriskt ledarskap
Mät och visa framgångar inom humankapitalhantering

Påverkan

På individer

Negativt beteende (eller "diskreta känslor") inom en organisation kan leda till att individer känner sig obekväma såväl som stressade. Detta kan ofta leda till att medlemmar inte känner sig tvungna att arbeta eller känner att miljön inte är lämplig för arbetet. Vidare kan negativt beteende från en individ också påverka andra individer inom organisationen. Till exempel, om person A agerar på ett visst sätt, finns det stor chans att person B kommer att ta till sig person A-metoder genom person A:s inflytande. Om dessa metoder är negativa, blir det lättare för negativt beteende att spridas i hela organisationen, vilket påverkar alla individer.

På organisationen

När ett stort antal individer inom organisationen börjar känna att de antingen är malplacerade eller kränkta så finns det en stor risk att dessa individer antingen lämnar organisationen, gör uppror mot sådana metoder eller helt tappar motivationen. Trots vilket paradigm som förekommer, resulterar alla scenarier i en stor produktivitetsförlust. I en förenklad skala kan negativt beteende påverka organisationskulturen . Detta är farligt eftersom organisationer förlitar sig på sin kultur för en mängd olika användningsområden, där deras kultur ofta är sammankopplad med själva organisationens struktur. Om kulturen i en organisation börjar falla sönder kommer organisationens struktur inom kort också att följa.

Negativt beteende

Negativt beteende innebär inte nödvändigtvis att en individ agerar särskilt omoget eller oförskämt. Negativt beteende inom en organisation kan istället förknippas med vissa metoder eller till och med individens mentalitet som utgör organisationen. Om en given praktik eller mentalitet inte nödvändigtvis är förenlig med den specifika organisationen, gör det inte att praktiken eller mentaliteten nödvändigtvis är fel. Samma praxis skulle kunna ses positivt ur en annan organisations perspektiv. Dessutom kan negativt beteende också innefatta stöld och våld. Beteende kan ofta ses som negativt beteende på grund av flera orsaker.

Personlighet

Personlighet är en oerhört viktig faktor för individer inom en organisation. Olika studier har genomförts för att analysera hur olika personlighetstyper kan påverka en organisation. Tester för att mäta personligheter har tagits fram. Det mest användbara för organisationer för närvarande är de fem stora personlighetsdragen . Dessa mäter vissa egenskaper och kategoriserar en person efter hans eller hennes personlighet. Dessutom är dessa utformade för att tillgodose behov och intressen hos organisationer i allmänhet och inte individer. Medan många organisationer kan leta efter specifika trender i personlighetsdragen enligt organisationens kultur, finns det en där alla organisationer är överens om som anses vara ett negativt tecken, neuroticism . Höga nivåer av neuroticism ses ofta som en extremt negativ egenskap. Människor som tenderar att överreagera, skapa drama eller helt enkelt hamna under stress på grund av oväntade situationer är ett exempel på höga nivåer av neuroticism.

Kulturell bakgrund

Organisationer står för tanken att när de bor i ett annat land eller när de anställer anställda från olika länder finns det alltid en chans att möta olika arbetsvanor, etik, tillsammans med ett antal andra aspekter av de individer eller samhället de verkar i Ett mycket bra sätt att se på denna punkt är hur amerikanska anställda har en annan arbetsetik än indiska anställda. Detta kan ofta öka konflikten inom organisationen eftersom vad en person ser som antingen moraliskt korrekt, eller den mest effektiva metoden, kanske inte är detsamma som resten av gruppen. Detta kan generera negativa återverkningar inom organisationen eftersom individer återigen kan känna sig obekväma och kommer också att öka spänningen vilket så småningom påverkar organisationens struktur och hur effektiva de är på vad de gör.

Stöld och våld

Våld och stöld är kanske de största orsakerna till negativt beteende i organisationer. Det skadar i hög grad produktiviteten för gruppen som helhet och kan ofta påverka hälsotillstånden för medlemmar inom organisationerna. När det gäller stöld har olika undersökningar funnit att det allt större antalet stölder inom organisationer, särskilt cyberstölder, ger ett antal risker för organisationen, allt från förlustpengar till förlust av information.

Lösning för negativa beteenden

Olika metoder kan användas för att minska risken för negativt beteende inom en organisation. Dessa kan delas upp till före anställning av anställda, och om de anställda redan är verksamma inom företaget.

Urvalsprocessen. Under den tidsperiod som individer går med i organisationen kan organisationen välja ut dem som skulle matcha organisationens kultur och som skulle ha personlighetsdrag som omhuldas inom den organisationen. Detta fungerar som ett slags filter för att undvika människor som potentiellt kan påverka organisationens struktur.
Skapandet av en gemensam grund inom organisationens individer. Detta kan leda till bättre kommunikation och förståelse mellan medlemmarna. Detta är ofta till stor hjälp när man arbetar med personer från en annan kulturell bakgrund.
En stark organisationskultur kan också vara extremt inflytelserik för att minska risken för negativt beteende. Detta beror på att medlemmarna själva kan "straffa" de som agerar på ett negativt sätt. Detta kan göras genom att pressa dem att anpassa sig till organisationens praxis.

"DO IT"-metoden

Den amerikanska psykologen E. Scott Geller , bland andra forskare, har funnit att det bästa sättet att identifiera och hantera beteenderisker är genom en metod som kallas " D efine, O bserve, I ntervene, T est (" DO IT ")-metoden. Var och en av dessa metoder för att hantera beteenderisker har visat sig begränsa högriskbeteende. Definiera står för att definiera vissa målbeteenden. Dessa inkluderar de negativa beteendena på arbetsplatsen eller vad som kan vara de negativa beteendena. Observe är att se upp för det redan definierat negativt beteende. I det här fallet analyserar du arbetare och medlemmar för att försöka hitta negativa punkter som kan vara potentiellt skadliga. Ingripandestadiet är det som är utformat för att öka förekomsten av säkert beteende. Förändrade yttre förhållanden i systemet kan göra säkert beteende mer sannolikt. När negativt beteende eller risk för negativt beteende har identifierats är det viktigt att snabbt ta itu med dessa problem. Det sista teststeget är där gruppen ser tillbaka på processen som helhet och försöker förstå om alla tidigare steg har gjorts framgångsrikt. Till exempel, om interventionsstadiet inte fungerade bra, skulle medlemmen i testfasen ofta bestämma en ny typ av intervention. Testfasen kan ses som ett slags utvärderingsstadium.

Se även