Egenskapsaktiveringsteori

Teorin om egenskapsaktivering är baserad på en specifik modell för arbetsprestation och kan betraktas som en utarbetad eller utökad syn på personlighet-jobbpassform. Specifikt är det hur en individ uttrycker sina egenskaper när de utsätts för situationsbetingade ledtrådar relaterade till dessa egenskaper. Dessa situationsanpassade ledtrådar kan härröra från ledtrådar för organisation, sociala och/eller uppgifter. Dessa signaler kan aktivera personlighetsdrag som är relaterade till arbetsuppgifter och organisatoriska förväntningar som organisationen värdesätter (dvs. jobbprestation). Dessa signaler kan också framkalla egenskapsrelaterade beteenden som inte är direkt relaterade till jobbets prestation.

Enligt den egenskapsbaserade modellen för arbetsprestation som introducerades i Tett och Burnett (2003; se figur 1), föreslår egenskapsaktiveringsteori tre övergripande principer (s. 503):

Egenskaper uttrycks i arbetsbeteende som svar på egenskapsrelevanta situationssignaler;
Källor till egenskapsrelevanta signaler kan grupperas i tre breda kategorier eller nivåer: uppgift, social och organisatorisk; och
Egenskapen uttrycksfullt arbetsbeteende skiljer sig från arbetsprestation, det senare definieras i enklaste termer som värderat arbetsbeteende.

Tett och Burnetts (2003) Personlighetsdragsbaserade modell för jobbprestation

Teorin om egenskapersaktivering antyder att anställda kommer att leta efter och få inneboende tillfredsställelse från en arbetsmiljö som gör det enkelt att uttrycka sina unika personlighetsdrag. Teorin föreskriver dock att endast i situationer där dessa personlighetsdrag värderas på jobbet (dvs. att uttryck av egenskaper är fördelaktigt för arbetsuppgifter av hög kvalitet), leder "aktivering" av egenskapen till bättre arbetsprestationer och potentialen för efterföljande ökad yttre belöningar (t.ex. lön och andra förmåner). I ett nötskal, en arbetsplatsmiljö eller jobbkrav som bidrar till det naturliga och frekventa uttrycket av deras egenskaper är attraktivt för människor.

Till exempel är egenskapen extraversion förknippad med sällskaplighet och att söka andras sällskap. Om denna egenskap aktiveras av interaktion med kunder medan en säljare utför arbetsuppgifter relaterade till försäljning, kan man förvänta sig att sådan egenskapsaktivering resulterar i goda jobbprestationer och potentiella efterföljande ekonomiska bonusar. Men om extraversion aktiveras på jobbet av närvaron av kollegor och man blir alltför sällskaplig med kollegor, kan arbetsprestationen bli lidande om denna sällskaplighet distraherar från arbetsuppgifterna. I det här exemplet skulle de organisatoriska ledtrådarna om huruvida en hög sällskapsmiljö förväntas mellan medarbetare påverka signalens styrka och aktiveringsnivån. Observera att det inte är ett antagande av egenskapsaktiveringsteorin att egenskapers-irrelevanta situationer resulterar i dålig prestation. Snarare antyder teorin att en brist på egenskapsaktivering försvagar förhållandet egenskap-prestanda.

Historia och utveckling

Principerna för egenskapsaktivering kan spåras tillbaka så tidigt som 1938, när Henry Murray beskrev att situationer framkallar karaktärsuttryck från individer. Tett, Simonet, Walser och Brown (2013) sammanfattade de viktigaste bidragen från andras idéer som föregick och påverkade teorin om egenskapsaktivering. Dessa är tvåfaldiga.

För det första är det inte en fråga om egenskap eller situation, utan den egenskapen och situationen fungerar harmoniskt tillsammans. Teorin om egenskapsaktivering bygger i hög grad på både situationella och egenskapsbaserade perspektiv på personlighet. Det gäller att existerande, latenta egenskaper aktiveras av relevanta situationer. Så den accepterar att både stabila egenskaper och situationell varians kan påverka förutsägbara beteendemönster. Detta är en förlängning av Eysencks arbete som gjordes 20 år innan som försökte förena de två stridande perspektiven egenskapsteori och situationism . Detta kan sammanfattas som det interaktionistiska perspektivet, som försöker lösa person-situation-debatten genom att förklara beteende med hänsyn till både situation och stabila egenskaper.

För det andra fungerar situationer som triggers till vissa egenskaper som en individ besitter. En viss egenskap kanske inte väljer att manifestera sig förrän det uppstår en situation som gör det nödvändigt. Denna idé accepterar det interaktionistiska perspektivet, som diskuterades i den första punkten, och tar ett steg längre för att förklara ett sätt på vilket egenskaper och situation samverkar. Det är som om egenskaper agerar passivt. De existerar som stabila egenskaper, men kräver aktiv stimulans av en relevant situation för att sporra dem till handling och påverka en individs beteende.

Tre primära forskare, Robert P. Tett, Hal A. Guterman och Dawn D. Burnett, är dock förknippade med att introducera teorin genom två focal papers. Dessa artiklar syntetiserade och utökade de två idéerna som presenterades ovan och skapade vad som kallas egenskapsaktiveringsteori.

Teorin om egenskapsaktivering argumenterar för situationell specificitet; det vill säga om en egenskap leder till bättre prestation beror på sammanhanget; eller alternativt om sammanhanget är relevant för prestation beror på egenskapen. Således hävdar förespråkare av teorin att egenskapsrelevanta situationer resulterar i bättre prestationer än situationer som är egenskapsirrelevanta. Till exempel, på en arbetsplatsmiljö, kan en anställd tilldelas en roll som till stor del innehåller situationer som inte är avsedda att stimulera denna anställds speciella egenskaper. De kan därför ses som misslyckade när det finns möjlighet att de skulle klara sig mycket bättre i en annan roll som erbjuder egenskapsrelevanta situationer med större regelbundenhet.

Testar teorin

Sedan dess introduktion har flera forskare försökt testa denna idé. Tett och Guterman (2000) genomförde ett av de första storskaliga testerna via en undersökning av inverkan av situationsegenskapers relevans på sambandet mellan egenskaper och beteenden. Specifikt analyserade de relationerna mellan deltagarnas svar på ett personlighetstest som bedömde fem personlighetsdrag (risktagande, komplexitet, empati, sällskaplighet och organisation) och svar på ett mått om beteendeavsikter i flera scenarier utformade för att rikta in sig på samma egenskaper. Resultaten av dessa tester stödjer uppfattningen att egenskaper uttrycks i den grad som situationen erbjuder möjligheter för deras uttryck. Dessutom fann studien stöd för tanken att situationer kan bedömas för i vilken grad de är relevanta för vissa egenskaper (även de som riktar sig mot samma egenskap).

Kamdar och Van Dyne (2007) fann också stöd för teorin via en fältforskningsstudie där de undersökte 230 anställda, deras kollegor och deras handledare och fann att sociala utbytesrelationer av hög kvalitet på jobbet försvagade det positiva förhållandet mellan personlighet (speciellt, angenäm och samvetsgrannhet) och arbetsprestationer. Dessa resultat tolkades för att överensstämma med egenskapsaktiveringsteorin eftersom de antydde att sociala utbytesrelationer av hög kvalitet signalerade förekomsten av en norm av ömsesidighet som därefter begränsade uttrycket av personlighet. När det gäller tillfredsställelse, till exempel, antog författarna hypotesen att, i förhållande till de som är högt behagliga, har mindre angenäma anställda inte naturliga böjelser för tolerans och empati, och därför "behöver andra incitament för att motivera hjälp, såsom känslan av att relationspartners är pålitlig"(s. 1290). Liknande slutsatser drogs för anställda som fick relativt låga poäng på samvetsgrannhet.

Senast utvecklade och testade Judge och Zapata (2015) ett interaktionistiskt ramverk för relationen personlighet till jobbprestation, med fokus på både generell (situationsstyrka;) och specifik (egenskapsaktivering; Tett & Burnett, 2003) situationspåverkan. Därvid integrerade de båda perspektiven och jämförde den prediktiva giltigheten av båda perspektiven, och drog slutsatsen att teorin om egenskapsaktivering kan vara relativt viktigare än teori om situationsstyrka för att förklara när och hur personlighet är mer prediktiv för arbetsprestation (s. 1167). Författarna är dock noga med att notera att variansen som kan tillskrivas situationell styrka inte är oviktig. Dessa författare noterar också att studien var begränsad på grund av dess fokus på jobb- och uppgiftsbaserade ledtrådar (till den explicita försummelsen av sociala ledtrådar) som också kan påverka relationen mellan personlighet och jobbprestation.

Praktiska konsekvenser

När organisationer förstår hur olika organisatoriska ledtrådar leder till uttryck för egenskaper, ger denna kunskap organisationer möjlighet att skapa situationer som "aktiverar" de egenskaper de värdesätter mest och att välja anställda utifrån dessa egenskaper. Men för att till fullo förstå de egenskaper som behövs för olika yrkesroller, inklusive teamsammanhang, rekommenderar ledningsforskare organisationer att utföra personlighetsorienterade arbetsanalyser för att förbättra urvals- och befordransprocessen.

Organisationer kan använda egenskapsaktiveringsteori för att hjälpa dem att säkerställa en positiv sökandeupplevelse. En studie från 2015 visade att för sökande som var signifikant starka i de önskvärda egenskaperna för den position de övervägdes för, spelade upplevd personlighet som passar nuvarande anställda en stor roll i deras uppfattning om organisationen. Med hjälp av egenskapsaktiveringsteorin och den relaterade likhet-attraktionsteorin kan organisationer utforma sina rekryteringsprocesser på ett sådant sätt att sökanden ansluter till nuvarande anställda som de sannolikt kommer att identifiera sig med. Studien tyder på att ju fler sökande kan komma i kontakt med framgångsrika och glada medarbetare som de personligen relaterar till, desto mer säkra är de sannolikt att vara i sin lycka i en liknande miljö.

Egenskapsaktiveringsteori kan också hjälpa en organisation att förstå hur man optimalt motiverar arbetare genom att erbjuda dem belöningar anpassade till deras individuella egenskaper (t.ex. kommer introverta personer sannolikt inte att motiveras av belöningar som involverar offentligt erkännande som "månadens anställd" men extraverta kommer att vara det) . I arbetsplatsdiskussionen diskuteras ofta egenskapsaktiveringsteori endast i relation till uppgiftsmotivering och utförande. Detta är dock ett exempel på dess användningsområden bortom detta fokus. En studie från 2017 diskuterade hur egenskapsaktiveringsteori kan hjälpa till att styra en organisations bedömning av ledarskapspotential bland sina anställda. Det antyder situationer som är mer benägna att aktivera vissa nyckelegenskaper associerade med ledarskapsförmåga.

Egenskapsaktiveringsteori används inom många områden av psykologiska studier och praktik, särskilt inom industriell/organisationspsykologi. Ett område som det har påverkat starkt är bedömningscentra. Med slutsatser dragna från egenskapsaktiveringsteorin kan bedömningscenter skriva mer tillförlitliga bedömningar och tolka resultat med större noggrannhet för att antyda om en testare är mer eller mindre sannolikt att trivas inom ett visst område.

Roll i att förklara situationell specificitet

Även om det inte är ett explicit test av teorins principer i sig, har forskare ofta hämtat från egenskapsaktiveringsteorin för att redogöra för inkonsekvenser i förhållandet mellan personlighet och arbetsbeteende, såsom prestation. Till exempel kan personlighetsdrag som behaglighet vara nyckeln för prestation i jobb som kräver att hjälpa andra, men mindre förutsägande om prestation i jobb som inte kräver hjälp till andra. Likaså har teorin använts för att förklara varför relativt extraverta individer verkar prestera bättre i yrken (dvs. chefers och säljare) som involverar höga nivåer av social interaktion.

Kritik

Teorin verkar inte ta upp hur egenskapsrelevanta beteendetendenser omvandlas till arbetsbeteenden. Vissa forskare har försökt ta itu med denna klyfta genom att föreslå högre ordningsmål, såsom motivationen att uppleva meningsfullhet på jobbet, spelar en roll i hur egenskapsrelevanta tendenser översätts till relevanta arbetsresultat (se).

Andra relevanta begrepp

Dubbelriktad – ett personlighetsdrag kan positivt förutsäga jobbprestationer i en situation och negativt förutsäga jobbprestationer i en annan situation. Till exempel tenderar samvetsgranna individer att vara detaljorienterade och försiktiga i sitt beslutsfattande; Generellt sett är samvetsgrannhet förknippad med positiva arbetsprestationsbeteenden. Däremot har forskning visat att organisationer som väljer jobb som kräver att en anställd är anpassningsbar till förändringar kanske inte drar nytta av att välja en individ med hög samvetsgrannhet.

Situationsstyrka är också relevant ur egenskapsaktiveringsperspektivet och hänvisar till ledtrådar som ges angående önskvärdheten av beteende. Så kallade "starka" situationer innebär entydiga krav (det klassiska exemplet är ett rött trafikljus), medan "svaga" situationer kännetecknas av mer tvetydiga förväntningar på beteende. Situationsstyrka är relaterad till egenskapens relevans såtillvida att egenskapens relevans i huvudsak är en egenskap hos en situation som kan leda till uttryck för en egenskap snarare än en annan. För att förklara detta samband använder Tett och Burnett (2003) metaforen för en radiostation och dess motsvarande volym för att skilja mellan egenskapens relevans och situationens styrka. Specifikt antyder de att egenskapens relevans är analog med radiostationen (dvs. kanalen) och situationens styrka med den volym som stationen spelas på. Egenskapens relevans avgör med andra ord om en situation erbjuder möjlighet (baserat på uppgift, sociala och/eller organisatoriska ledtrådar) att uttrycka en viss egenskap, och styrkan i situationen avgör sannolikheten för att individer kommer att uttrycka den relevanta egenskapen eller inte. .

Till exempel kan en stark situation inkludera ett tvärvetenskapligt arbetslag där det finns en gemensam organisatorisk förväntning om att alla teammedlemmar ska hjälpa varandra, eftersom varje medlem är beroende av den andra teammedlemmens expertis och erfarenhet. I den här situationen kan angenämhetsegenskapen aktiveras av uppgifterna och ledtrådarna från organisationen, men även individer som är mindre behagliga kommer sannolikt att hjälpa andra. Däremot kan en svag situation innebära att en ny medarbetare går med i en arbetsgrupp där inga förväntningar på hur människor arbetar tillsammans har satts upp. Den här medarbetaren kanske inser att han har en unik upplevelse som om den delas skulle hjälpa en annan teammedlem att slutföra sin uppgift snabbare. I den här situationen kan behaglighetsegenskapen aktiveras av kunskap om att han kan hjälpa en medarbetare med en uppgift, men i allmänhet utan andra ledtrådar närvarande, är det mer sannolikt att de som är mycket behagliga kommer att erbjuda sig att hjälpa.

Egenskapsteori är ett psykologiskt tillvägagångssätt som inkluderar att studera personlighetsdrag som relativt stabila individuella skillnader som beskriver allmänna anlag eller förutsägbara gemensamma mönster för att tänka och uppleva känslor som påverkar beteendet. Faktum är att personlighetsdrag har förknippats med viktiga livsresultat (se Personlighet och livsresultat ) . Den mest välkända beskrivningen eller kategoriseringen av personlighetsdrag kallas "de fem stora personlighetsdragen " som inkluderar fem breda personlighetsdimensioner: samvetsgrannhet , extraversion , behaglighet , öppenhet och neuroticism (eller, i dess omvända form, emotionell stabilitet).

Inom personlighetspsykologi har det förekommit en långvarig person-situation debatt där egenskapsteoretiker föreslog beteende kunde förutsägas genom att analysera konsekventa personligheter över situationer, men "situationister" var inte överens om att personligheter var lika konsekventa som egenskapsteoretiker föreslog. Situationister hävdade att den yttre situationen – inte allmänna egenskaper – var det som påverkade beteendet. Idag ansluter sig de flesta personlighetspsykologer till ett interaktionistiskt perspektiv, där både person och situation bidrar till mänskligt beteende; som ett resultat existerar inte den primära debatten längre.

Personality-job fit-teorin (baserad på det bredare begreppet person-environment fit ) tyder på att vissa arbetsmiljöer är mer lämpade för individer med vissa personlighetsegenskaper, och att anställning av individer som är bäst "passade" kommer att resultera i högre medarbetartillfredsställelse, välbefinnande och bättre arbetsprestationer. Med andra ord baseras teorin om personlighets-jobbpassning på en interaktionsmodell som tyder på att både person och situation interagerar för att påverka beteendet.

Se även