Kassabalansplan

En kassabalansplan är en förmånsbestämd pensionsplan som upprätthåller hypotetiska individuella personalkonton som en avgiftsbestämd plan . Den hypotetiska karaktären hos de individuella kontona var avgörande i det tidiga antagandet av sådana planer eftersom det möjliggjorde omvandling av traditionella planer utan att förklara en plan upphörande .

Grunderna

De anställdas konton tjänar en fast avkastning som kan förändras över en tidsperiod från år till år. Även om det fungerar ungefär som en avgiftsbestämd plan, är det faktiskt en förmånsbestämd plan för juridiska ändamål. Under 2003 var över 20 % av de amerikanska arbetarna med förmånsbestämda planer i kassabalansplaner, enligt uppgifter från Bureau of Labor Statistics . De flesta av dessa planer var resultatet av konverteringar från traditionella förmånsbestämda planer. Statusen för sådana planer var i juridiskt limbo (se nedan), och antalet konverteringar saktade. Emellertid antogs nyligen lagstiftning som banade väg för plansponsorer att anta kassabalansplaner.

Konverteringstvist

Konvertering av kassabalanser har varit kontroversiella och har väckt irritation hos arbetare och deras förespråkare. År 2005 Government Accountability Office (GAO) en rapport som analyserar effekterna av omvandlingar av kontantsaldo på arbetstagarförmåner. De fann att i en typisk omvandling skulle kontantbalansplanen ge lägre förmåner för de flesta arbetare än om den förmånsbestämda planen hade förblivit oförändrad och arbetaren hade stannat i sitt jobb fram till pensionsåldern. Denna minskning av förmåner tenderar att vara störst för äldre arbetstagare. Detta beror på att i en traditionell plan, där förmånerna är baserade på slutlig genomsnittlig lön, tillkommer "värdet" av förmånerna mycket snabbare för äldre arbetstagare än för yngre arbetstagare. Däremot, i en DC- eller kassabalansplan, görs bidragen i samma takt (av arbetare i DC-planerna och av arbetsgivaren i kassabalansplanen), och en dollar som tillförs en yngre arbetares konto är faktiskt mer värdefull eftersom det har mer tid att sammansätta innan pensionen. Således hävdar vissa att kassabalansplaner skadar äldre arbetstagare.

Å andra sidan är detta kanske inte den relevanta jämförelsen. Om alternativet till kontantsaldokonvertering är att planen fryss eller avslutas (med det intjänade saldot till arbetaren), skulle alla arbetare ha det mycket sämre än i en kontantsaldokonvertering. Detta är en realistisk möjlighet; tiotusentals förmånsbestämda planer har frysts och/eller avslutats under de senaste två decennierna, mycket fler än som har konverterats till kassabalansplaner. På samma sätt, för de många anställda som lämnar sitt jobb före pensionering (oavsett om de frivilligt eller inte), skulle många ha det bättre under kontantsaldokonverteringen än under den ursprungliga förmånsbestämda planen. Dessutom har ungefär hälften av kontantsaldokonverteringarna tillkommit hos några eller alla befintliga deltagare i den förmånsbestämda planen.

Typer av pensioner

Den allestädes närvarande 401(k)-planen är ett exempel på en avgiftsbestämd plan eftersom Internal Revenue Code §414(i) anger [att] termen avgiftsbestämd plan betyder varje plan som ger pensionsförmåner till en arbetare baserat enbart på belopp som tillskjutits till (arbetarens individuella) konto och eventuella (investerings)intäkter, vinster netto efter eventuella kostnader och förluster.

Enligt definitionen av upplupen förmån enligt Code §411(a)(7)(A)(ii) i fallet med en plan som inte är en förmånsbestämd plan , betyder [termen upplupen förmån] saldot [i] den anställdes [enskild] konto. Å andra sidan, för förmånsbestämda planer, anger §411(a)(7)(A)(i) att "upplupen förmån" betyder "arbetarens [] årliga ersättning" eftersom den "bestäms enligt planen ... uttryckt i form av en … [livränta] … som börjar vid normal pensionsålder.” Slutligen är Kodens definition av förmånsbestämda planer alla planer som inte är avgiftsbestämda .

Kassabalansplaner är förmånsbestämda planer som ser ut som avgiftsbestämda planer. En arbetstagares rätt till pension i en förmånsbestämd plan representerar en ansvarsförbindelse och därmed en osäker ekonomisk förpliktelse gentemot den arbetsgivare som sponsrar planen. Avsnitt 412 i koden kräver att arbetsgivaren lämnar årliga avgifter till planen för att säkerställa att förvaltningstillgångarna kommer att vara tillräckliga för att betala de utlovade förmånerna senare vid pensioneringen. Som en del av denna process krävs att planen låter en aktuarie utföra årliga "aktuariella värderingar" där nuvärdet av varje arbetstagares "upplupna förmåner" uppskattas och sedan adderas varje nuvärde för varje arbetare som omfattas av planen så att det lägsta årliga bidraget kan fastställas.

De "aktuariella nuvärdena" för den "upplupna förmånen" för varje arbetstagare är det engångsbelopp i dollar som representerar det ekonomiska värdet av arbetsgivarens ansvar på värderingsdagen . Den inkluderar inte framtida intjänande av pensionsförmåner och inte heller effekten av förväntade framtida löneökningar. Engångsbeloppsvärdet för varje arbetare baseras således inte på den arbetarens beräknade slutlön vid pensionering, utan endast på arbetarens lön på värderingsdagen.

Utformning av planer

Vissa kassabalansplaner kommunicerar till arbetarna att dessa "aktuariella nuvärden" är "hypotetiska konton" eftersom arbetsgivaren vid uppsägning av tjänsten kommer att ge den tidigare arbetstagaren möjligheten att ta "alla sina pengar" från pensionsplanen. I verkligheten , om både arbetstagaren och arbetsgivaren är överens, kan en före detta arbetstagare även i en normal förmånsbestämd plan ta bort "alla sina pengar" från pensionsplanen. Det finns inga juridiska skillnader i denna "portabilitetsaspekt" mellan en traditionell förmånsbestämd plan och en kassabalansplan .

En typisk "design" för en kassabalansplan skulle ge varje arbetare ett "hypotetiskt konto" och betala krediter under innevarande år på säg 5% av nuvarande lön. Dessutom skulle kassabalansplanen ge en räntekredit på säg 6 % av föregående års saldo på varje arbetares "hypotetiska konto" så att innevarande års saldo skulle vara summan av föregående års saldo och innevarande års lönekredit och en räntekredit på föregående års saldo. För en arbetare som börjar vid 25 års ålder med en startlön på $2000 i månaden, skulle han börja med ett kontosaldo på noll och det första årets lönetillgodohavande skulle vara $1200 vilket lämnar honom med ett saldo i slutet av första året på $1200 på sitt "hypotetiska" konto . Eftersom hans saldo i början av första året var noll, är hans räntekredit för det första året också noll. Under sitt andra år, med en löneökning på 3,5 %, skulle hans månadslön vara $2070 på hans 26-årsdag. Lönekrediten på 5 % för detta andra år skulle vara 1242 USD. Eftersom hans andra års "hypotetiska konto" börjar året med ett saldo på $1200, skulle räntekrediten på 6% vara $72. Att lägga till startsaldot på $1200 till $1242 lönekrediten och $72 räntekredit skulle ge ett slutsaldo på det "hypotetiska" kontot på $2514 ($2514 = $1200 + $1242 + $72) för det andra året. Upprepa denna process för varje efterföljande år tills den avslutas. Detta skapar ett hypotetiskt kontosaldo från vilket den lagstadgade förmånen - en livränta som ska betalas ut under hela livet för deltagaren eller förmånstagaren som väljer att påbörja utbetalningen vid normal pensionsålder - kan beräknas. Detta beror på kravet att förmåner definitivt ska kunna fastställas i IRS Regulations Section 1.401.

Engångsberäkningsfall

År 1993 beslutade Third Circuit i Goldman mot First National Bank of Boston att den uppsagda arbetaren inte visade att antagandet av kassabalansplanen bröt mot åldersdiskrimineringsreglerna . År 2000 beslutade den elfte kretsen i Lyons v. Georgia Pacific och den andra kretsen i Esden v. Bank of Boston att arbetsgivaren bröt mot reglerna för beräkning av engångsbelopp, och en distriktsdomstol i Eaton vs. Onan Corp. beslutade att använda kontanterna balansplan inte bröt mot reglerna för åldersdiskriminering. I början av 2003 beslutade First Circuit i Campbell v. BankBoston inte att arbetsgivaren bröt mot åldersdiskrimineringsreglerna mot en före detta arbetstagare eftersom den tidigare arbetstagaren gjorde ett procedurfel och tog upp frågan sent.

Sedan sommaren 2003 beslutade den sjunde kretsen i Berger v. Xerox Corp. Retirement Plan att klumpsumman för arbetstagare som avslutar tjänsten före pensionering och som omfattades av svarandens kontantbalanspensionsplan inte kan bryta mot reglerna för förmånsbestämd planer och i en distriktsdomstol i Illinois i Cooper vs. IBM Personal Pension Plan , beslutade att själva utformningen av kassabalansplanen – frågan som Campbell -domstolen bara nådde fram till i dicta – verkligen hade brutit mot åldersdiskrimineringsreglerna eftersom "kursen av intjänade förmåner" "minskade" på grund av "att uppnå vilken ålder som helst".

Engångsbeloppsfallen ansåg alla att eftersom kontantsaldoplaner var förmånsbestämda planer var de tvungna att följa reglerna för förmånsbestämda planer när arbetsgivaren beräknar det aktuariella nuvärdet av engångsbeloppet genom att först samla kontosaldot till normal pensionsålder och sedan omvandling av kontosaldot vid pensionsåldern till en livränta för att sedan diskontera tillbaka till det aktuella datumet till en lagstadgat diskonteringsränta. Eftersom dessa kontantbalansplaner var utformade för att "se ut som" avgiftsbestämda planer, hävdade svarandena att dessa kontantsaldopensionsplaner inte var sanna förmånsbestämda planer utan istället var "hybridplaner". Därför, eftersom de var "hybrider" och såg ut som avgiftsbestämda planer och eftersom arbetare endast har rätt till det faktiska saldot i avgiftsbestämda planer, borde kärandena få klumpsummor som endast motsvarar deras "hypotetiska" kontosaldon. I Berger v. Xerox konstaterade domaren Richard Posner i målet – "för hybrid läsning olagligt" – ansåg att schablonbeloppen borde ha varit större. Så kontantbalansplanen är inte en exotisk "hybrid" plan i lagens ögon utan förblev i den förmånsbestämda delen av pensionsklassificeringen.

Denna process att ta kontosaldot framåt från den uppsagda arbetstagarens nuvarande ålder upp till arbetstagarens normala pensionsålder, innan diskontering tillbaka till nuvarande ålder kallas ibland "pisksågen " . Om räntan som används för att diskontera tillbaka är lägre än räntan som används för räntekrediter på hypotetiska kontosaldon, skulle de lagstadgade engångsbeloppen vara högre än arbetarens kontosaldo på hans hypotetiska konto.

Fall av åldersdiskriminering

Förespråkare av kassabalansplaner förespråkar att dessa planer inte bryter mot lagen om åldersdiskriminering som gäller för förmånsbestämda pensionsplaner. Stadgarna förbjuder – med praktiskt taget samma ord – alla planer från att minska "intjäningen av förmåner" för en arbetstagare på grund av "att uppnå vilken ålder som helst". Även om koden definierar "upplupen förmån" för alla anställda som omfattas av förmånsbestämda planer som "uttryckt i form av en årlig förmån som börjar vid normal pensionsålder" och definierar "normal pensionsförmån" som "den största av förtidspensionsförmånen" under planen, eller förmånen enligt planen som börjar vid normal pensionsålder, hävdar anhängarna av sådana kontantsaldoplaner fortfarande att termerna "upplupen förmån" och "intjänad förmån" är tvetydiga eller odefinierade.

I Onan Corp. , höll distriktsdomaren Hamilton med anhängarna av kassabalansplaner och ansåg att utformningen av kontantsaldoplanen inte bröt mot åldersdiskriminering eftersom termerna "intjäning av förmåner" och "upplupen förmån" inte definierades i de relevanta stadgar. Men begreppen "upplupen förmån" och "intjäningsgrad" har länge varit mycket välbekanta och entydiga för pensionsaktuarier. Det berodde på att villkoren var så entydiga för aktuarier att de kunde konstruera de initiala saldona i varje arbetares "hypotetiska" konto för dessa nya kassabalanspensionsplaner. Dessutom definierar §411(a)(1)(7) i koden "upplupen förmån". Pensionsaktuarier är därför mycket bekanta med förändringar i intjäningsfaktorer som används i en traditionell förmånsbestämd pensionsplans formel.

I Kathi Cooper v. IBM Personal Pension Plan kom distriktsdomaren Murphy 2003 till motsatt slutsats eftersom villkoren intjänad förmån och intjänandegraden inte var tvetydiga. Enligt Murphy-förmåner som intjänats i en minskande takt enbart baserat på ökningar i ålder, bröt planutformningen av kontantbalansplanen mot åldersdiskrimineringsförfattningarna. Om denna regel upprätthålls skulle alla kontantsaldoplaner med "fast ränta" strida mot åldersdiskriminering. En plansponsor kan undvika dessa problem genom att sätta upp en kassabalansplan med stadigt ökande – eller åldersklassade – priser för lönekrediter. Detta har samma ekonomiska effekt som att anta en traditionell förmånsbestämd plan med "genomsnittlig karriärlön". Domen upphävdes efter överklagande 2006.

Lagstiftningsutvecklingen

På grund av den besvärliga åldersdiskrimineringen och missförstånd och frustration hos äldre arbetstagare som omfattas av sådana planer, har kongressen, särskilt senator Charles Grassley (R) från Iowa, ett förslag om att lagstadgat åtgärda problemet. Det innebär att förbjuda "utsliten".

Pensionsskyddslagen från 2006 undertecknades i lag i augusti 2006 och gjorde prospektivt planerna för platta lönekrediter immuna mot åldersdiskriminering. Dessutom är det nu tillåtet att använda en högre ränta för beräkning av engångsbelopp eftersom den nya lagen tar bort pisksågen. Lagen fixar åldersdiskriminering endast i framtiden.

Se även

Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Cash_balance_plan&oldid=1134939920 "