Epic Systems Corp. mot Lewis
| Epic Systems Corp. mot Lewis | |
|---|---|
| |
|
argumenterade 2 oktober 2017 Beslut 21 maj 2018 | |
| Fullständigt ärendenamn | Epic Systems Corporation mot Jacob Lewis Ernst & Young LLP, et al. v. Morris, et al. National Labour Relations Board v. Murphy Oil USA, Inc., et al. |
| Docket nr. |
16-285 16-300 16-307 |
| Citat | 584 US ___ ( mer ) 138 S. Ct. 1612; 200 L. Ed. 2d 889
|
| Argument | Muntlig argumentation |
| Fallhistorik | |
| Tidigare |
|
| Holding | |
| Congress har instruerat i Federal Arbitration Act att skiljedomsavtal som ger individuella förfaranden måste verkställas och varken besparingsklausulen i lagen eller National Labour Relations Act från 1935 tyder på något annat. | |
| Domstolsmedlemskap | |
| |
| Fall åsikter | |
| Majoritet | Gorsuch, sällskap av Roberts, Kennedy, Thomas, Alito |
| Samstämmighet | Thomas |
| Meningsskiljaktighet | Ginsburg, sällskap av Breyer, Sotomayor, Kagan |
| Lagar tillämpade | |
| Federal Arbitration Act , National Labour Relations Act | |
| Extern video | |
|---|---|
 Muntliga argument på CSPAN
|
Epic Systems Corp. v. Lewis , 584 US ___ (2018), var ett fall som avgjordes av USA:s högsta domstol om hur två federala lagar, National Labor Relations Act (NLRA) och Federal Arbitration Act (FAA), avse huruvida anställningsavtal lagligen kan hindra anställda från kollektivt skiljeförfarande . Högsta domstolen hade konsoliderat tre mål, Epic Systems Corp. mot Lewis (Docket 16-285), Ernst & Young LLP mot Morris (16-300) och National Labour Relations Board mot Murphy Oil USA, Inc. (16- 307). I ett 5–4-beslut som utfärdades i maj 2018, slog domstolen fast att skiljedomsavtal som kräver individuellt skiljeförfarande och förbjuder grupptalan är verkställbara enligt FAA, oberoende av ersättningar som anges inom NLRA.
Bakgrund
Federal Arbitration Act
Federal Arbitration Act (FAA) 9 USC § 1 antogs 1925 och gjorde det möjligt för tvister relaterade till avtalsavtal att lösas genom skiljeförfarande utanför rättssystemet. FAA inkluderar tillåtelser för att kontrakt ska innehålla bestämmelser om obligatoriska och bindande skiljedomsavtal. Språket i ärendet hänförde sig till FAA:s "sparklausul", som angav att skriftliga skiljeavtal "ska vara giltiga, oåterkalleliga och verkställbara, utom på sådana grunder som finns enligt lag eller i rättvisa för återkallelse av något kontrakt. "
National Labour Relations Act från 1935
National Labour Relations Act av 1935 (NLRA, även känd som Wagner Act) 29 USC § 157 antogs bland flera andra lagar och program under New Deal . NLRA gjorde det möjligt för anställda att bilda fackföreningar och vidta kollektiva åtgärder mot arbetsgivare, bland annat för att motverka orättvisa anställningsmetoder som hade plågat den stora depressionen .
Avsnitt 7 i NLRA lyder delvis:
Anställda ska ha rätt till självorganisering, att bilda, gå med i eller hjälpa arbetsorganisationer, att förhandla kollektivt genom representanter som de själva väljer och att delta i andra samordnade aktiviteter i syfte att förhandla kollektivt eller annan ömsesidig hjälp eller skydd.
Det här fallet handlade om huruvida grupptalan för anställda faller under " annan samordnad verksamhet " i NLRA:s avsnitt 7.
Tidigare fall
Högsta domstolens mål var en konsolidering av tre tidigare mål som hade skapat en delad uppfattning i Circuit Courts i förhållande till FAA och NLRA, och som alla hade lämnat in framställningar om stämningsansökan under 2016.
Epic Systems Corp. v. Lewis (docka 16-285) involverade anställda på Epic Systems , ett mjukvaruföretag för hälsovård i Wisconsin. I april 2014 meddelade företaget de anställda att de skulle gå med på en ny personalpolicy som krävde att de skulle använda individuell skiljedom i eventuella tvister. Anställd Jacob Lewis, en teknisk skribent, gick med på villkoren enligt instruktionerna. Senare, i februari 2015, lämnade Lewis in en stämningsansökan mot företaget i USA:s distriktsdomstol för Western District of Wisconsin som en kollektiv talan av de andra tekniska skribenterna, och hävdade att de inte följde Fair Labor Standards Act från 1938 och Wisconsin lag relaterad till övertidsersättning. Epic försökte avfärda stämningen och hävdade att skiljeavtalet som undertecknats av Lewis hindrar honom från att vidta kollektiva åtgärder och kräva individuell skiljedom. Tingsrätten vägrade att avvisa ärendet och hävdade att Lewis agerande var en skyddad samordnad aktivitet enligt § 7 i NLRA, och att skiljeavtalet i april 2014 bröt mot dessa villkor. Epic överklagade till Förenta staternas appellationsdomstol för den sjunde kretsen och hävdade att distriktsdomstolen misslyckades med att upprätthålla standarderna i Federal Arbitration Act (FAA), som de hävdar gjorde alla skriftliga skiljedomsavtal bindande oavsett NLRA. Circuit Court avvisade Epics argument och gick med på att distriktsdomstolens avgörande om NLRA var korrekt och att FAA hade en "sparklausul" som säger att FAA kan vara omöjlig att verkställa om "sådana grunder som finns i lag eller i rättvisa för återkallelse av något avtal", med hänvisning till NLRA-språket.
Ernst & Young LLP v. Morris (Docket 16-300) involverade det multinationella revisionsföretaget Ernst & Young . Stephen Morris och Kelly McDaniel var anställda på Ernst & Young och hade undertecknat anställningskontrakt som krävde individuell skiljedom om deras anställning på 2000-talet. Morris och McDaniel väckte en grupptalan i USA:s distriktsdomstol för södra distriktet i New York på uppdrag av Ernst & Young-anställda i Kalifornien, och hävdade att företaget hade brutit mot Fair Labor Standards Act relaterat till övertidsersättning. Ärendet överfördes till USA:s distriktsdomstol för Northern District of California, där domstolen fastslog att Ernst & Youngs skiljedom var bindande och avslog fallet. Domstolen sa i sitt beslut att kongressen i förbigående inte betecknade någon avsikt att åsidosätta FAA, och avgjorde på grundval av FAA:s bestämmelser. Morris och McDaniel överklagade till Förenta staternas appellationsdomstol för den nionde kretsen . Den nionde kretsen ändrade och återkallade distriktsdomstolens beslut, och angav att NLRA:s avsnitt 7 skyddar samordnade aktiviteter, som skulle anses omfattas av FAA:s besparingsklausul.
National Labour Relations Board v. Murphy Oil USA, Inc. (Docket 16-307) involverade det petrokemiska företaget Murphy Oil . Sheila Hobson var anställd och hade gått med på det individuella skiljeavtalet som en del av sitt anställningsavtal. År 2010 lämnade Hobson och tre andra anställda in en stämningsansökan till USA:s distriktsdomstol för Northern District of Alabama med påstående om klagomål enligt Fair Labor Standards Act. Murphy Oil begärde att domstolen skulle avvisa målet och tvinga fram skiljedom enligt anställningsavtalet, och domstolen gick med på det. Hobson lämnade in ett klagomål till National Labour Relations Board , som utvärderade Hobsons fall. Under denna period granskade styrelsen en liknande anklagelse mot byggföretaget DR Horton ; Styrelsen utfärdade ett formellt klagomål mot Horton, men Horton ifrågasatte detta fall i Förenta staternas appellationsdomstol för den femte kretsen . Den femte kretsen dömde mot styrelsen och påstod att FAA inte åsidosattes av NLRA. Trots detta beslut fann styrelsen till förmån för Hobsons fall mot Murphy Oil, och hävdade fortfarande att NLRA skyddade kollektiva åtgärder inom FAA:s besparingsklausul och utfärdade ett formellt klagomål mot företaget. Murphy Oil ifrågasatte styrelsens beslut i Firth Circuit Court. Styrelsen försökte begära en en banc- förhandling men nekades av domstolen, och domstolen följde efter från Horton-målet, avgjorde mot styrelsen och fann att FAA inte åsidosattes av NLRA.
högsta domstolen
De tre fallen ovan skapade ett delat beslut mellan kretsdomstolarna relaterat till hur FAA och NLRA interagerade. Alla tre fallen lämnades in till USA:s högsta domstol för en stämningsansökan under 2016, och ställde i själva verket samma frågor relaterade till FAA och NLRA. Domstolen gick med på att pröva målen i januari 2017, och sammanförde dem till ett enda mål. Observatörer ansåg att fallet skulle gynna arbetsgivarna, eftersom domstolen hade dömt positivt till stöd för skiljeförfarande i de senaste målen, inklusive AT&T Mobility LLC v. Concepcion , 563 U.S. 333 (2011) och DIRECTV, Inc. v. Imburgia , 577 U.S. ___ (2015).
Utsikterna för hur fallet skulle lösas ändrades efter valet av Donald Trump till USA:s president, efter Barack Obama . Under Obama-administrationen National Labour Relations Board- byrån generellt sett gynnat anställda och hjälpt till att försvara sig mot orättvisa skiljeförfaranden. Styrelsen fortsatte att stödja anställda i sin framställning från National Labour Relations Board v. Murphy Oil , som säger "Att lösa frågan som presenteras kommer att ha en direkt och omedelbar effekt på otaliga anställda och arbetsgivare i hela landet eftersom individuella skiljedomsavtal har blivit så utbredda. " I juni 2017 utfärdade styrelsen, som nu verkar under Trump-administrationen, sin amicus curiae för fallet som stöder arbetsgivarnas ståndpunkt. Vidare, efter domaren Antonin Scalias död , hade Trumps nominerade till den lediga stolen, Neil Gorsuch , bekräftats i april 2017. Ersättningen av domare Scalia bidrog till att behålla en majoritet av konservativa domare i domstolen, vilket förväntades gynna arbetsgivarna. .
Domstolen hörde muntliga argument den 2 oktober 2017, som observatörer ansåg gynnade arbetsgivarnas ställning. Under argumenten noterade överdomare John Roberts att ett beslut som gynnar de anställda skulle störa status quo, och frågade de svarandes råd, "Så detta beslut till er fördel skulle ogiltigförklara... avtal som omfattar [25 miljoner] anställda ? " Domare Ruth Bader Ginsburg var kritisk till att anställdas kontrakt med skiljeavtal gav "inga sanna förhandlingar" och ansåg att ett beslut till förmån för arbetsgivare skulle skapa en situation som liknar gula hundkontrakt, som skulle förbjuda anställda från att organisera sig i fackföreningar och för vilket NLRA hade skapats för att förhindra.
Domstolen utfärdade sitt beslut den 21 maj 2018. I ett 5–4-beslut slog domstolen fast att FAA gör individuella skiljedomsavtal verkställbara och att varken besparingsklausulen från FAA eller NLRA verkar för att åsidosätta detta resultat. Justice Gorsuch skrev majoritetens åsikt som sällades av justices Roberts, Anthony Kennedy , Clarence Thomas och Samuel Alito , och Thomas skrev också en samstämmig åsikt. Gorsuch skrev att, när han granskade kongressens avsikt i passagen av NLRA och FAA, att genom FAA "har kongressen instruerat federala domstolar att genomdriva skiljedomsavtal enligt deras villkor - inklusive villkor som ger individuella förfaranden." Gorsuch skrev att kongressens avsikt bakom FAA var en "liberal federal politik som gynnar skiljeförfarande", medan NLRA handlade mer om kollektiva förhandlingar, och att språket "andra samordnade aktiviteter" i avsnitt 7 i NLRA måste läsas med denna avsikt och inte mot tvistlösning. Yttrandet ändrade Circuit Courts utslag i både Epic Systems och Ernst Young , och återförvisade dessa till Circuit Court, samtidigt som beslutet i National Labour Relations Board bekräftades .
Domare Ruth Bader Ginsburg skrev den avvikande åsikten och läste delar av hennes åsikt vid bänken, och fick sällskap av justitierådarna Stephen Breyer , Sonia Sotomayor och Elena Kagan . Ginsburg skrev att "Domstolen anser idag att dessa armvridna, ta-det-eller-lämna-det-kontrakt kan verkställas – inklusive bestämmelserna som kräver att anställda bara ska pröva löne- och arbetsanspråk en efter en. ... Federal arbetslagstiftning gör det. inte tål sådan isolering av anställda."
Påverkan
Fallet hade varit av stort intresse eftersom tiotals miljoner amerikaner är anställda under kontrakt som kräver individuell skiljedom över kollektiva åtgärder. Oförmågan för anställda att vidta kollektiva åtgärder hade sagts möjligen göra det möjligt för arbetsgivare att vara mindre ansvariga gentemot anställda, och skulle avskräcka anställda från att ta den tid, kostnad och ansträngning som krävs för att lösa individuella skiljeförfaranden, vilket effektivt tystar deras oro.
Justitierådet Ginsburgs avvikande åsikt angav att "kongressens korrigering" av majoritetsbeslutet var "brådskande för att" skydda anställda. AFL –CIO uttalade också att kongressen "omedelbart borde anta" lagstiftning för att åsidosätta domen. Vissa reportrar menade att beslutet skulle påverka hur könsdiskriminering på arbetsplatsen skulle hanteras som annars skyddas av avdelning VII i Civil Rights Act från 1964, och hur det skulle påverka insatser som Me Too-rörelsen , eftersom påtvingad individuell skiljedom tillåter arbetsgivare att tyst hantera sådana klagomål.
Jonathan H. Adler och Samuel Estreicher spekulerade i att beslutet faktiskt kommer att gynna majoriteten av arbetarna eftersom det ger ett förnyat incitament att införa rättvisa skiljedomsavtal. Många enskilda anställda saknar resurser för att anlita en advokat för att driva sin talan i domstol, och skiljeförfarande kan ge ett billigt alternativ som gör att de kan lägga fram sina fall.
Vidare läsning
- Blumberg, Peter (24 augusti 2017). "Ex-Uber-ingenjör ber högsta domstolen att lära av hennes prövningar" . Bloomberg.com .
- Freeman, Wilson C. (31 maj 2018). Ett episkt beslut från Högsta domstolen: Högsta domstolens regler om undantag från anställdas grupptalan är verkställbara ( PDF) . Washington, DC: Congressional Research Service . Hämtad 14 juni 2018 .
- Kendall, Brent; Bravin, Jess (13 januari 2017). "Högsta domstolen ska avgöra om arbetsgivare kan förbjuda grupper av arbetare att stämma" . Wall Street Journal . ISSN 0099-9660 .
- "Lewis v. Epic Systems Corp" . Harvard Law Review . 130 (3). 5 januari 2017.
- Tiku, Nitasha (2 oktober 2017). "Big Tech Eyes Supreme Court's Employee-Arbitration Case" . Trådbunden . Hämtad 12 november 2017 .
externa länkar
- Text från Epic Systems Corp. v. Lewis , 584 U.S. ___ (2018) är tillgänglig från: Justia Oyez (ljud muntlig argumentation) Högsta domstolen (uttalande)
- Justitiedepartementet briefar
- SCOTUSbloggsammanfattning
- Ballotpedia sammanfattning