Balans mellan arbete och privatliv i Tyskland
Det finns olika sätt att definiera balansen mellan arbete och privatliv i Tyskland . Å ena sidan ses work-life balance (WLB) som en populär men också oprecis term som ur ett vetenskapligt perspektiv inte täcker ett enskilt fenomen utan snarare ett helt ämnesområde. I fokus för detta ämnesområde står aspekter av relationen och samspelet mellan arbete och privatliv. Med arbetsmoment avses i detta sammanhang det avlönade arbetet och livskomponenten till livets övriga områden såsom familj, vänskap, socialt och kulturellt engagemang, hälsobeteende och annat.
På samma sätt finns en ytterligare definition, där WLB avbildas som två skalor, en för livskomponenten och den andra för arbetskomponenten, som bör balanseras. I skalet, som står för livet, lades fritidsintressen, sport, resor, kulturintressen, samhälle, vänner och familj in. I skalet, som står för arbete, finns jobbet som är ett allvarligt block i motsats till de mer njutbara upplevelserna. På så sätt får man tillbaka den negativa innebörden som lingvisterna tillskrev termen i dess ursprung. Men även utanför familjen väntar behov och ansvar på att uppfyllas, därför kan det även inom detta område talas om arbete.
Diskussion i Tyskland
Fler och fler företag funderar på allvar kring WLB-koncept. En icke-existerande balans mellan arbete och privatliv har trots allt negativa konsekvenser. Dessa konsekvenser inkluderar till exempel lägre arbetsprestationer , högre frånvaro , fler misstag och felaktiga beslut, sämre arbetsmiljö, beroende på arbetsmarknadssituationen mer vilja att säga upp sig, abdikering av imageförmåner på marknaden och intern flykt.
Ett främsta motiv för företag är att bibehålla och om möjligt öka konkurrenskraften för produkter och tjänster och därmed uppnå de bästa övergripande affärsresultaten. För att uppnå detta resultat behöver företagen lämpliga anställda. Eftersom de anställdas talang ses som ett konkurrenskraftigt differentieringsattribut i goda, men också i dåliga ekonomiska tider, måste företag tänka mer kreativt och strategiskt än någonsin tidigare om hur de kan använda WLB-program till sin fördel.
Balans mellan arbete och privatliv och demografisk förändring i Tyskland
Ämnet för WLB är i tider av demografiska förändringar, särskilt aktuellt, eftersom de demografiska förändringarna leder till en drastisk minskning av arbetskraftspotentialen. Om det inte sker en betydande migration av arbetstagare, vad som enligt den nuvarande invandringspolitiken inte kan anses vara troligt, kommer antalet sysselsatta att minska från för närvarande cirka 42 miljoner till 25 till 35 miljoner. Det betyder att på lång sikt kommer det redan, delvis existerande underskottet av kvalificerade specialister och chefer att öka dramatiskt, och allt färre och färre arbetskraft finns tillgänglig. Behovet av välkvalificerad personal kommer att fortsätta växa. Även om det för närvarande är det, med cirka 4,5 miljoner arbetslösa i Tyskland knappt att föreställa sig, kommer en brist på kvalificerad arbetskraft redan att vara mest sannolikt på medellång sikt.
Dessutom är födelsetalen i Tyskland i över tre decennier på en låg nivå, så att den långsiktiga befolkningsstorleken inte kan hållas konstant och därmed är en befolkningsminskning nästan oundviklig. Detta leder till betydande konsekvenser i samhällsutvecklingen. Befolkningen skulle, beroende på modell, krympa i Tyskland år 2050 till cirka 67-75 miljoner människor . Dessa demografiska förändringar kommer också att leda till drastiska effekter på strukturen och omfattningen av sysselsättningspotentialen, eftersom arbetskraftsutbudet generellt kommer att minska i framtiden, samtidigt som medelåldern för arbetstagare ökar avsevärt. Den ekonomiskt aktiva befolkningen i åldern 15 till 64 år kommer att minska med dessa prognoser, relativt och absolut, mer numeriskt än den totala befolkningen. Av detta följer att den demografiska utvecklingen också leder till ett åldrande av det totala samhället.
Eftersom inte bara medelåldern på arbetskraften ökar, utan samtidigt knappt tillräckligt många unga flyttar upp, kommer denna demografiska utveckling att påverka arbetsmarknaden och personalpolitiken i företag hållbara. Institute for the Study of Labor (IZA) har beräknat att nedgången i utbudet av specialister och chefer 2015 redan kommer att märkas och 2025 ledde till ett gap på cirka 350 000 personer. Till år 2050 förväntas detta gap ha ökat till ett värde av nästan en miljon, det är en fjärdedel mer än 2006.
På grund av massarbetslösheten under de senaste åren kom det till en minskning av kompetensen i humankapitalet , särskilt hos långtidsarbetslösa. Som ett resultat är en brist på professionella arbetare och chefer tänkbar. Det kan antas att denna utveckling kommer att fortsätta i framtiden. Speciellt globaliseringen med öppnandet av världsmarknaderna och ständigt accelererande tekniska innovationer kräver i allt högre grad kvalificerad personal, vilket för de flesta arbetsgivare endast innebär en bra investering om den kan vara förpliktigande för företaget på sikt. Därför är det oerhört viktigt för företag att vara en attraktiv arbetsgivare att anställa det minskande antalet unga specialister och chefer och förplikta dem till företaget.
Kombination mellan arbete och privatliv och familj
Särskilt unga, högutbildade arbetstagare vill allt oftare ha en karriär utan att avstå från barn. Den höga nivån av barnlöshet bland kvinnliga akademiker är till exempel i de flesta fall inte frivilligt, utan mestadels strukturell. När företag anpassar sig till de nya behoven av förenlighet mellan familj och arbete och därmed betraktas som ett " familjevänligt " företag, kan man anta att detta fungerar som ett incitamentssystem för den kvalificerade personalen och att familjevänlighet i företag ses alltmer. som en platsfördel.
I Tyskland är det statens ansvar och krävs enligt lag att tillhandahålla barnomsorgsplatser . Tyvärr visar erfarenheterna från det förflutna att statens familjepolitiska fördelar inte räcker för att lösa problemet med att förena arbete och familj på ett tillfredsställande sätt. Fackföreningarna har länge hävdat att företagens barnomsorg gynnar den anställdes privata beroende av arbetsgivaren . Vid denna tidpunkt krävs ekonomins initiativ, att ta en stödjande roll och ett särskilt ansvar. Först då kan vi lyckas ge unga människor en balans mellan arbete och privatliv, som ger dem rätt att utöva både sitt yrke och önskan om en familj, som de flesta par fortfarande har som mål i livet.
Ännu bestämmer sig några kvinnliga anställda för att skaffa barn, följande kan observeras i sysselsättningsgraden : medan sysselsättningsgraden i början av arbetslivet fortfarande är densamma mellan män och kvinnor, sjunker sysselsättningsgraden för kvinnor avsevärt i familjen fas mellan 25–40 år. Många välkvalificerade mammor kan inte arbeta på grund av otillräcklig barnomsorg, eller arbetar bara deltid. Här finns en betydande anställningspotential för nästan 3,3 miljoner kvinnor som inte alls eller bara (omedvetet) är deltidsanställda.
70 % av mammorna som är hemma skulle vara bättre sysselsatta och en av tre pappa vill ha mer tid för sin familj. sid. 35-43 Därav behöver positionerna för kvinnor eller män som av bristande barnomsorg tvingas komma ut en tid från jobbet tillsättas, här uppstår stora kostnader för företaget. Som en del av den nationella tävlingen "Det familjevänliga företaget 2000: Nya möjligheter för kvinnor och män" VD för ett företag att kostnadsbeloppet för att tillsätta en ledig tjänst uppgår till cirka 75 % till 150 % av respektive årslön . Skulle en kostnads- och intäktsanalys utarbetas, om hjälpen inom barnomsorgen skulle vara värd som WLB-åtgärd, bör i denna analys nödvändigtvis kunskapsförlusten inkluderas, vilket är kopplat till ett långt karriäravbrott.
Problemkomplexet bör dock inte bara diskuteras när det gäller att förena familj och arbete när det gäller barnomsorg. I det här fallet tänker man ofta på ungdomar som måste kombinera sina yrkesmässiga behov med vård och utbildning av barn, men stödet från det hjälpmedel som behövs och personer med högt underhåll ingår här endast sällan. Detta bortser från att 68 % av de över två miljoner vårdbehövande människorna i Tyskland bor i sina egna hem och försörjdes helt eller delvis av familjemedlemmar och andra medlemmar i det privata nätverket. Totalt sett tas cirka 92 % av personerna med högt underhåll och cirka 85 % av den hjälp som behövs vanligtvis om hand av familjemedlemmar. Den förändrade åldersstrukturen i samhället som motiveras av den demografiska förändringen leder med nödvändighet till en ökning av människor som behöver hjälp och omsorg.
Eftersom stöd och underhåll av den gamla generationen ofta görs av mellangenerationen innebär detta fram till idag en avsevärd lättnad för samhället och dess sociala system och därmed för ekonomin . Därmed avses inte bara arbetskraftens ekonomiska bidrag till upprätthållandet av de som inte längre är i arbetslivet, i samhället så kallade "generationskontrakt". Framför allt handlar det om arbetsprestationerna, som tillämpas individuellt inom familjerna, för att ta hand om sjuka, hjälp- och vårdbehövande äldre.
Enligt det federala ministeriet för seniorer, kvinnor och ungdomar måste minst 45 % av personer som tillhandahåller omsorgstjänster i sin familj förena denna verksamhet med kraven för sin anställning, vilket kan leda till en avsevärd begränsning av WLB. Eftersom underhållsuppgiften idag fortfarande till övervägande del utförs av kvinnor, kan deras potential av kompetens och kunskap inte alltid gynna ekonomin, på grund av familjeansvaret.
Ungefär 19 % av alla tyskar är för närvarande äldre än 65 år. År 2050 kommer nästan en av tre personer att vara äldre än 65. Åldersgruppen 0 till 19-åringar utgör nu cirka 21 % av den totala befolkningen ; 2050 kommer andelen att minska till endast 15 %. Baserat på dessa siffror kommer detta att leda till betydligt fler familjer än tidigare, till högre, om inte dubbla kompatibilitetssvårigheter. Särskilt familjemedlemmarna i medelåldern, den så kallade " smörgåsgenerationen ", måste i allt högre grad hantera både uppgiften att utbilda och ta hand om barnen och stödtjänster relaterade till underhåll och vård av äldre människor.
Företagens motiv att integrera åtgärder för balans mellan arbete och privatliv
Den demografiska utvecklingen tvingar varje företag att behålla och förbättra de anställdas anställbarhet. Dessutom måste företag skaffa nya kvalificerade medarbetare och hålla de anställdas kompetens uppdaterade genom livslångt lärande . Om företag stödjer sina anställda i att skapa en WLB kan företaget generera en ekonomisk nytta av det permanent. Till denna ekonomiska fördel räknas särskilt minskningen av de anställdas stressnivåer, minskad frånvaro och sjukfrånvaro, minskningen av fluktuationen med effekterna av bevarandet av humankapital, ökad personallojalitet och engagemang för företaget, ökad motivation och tillfredsställelse hos personalstyrkan, ökad återvändandegrad och minska frånvaroperioden efter mödra- och äldreomsorg , minskad insats som krävs för omställning, en förbättrad rekryteringsmarknadsföring , prestationsförbättring, marknadsföringseffekter för produktförsäljning och en förbättrad företagsimage. Därmed kan företag skapa långsiktiga konkurrensfördelar, vilket är ett av WLB:s huvudmotiv.
Ett annat motiv för en familjevänlig och WLB-integrerad personalpolitik är att öka medarbetarnas arbetstillfredsställelse för att uppnå en högre total produktivitet. Dessutom ses personalpolicyn som en konkurrensfaktor för att attrahera och behålla kvalificerad personal. Men även kostnadsbesparingarna genom lägre frånvaro och lägre fluktuationer är förstås företagens motiv att stödja sina anställdas WLB.
Fördelar med företag som stöder åtgärder för balans mellan arbete och privatliv
Genom att implementera lämpliga personalhanteringskoncept kan den permanenta genereringen av ekonomiska fördelar för organisationen nås, vilket uttrycker sig till exempel genom kostnadsbesparingspotentialer, såsom att minska den insats som krävs för återockupation, minska frånvaro och sjukfrånvaro, genom att minska fluktuationen med effekterna av underhåll av humankapital och effektivitetsförbättringar eller genom marknadsföringseffekter för försäljning av produkter. Därmed säkerställer företagen sin konkurrenskraft och tar socialt ansvar . Därmed visades kortsiktiga och långsiktiga effekter som leder till en övergripande generering av konkurrensfördelar och stödjer hållbara sociala förändringar.