Arbetsrätt i Nya Zeeland
Arbetsrättigheter i Nya Zeeland omfattas till stor del av både lagar, särskilt Employment Relations Act 2000 , och sedvanlig lag (inklusive mål, rättsliga beslut och domstolsbeslut). Ministeriet för näringsliv, innovation och sysselsättning utför större delen av de dagliga administrativa funktionerna kring arbetstagares rättigheter och deras praktiska tillämpning i staten. [ citat behövs ]
Nya Zeeland har förbundit sig till ett antal internationella institutioner och fördrag och anses allmänt vara en av världens pionjärer när det gäller upprätthållande av och skydd av arbetstagares rättigheter och skyldigheter. [ citat behövs ]
Näringsdepartementet, innovation och sysselsättning
Ministeriet för näringsliv, innovation och sysselsättning (MBIE) bildades 2012. Ministeriet beskriver att dess primära roll är att "växa Nya Zeeland för alla".
När det gäller sysselsättning strävar ministeriet efter att ge fler jobb och att öka antalet möjligheter för nyzeeländare att delta i mer produktivt och högre betalt arbete. Den gör detta genom en mängd olika mekanismer, som tidigare administrerades av det dåvarande arbetsdepartementet. Några av MBIE:s stora tjänster inkluderar:
- Tvistlösning om anställningsförhållanden
- Genomför sysselsättningsforskning
- Policyrådgivning och analys
- Förse allmänheten med råd, information och resurser i alla anställningsfrågor
- Tillhandahålla hälsa och säkerhet i anställningsinformation, inspektioner och administration
Lagstiftning
Nya Zeelands arbetsrätt härrör i första hand från stadgar som antagits av Nya Zeelands parlament . En stor serie av dessa lagar bildar tillsammans det som kallas minimirättigheter och berättigande. Varje enskild lag av parlamentet försöker antingen: ta upp ett annat segment av arbetstagares rättigheter och skyldigheter helt, eller; kan ta upp en mindre del av arbetstagares rättigheter i dotterbolaget till något annat större lagstiftningstema (till exempel som med Privacy Act 2003).
Employment Relations Act 2000
Employment Relations Act 2000 ("ER Act") är den mest grundläggande arbetsrättsliga lagen i Nya Zeeland. ER Act upphävde Employment Contracts Act 1991 ("ECA"). Den stiftar ett antal centrala bestämmelser om föreningsfrihet, erkännande och drift av fackföreningar, kollektiva förhandlingar, kollektivavtal, individuella anställningsavtal, utbildningsledighet för anställningsförhållanden, strejker och lockout, personliga klagomål, tvister, verkställighet av anställningsavtal, Medlingstjänsten , Arbetsdomstolen, Arbetsförhållandeverket och yrkesinspektörer.
Många av de centrala bestämmelserna gäller när ett anställningsförhållande har inletts. Detta inkluderar en huvudsaklig skyldighet att handla i god tro och att kommunicera öppet. Andra bestämmelser verkar löpande oavsett anställningsförhållande och är mer deklarativa (som i fallet med facklig verksamhet), eller administrativa (som i arbetsförhållandets verksamhet) till sin karaktär.
Fackförening
110 § i ER-lagen förbjuder arbetsgivare att diskriminera anställda för deras engagemang (eller icke-engagemang) i ett fackförbund eller annan arbetstagarorganisation. ER-lagen erkänner att det finns en "inneboende maktskillnad i anställningsförhållanden" och främjar kollektiva förhandlingar (3 §) som ett sätt att jämna ut maktskillnaderna mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den "erkänner också fackföreningarnas roll när det gäller att främja sina medlemmars kollektiva anställningsintressen" i avsnitt 12. Andra viktiga erkännanden som ingår i lagen inkluderar:
- Del 4: Erkänner fackföreningarnas verksamhet i allmänhet;
- Del 5: Erkänner rätten till kollektiva förhandlingar, och;
- Del 8: Erkänner strejkrätten.
Rätt till förening
Enligt del 3 av ER Act har fackföreningar i Nya Zeeland rätt till förening:
- (a) anställda har friheten att välja om de vill bilda en fackförening eller inte vara medlemmar i en fackförening i syfte att främja sina kollektiva anställningsintressen; och
- (b) ingen person får, i samband med anställningsfrågor, ge någon preferens eller utöva någon otillbörlig påverkan, direkt eller indirekt, på en annan person eftersom den andra personen är eller inte är medlem i ett fackförbund.
Arbetsförhållandemyndigheten
Enligt 157 § definieras Arbetsförhållandemyndigheten som en utredningsinstans som granskar fakta i ärendet, till skillnad från juridiska teknikaliteter, för att försöka lösa problem med parternas anställningsförhållande.
Human Rights Act 1993
Human Rights Act 1993 förbjuder uttryckligen diskriminering på vissa angivna grunder inklusive kön, ras, familjestatus, politisk åsikt och liknande. Det gäller nästan alla aspekter av anställning inklusive platsannonser, ansökningsformulär, intervjuer och jobberbjudanden. Det gäller även för obetalda arbetare och oberoende entreprenörer. ERA tillämpar uttryckligen HRA på anställningsfrågor.
Diskriminering
Diskriminering på arbetsplatsen behandlas enligt Human Rights Act 1993. Diskriminering i anställning kan innebära:
- Vägra eller underlåtenhet att erbjuda och anställd samma anställningsvillkor, arbetsvillkor, förmåner eller möjligheter som andra anställda med samma eller liknande kvalifikationer, erfarenhet eller färdigheter som arbetar under samma eller liknande omständigheter;
- Uppsägning eller skada av arbetsgivaren under omständigheter där andra anställda som utför samma typ av arbete inte behandlas eller inte skulle behandlas på ett sådant sätt; och
- Pensionering eller tvingas gå i pension eller säga upp sig av arbetsgivaren
Även om lagen i Nya Zeeland omfattar kvinnor, transpersoner och diskriminering på grund av kulturella skäl finns det fortfarande ett antal hinder i praktiken i förhållande till personer som tillhör dessa socioekonomiska grupper. Resultaten från The Enquiry into Discrimination Experienced by Transgender People, som genomfördes av Human Rights Commission 2008, fann att majoriteten av inlagorna som beskrev någon form av diskriminering fokuserade på anställningsområdet. Fyra av fem inlagor beskrev exempel på diskriminering som sträckte sig från trakasserier på jobbet till grova övergrepp och sexuella övergrepp. 2010 publicerade Center for Applied Cross-cultural Research vid Victoria University en metaanalys av all forskning som rör upplevelsen av diskriminering av asiatiska nyzeeländare. Resultaten visade att asiatiska människor upplevde betydande diskriminering både när de arbetade på och sökte jobb, och hade högre arbetslöshet och undersysselsättning än andra etniska grupper.
Om en anställd har blivit olagligt diskriminerad under anställningen kan de driva ett klagomål enligt ER Act genom MBIE eller göra ett klagomål enligt Human Rights Act; men de kan inte fortsätta med båda. Om diskrimineringen inträffar före anställningen kan en individ endast göra ett klagomål enligt lagen om mänskliga rättigheter.
Det är fortfarande svårt att bedöma nivåerna av diskriminering på arbetsplatsen i Nya Zeeland nationellt på grund av brister i dataregistrering och rapportering.
Övrig
Annan viktig arbetsrelaterad lagstiftning inkluderar:
- Health and Safety at Work Act 2015: Denna lag kräver att arbetsgivare och anställda vidtar åtgärder för att upprätthålla en säker arbetsplats;
- Holidays Act 1981: Denna lag anger minimirättigheter och krav med avseende på årliga helgdagar, allmänna helgdagar och särskild semester;
- Parental Leave and Employment Protection Act 1987: fastställer anställdas rätt till föräldraledighet. Det ger för närvarande anställda 22 veckors statligt finansierad föräldraledighet (moderskapsledighet). Anställda kan också ta ut en extra förlängd ledighet för barnomsorg (upp till 52 veckors förlängd ledighet – med avdrag för antalet uttagna veckor för primärvårdare, upp till 22 veckor). Det föreligger en presumtion att jobbet kommer att hållas öppet för den anställde som tar ledigt;
- Accident Compensation Act 2001: fastställer systemet utan fel i Nya Zeeland där anställda som drabbas av en skada på jobbet har rätt till ersättning från ett statligt finansierat försäkringssystem. Som ett resultat av detta system är anställda utestängda från att väcka talan enligt sedvanerätt för kompenserande skadestånd;
- New Zealand Bill of Rights Act 1990 (NZBORA): Denna stadga anses vara av grundläggande konstitutionell betydelse. Syftet är att bekräfta, skydda och främja mänskliga rättigheter och grundläggande friheter i Nya Zeeland och att bekräfta Nya Zeelands engagemang för den internationella konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter. Denna lag erkänner uttryckligen ett antal grundläggande rättigheter såsom föreningsfriheten;
- Minimum Wage Act 1983: anger den rättsliga ramen för Nya Zeelands anställda att få en minimilön.
- Minimilöneordning 2022: anger de nuvarande minimilönerna för anställda, för räkenskapsåret 2022.
- Privacy Act 1993: anger olika integritetsprinciper inklusive principer om insamling, användning och avslöjande av personlig information. Personlig information inkluderar information om anställda;
- Equal Pay Act 1972: syftar till att ta bort och förhindra diskriminering på arbetsplatsen, baserad på en anställds kön.
Minimirättigheter och rättigheter
Ett antal rättigheter och rättigheter följer av de olika anställningsförordningarna. Enligt nyzeeländsk lag kan en anställd inte uppmanas att gå med på mindre än de minimirättigheter och skyldigheter som anges i lagen. En anställd måste ha ett skriftligt avtal och minimirättigheterna måste uppfyllas oavsett om de ingår i detta avtal eller inte.
Minimilön
Minimilönerna gäller för alla anställda och ska betalas om en person är över 16 år och inte är nybörjare eller praktikant. Lönesatserna ses över årligen av regeringen.
Den 1 april 2022 är minimilönen satt till 21,20 USD för vuxna och 16,96 USD för starträntan.
Mat- och vilopauser
Arbetsgivare måste föra ett korrekt register över en anställds arbetade tid, betalningar och semester- och semesterrättigheter. Anställda har för närvarande rätt till:
- En 10-minuters betald vilopaus när de arbetar mellan två och fyra timmar
- En 10 minuters betald vilopaus och en obetald 30 minuters måltidsrast när de arbetar mer än fyra och upp till sex timmar
- Två 10-minuters betalda vilopauser och en obetald 30-minuters matrast när de arbetar mer än sex och upp till åtta timmar
Dessa krav börjar om igen där medarbetaren arbetar mer än åtta timmar. Lagstiftningen föreskriver att pauser ska tas vid tidpunkter som arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om. Om det inte finns någon överenskommelse ska rasterna fördelas jämnt över hela arbetsperioden.
Semester och ledighet
Anställda har rätt till fyra veckors betald semesterledighet vid utgången av varje anställningsår. Nya Zeeland har också 11 årliga allmänna helgdagar och en anställd har rätt till dessa lediga dagar på lön, om de är dagar då den anställde normalt skulle arbeta. Om en anställd arbetar en helgdag ska den anställde ha minst en och en halv lön för den arbetade tiden och har även rätt till en alternativ betald semester. Efter 6 månaders anställning har en anställd rätt till 5 dagars sjukledighet med lön och betald sorgledighet. Rätten varierar från:
- Tre dagars ledighet vid dödsfall av en make/partner, förälder, barn, syskon, mor- eller farförälder, barnbarn eller makens/partnerns förälder (det vill säga tre dagar för varje separat dödsfall, även om de alla inträffade samtidigt.)
- En dag om deras arbetsgivare accepterar att de har drabbats av ett dödsfall som involverar en annan person som inte ingår ovan.
Anställda kan också ha rätt till betald och obetald föräldraledighet om de uppfyller vissa kriterier. Denna betalda ledighet finansieras av staten, inte av arbetsgivarna.
Vanlig lag
Den andra stora källan till nyzeeländsk arbetsrätt återfinns i common law (principer utvecklade av domstolar, domstolar och domstolar). Vid konflikt mellan det gemensamma och lagstiftningen har lagstiftningen företräde. Det har dock funnits ett antal avgörande beslut inom NZ arbetsrätt.
2003 avkriminaliserade Nya Zeeland sexarbete med införandet av Prostitution Reform Act 2003 . Efter detta, i DML mot Montgomery och M & T Enterprises Ltd hävdade käranden att ägaren till en bordell där hon arbetade hade sexuellt trakasserat henne, vilket orsakat förnedring, förlust av värdighet och skada på hennes känslor. Human Rights Review Tribunal fann till hennes fördel och tilldelade käranden NZD 25 000 USD; utfärdade en förklaring och ett besöksförbud (för att förhindra ett fortsatt brott); och beordrade att bordellens ledningspersonal genomgår utbildning för att förstå varför sexuella trakasserier är oacceptabelt.
I Talleys Fisheries Ltd mot Lewis fann New Zealand High Court att en kvinnlig anställd hade blivit utsatt för könsdiskriminering där hennes stora arbetsgivare Talleys Fisheries hade segregerat kvinnor till arbete som betalades mindre än en väsentligt liknande tjänst som utfördes av män .
I Ministry of Health v Atkinson and Ors ifrågasatte föräldrar som tog hand om familjemedlemmar med funktionshinder hälsoministeriets policy att inte betala dem som diskriminering på grund av familjestatus. Nämnden höll med om att det var diskriminerande och att det inte kunde motiveras enligt avsnitt 5 i NZBORA .
Internationella förpliktelser
NZ har ratificerat ett antal människorättsfördrag som innehåller skyldigheter som hänför sig till inhemska arbetstagares rättigheter och skyldigheter. NZ har också varit en stark anhängare av Internationella arbetsorganisationen (ILO) och har ratificerat följande 6 av 8 grundläggande ILO-konventioner:
- Tvångsarbetskonvention , 1938 (nr 29)
- Konventionen om rätt att organisera sig och kollektiva förhandlingar, 2003 (nr 98)
- Konventionen om lika lön , 1983 (nr 100)
- Avskaffande av tvångsarbeteskonvention, 1957 (nr 105)
- Diskrimineringskonventionen (sysselsättning och yrke), 1983 (nr 11)
- Konventionen om värsta former av barnarbete, 1999 (nr 182)
Nya Zeeland har inte uttryckt någon avsikt att ratificera vare sig konventionen om föreningsfrihet och skydd av rätten att organisera sig (nr 87) och konventionen om minimiålder för tillträde till anställning (nr 138) men undersöker för närvarande möjligheten att . Nya Zeeland är också en ratificerande part till ett antal andra arbetsrelevanta internationella avtal. Fördragen och reservationerna mot varje artikel i dem är följande:
- Internationella konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter (ICESCR): Artikel 8 om fackföreningar. Reservationen av 10.2 om föräldraledighet drogs tillbaka 2003;
- Internationella konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter (ICCPR): Artikel 22 om fackföreningar och förklaringen enligt artikel 41;
- Konventionen om barnets rättigheter (UNCROC): Allmän reservation och artikel 32.2 om minimiålder för anställning;
- Konventionen om avskaffande av alla former av diskriminering av kvinnor (CEDAW): Reservationen mot rekrytering eller tjänstgöring av kvinnor i väpnad strid eller våldssituationer drogs tillbaka i förhållande till NZ 2008.
Människorättskommissionens rapport 2010
Människorättskommissionen släpper med jämna mellanrum en intensiv rapport som dokumenterar mänskliga rättigheter i Nya Zeeland, som kartlägger hur de "främjas, skyddas och implementeras" . Av de trettio "prioriterade områden för åtgärder mot mänskliga rättigheter" som publicerades i 2010 års rapport, var tre arbetsplats- och sysselsättningsrelaterade. Dessa inkluderade:
- Implementera ett nytt ramverk för lika möjligheter som tar itu med tillgång till anständigt arbete för missgynnade grupper som maorier, ungdomar från Stilla havet och funktionshindrade
- Tidsplan för genomförande av löner och jämställdhet med ett minimimål om att halvera löneskillnaderna mellan könen till 2014 och eliminera dem till 2020
- Att ta itu med hinder för anställning av migrerande arbetstagare och säkerställa att rättigheterna för tillfälligt anställda, säsongsarbetare och landsbygdsarbetare och personer med visum från arbete till uppehållstillstånd respekteras
Māori och Pasifika rättigheter
Hinder för sysselsättning och befordran och lika möjligheter till anställning fortsätter att vara en av de stora frågorna som maorierna och Stillahavsfolken står inför i hela skalan av yrken. Utvecklingsministeriets sociala rapport 2010 bedömde Nya Zeelands sociala och ekonomiska välbefinnande utifrån en rad indikatorer. Den fann högre arbetslöshetssiffror för ungdomar, maorier, stillahavsfolk och andra etniska grupper, och lägre median-timinkomster för samma grupper som jämfört med Pakeha/europeiska grupper. Detta var i linje med resultat från tidigare år. Rapporten fann också att 14 procent av befolkningen bor i låginkomsthushåll. Sedan 2001 har den årliga sociala rapporten, publicerad av ministeriet för social utveckling , kartlagt förbättringar i arbetslöshet och sysselsättningsgrad och resultat för maorier i socioekonomiska utfall för maori. Trots dessa förbättringar tenderar de genomsnittliga resultaten för maori att vara sämre än för den totala befolkningen och medianinkomsten per timme, yrkesspridning, representation i ledande roller och skadeanspråk på arbetsplatsen. Trots förbättringar under det senaste decenniet har dessa klyftor ökat på grund av den ekonomiska recessionen som började i slutet av 2008. Arbetslösheten i synnerhet har stigit och är högre för maori än för icke-maori. Ungdomsarbetslösheten i Māori är en av de högsta siffrorna för någon grupp i Nya Zeeland, och låg på 30,3 procent i juni 2010.
Rättigheter för funktionshindrade
Nya Zeeland har ratificerat konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning . För närvarande anses funktionshindrade personer, även om de skyddas av ett antal inhemska lagar (till exempel Human Rights Act och NZBORA), som en av de mest missgynnade grupperna i Nya Zeeland när det gäller rätten till arbete och hinder för anställning, t.ex. som att få intervjuer. Detta återspeglades i siffror som släpptes 2006 som visar att arbetskraftsdeltagandet i Nya Zeeland för funktionshindrade var 45 procent, jämfört med 77 procent för icke-handikappade.
Könsrättigheter
Trots att FN:s kommitté för mänskliga rättigheter har varit banbrytande för ett antal rättighetsfrågor på den internationella sfären, uttryckte FN:s kommitté för mänskliga rättigheter 2010 oro över den låga representationen av kvinnor på högnivå- och chefsbefattningar och i styrelser för privata företag med avseende på efterlevnad av art 2, 3 och 26 i ICCPR . Det rekommenderades att staten skulle söka sätt att uppmuntra kvinnors deltagande i dessa roller, inklusive genom utökat samarbete och dialog med partners i den privata sektorn. Även om andelen deltidssysselsättning i Nya Zeeland nästan har fördubblats för män sedan 1986, fortsätter kvinnor att ha en högre deltidssysselsättning än män (23,1 procent respektive 8,7 procent). Det fanns också en genomgripande ojämlikhet mellan män och kvinnor i maktdelning och beslutsfattande på alla nivåer. De nuvarande mekanismerna på plats ansågs vara otillräckliga på alla nivåer för att ta itu med kvinnors avancemang och löneskillnaderna mellan könen kritiserades med genomsnittliga mediannivåer för skillnader som låg på 10,6 %.
Invandrarrättigheter
Immigration i Nya Zeeland regleras av Immigration Act 2009. Även om Nya Zeeland i allmänhet följer och överträffar internationella standarder när det gäller sin lagstiftning och politik när det gäller rasförhållanden, fortsätter hinder för anställning och befordran att vara en av de stora frågorna som står inför migranter och flyktingar som bor i Nya Zeeland. Människorättskommissionen citerade att den svåra situationen för migrantarbetare i Nya Zeeland har fått omfattande mediabevakning i en rad frågor, inklusive diskriminering, exploatering och strider om arbete och inresevisum.
OECD:s riktlinjer
Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling ( OECD ) riktlinjer för multinationella företag är rekommendationer om ansvarsfullt företagande som har antagits av regeringar inom OECD (och vissa utanför den). Nya Zeeland gick med i OECD 1973 och blev en undertecknare av riktlinjerna när de först antogs av OECD 1976.
Riktlinjerna tillåter fackföreningar och andra icke-statliga organisationer att hålla multinationella företag ansvariga för sitt beteende. Riktlinjerna täcker en rad ämnen inklusive: avslöjande; mänskliga rättigheter; anställning och arbetsförhållanden. Även om riktlinjerna är icke-bindande, erbjuder de en möjlighet att "namn och skam" och att hota ryktet för dåligt uppförande multinationella företag.
Regeringar som har undertecknat riktlinjerna måste inrätta en nationell kontaktpunkt för att främja dem. I Nya Zeeland är den nationella kontaktpunkten ministeriet för näringsliv, innovation och sysselsättning. Den nationella kontaktpunkten är skyldig att överväga alla anklagelser om brott mot riktlinjerna av ett multinationellt företag med huvudkontor i en undertecknande nation.