Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy
| AEK ry mot Fujitsu Siemens Computers Oy | |
|---|---|
| Domstol | EG-domstolen |
| Citat(er) | (2009) C-44/08 , [2009] IRLR 944 |
| Nyckelord | |
| Information och konsultation | |
Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry mot Fujitsu Siemens Computers Oy (2009) C-44/08 är ett europeiskt arbetsrättsligt mål som rör information och samråd i Europeiska unionen.
Fakta
Den holländska jätten Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV var moderbolaget som ägde dotterbolaget Fujitsu Siemens Computers. Den hade anläggningar i Finland och Tyskland. Den 14 december 1999 föreslog moderledamöterna att stänga dotterbolagets finska fabrik. Dotterbolaget samrådde mellan den 20 december 1999 och den 31 januari 2000. Beslutet att stänga togs den 1 februari 2000 och slutfördes veckan efter. Arbetstagarna hävdade att beslutet togs innan samråd påbörjades, i strid med direktivet om kollektiva uppsägningar 98/59/EG artikel 2.1 som krävde att en arbetsgivare skulle inleda samråd när de "överväger" kollektiva uppsägningar och "i god tid".
Dom
EG-domstolen , fjärde avdelningen, med domare Lenaerts ordförande, avvisade att det verkliga beslutet fattades den 14 december och att samråden borde ha avslutats innan dess. Det räckte inte med att uppsägningar bara var en sannolikhet. Skyldigheten är inte beroende av tillgången på information, eftersom informationen skulle utvecklas med processen. Skyldigheten att påbörja konsultation uppstår oavsett vem som fattar beslutet, men ansvaret ligger hos dotterbolaget.
45. [Förenade kungariket hävdade att det var viktigt att undvika...] för tidig utlösande av skyldigheten att hålla samråd", vilket skulle kunna innebära att "begränsa den flexibilitet som är tillgänglig för företag vid omstrukturering, skapa tyngre administrativa bördor och orsaka onödig osäkerhet för arbetstagarna om säkerheten för sina jobb.
[...]
48 Det kan således konstateras att under sådana omständigheter som i målet vid den nationella domstolen måste samrådsförfarandet inledas av arbetsgivaren så snart ett strategiskt eller kommersiellt beslut som tvingar honom att överväga eller planera för kollektiva uppsägningar har fattats.
[...]
57 I detta avseende är det uppenbart att enligt artiklarna 2.1 och 2.3 samt artikel 3.1 och 3.2 i direktiv 98/59 är den enda part för vilken skyldigheterna att informera, samråda och underrätta är ålagts arbetsgivaren, med andra ord en fysisk eller juridisk person som står i ett anställningsförhållande med de arbetstagare som kan bli uppsagda.
58 Ett företag som kontrollerar arbetsgivaren, även om det kan fatta beslut som är bindande för denne, har inte ställning som arbetsgivare.
Europeiska gemenskapernas kommission har påpekat är för det första hur ledningen av en företagsgrupp är organiserad en intern fråga och för det andra är det inte syftet med direktiv 98/59 , lika lite som det var med direktiv 75 /129, att begränsa en sådan grupps frihet att organisera sin verksamhet på det sätt som de anser bäst passar deras behov (se, för ett liknande resonemang, beträffande direktiv 75/129, mål C‑449/93, Rockfon, REG 1995, s . I‑4291, punkt 21).
[...]
65 ... när det gäller en företagsgrupp som består av ett moderbolag och ett eller flera dotterbolag åligger skyldigheten att hålla samråd med arbetstagarrepresentanterna på det dotterbolag som har ställning som arbetsgivare först när detta dotterbolag, inom vilket kollektiva uppsägningar kan komma att göras, har identifierats.
[...]
67 Såsom förklarats i samband med svaret på den tredje och den fjärde frågan är skyldigheten att hålla samråd enligt artikel 2.1 i direktiv 98/59 endast bindande för arbetsgivaren.
68 Det finns ingen bestämmelse i detta direktiv som kan tolkas så att det kan ålägga moderbolaget en sådan skyldighet.
69 Härav följer att det alltid ankommer på dotterbolaget som arbetsgivare att samråda med företrädare för de arbetstagare som kan komma att drabbas av de planerade kollektiva uppsägningarna och att vid behov själv bära konsekvenserna av underlåtenhet att uppfylla skyldigheten att hålla samråd om det inte har blivit omedelbart och korrekt informerat om ett beslut från sitt moderbolag som gör att sådana uppsägningar är nödvändiga.
70 När det gäller avslutandet av samrådsförfarandet har domstolen tidigare slagit fast att, när direktiv 98/59 är tillämpligt, kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren först efter det att detta förfarande har avslutats, med andra ord efter det att arbetsgivaren har fullgjort skyldigheter som anges i artikel 2 i det direktivet (se domen i det ovannämnda målet Junk , punkt 45). Av detta följer att samrådsförfarandet måste avslutas innan något beslut om uppsägning av anställdas anställning fattas.
71 Inom ramen för en företagsgrupp som den som är i fråga i målet vid den nationella domstolen följer det av denna rättspraxis att ett beslut av moderbolaget som har den direkta effekten att tvinga ett av dess dotterbolag att säga upp anställdas avtal. som drabbats av de kollektiva uppsägningarna kan vidtas först när samrådsförfarandet inom det dotterbolaget har avslutats, i annat fall är dotterbolaget i egenskap av arbetsgivare ansvarigt för konsekvenserna av att inte följa detta förfarande.