Psykologiskt kontrakt

Ett psykologiskt kontrakt , ett koncept som utvecklats i samtida forskning av organisationsforskaren Denise Rousseau , representerar de ömsesidiga övertygelserna, uppfattningarna och informella skyldigheterna mellan en arbetsgivare och en anställd . Det sätter dynamiken för relationen och definierar den detaljerade praktiska tillämpningen av det arbete som ska utföras. Det kan särskiljas från det formella skriftliga anställningsavtalet som för det mesta endast identifierar ömsesidiga skyldigheter och ansvar i en allmän form .

Även om Rousseaus artikel från 1989, som framhållits av Coyle-Shapiro "var mycket inflytelserik när det gäller att vägleda samtida forskning", introducerades begreppet psykologiskt kontrakt först av Chris Argyris (1960) - "Eftersom förmännen inser kommer de anställda i detta system att tendera att producera optimalt under passivt ledarskap, och eftersom de anställda är överens, kan en hypotes utvecklas mellan de anställda och förmännen som kan kallas det " psykologiska arbetskontraktet ". Den anställde kommer att upprätthålla den höga produktionen, låga klagomål etc. om förmän garanterar och respekterar normerna för den anställdas informella kultur (dvs. låt de anställda vara ifred, se till att de får tillräckliga löner och har säkra jobb)".

Psykologiska kontrakt definieras av förhållandet mellan en arbetsgivare och en anställd där det finns oskrivna ömsesidiga förväntningar på varje sida. Ett psykologiskt kontrakt definieras snarare som en filosofi, inte en formel eller utarbetad plan. Karakterisera ett psykologiskt kontrakt genom egenskaper som respekt, medkänsla, objektivitet och tillit. Psykologiska kontrakt bildas av föreställningar om utbytesavtal och kan uppstå i en mängd olika situationer som inte är nödvändiga arbetsgivare-anställd. Den är dock mest betydelsefull i sin funktion som att definiera arbetsplatsrelationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. I denna egenskap är det psykologiska kontraktet ett väsentligt, men implicit avtal som definierar förhållandet mellan arbetsgivare och anställd. Dessa kontrakt kan orsaka dygdiga och onda cirklar under vissa omständigheter. Flera forskare definierar det psykologiska kontraktet som ett upplevt utbyte av avtal mellan en individ och en annan part. Det psykologiska kontraktet är en typ av social utbytesrelation. Paralleller dras mellan det psykologiska kontraktet och teorin om socialt utbyte eftersom relationens värde definieras genom en kostnads-nyttoanalys. Den implicita karaktären av det psykologiska kontraktet gör det svårt att definiera, även om det finns en viss allmän konsensus om dess karaktär. Denna konsensus identifierar psykologiska kontrakt som "löfte, implicita, ömsesidiga, perceptuella och baserade på förväntningar."

Dessa psykologiska kontrakt kan påverkas av många saker som ömsesidig eller motstridig moral och värderingar mellan arbetsgivare och anställd, externa krafter som nudge-teorin och relativa krafter som Adams equity-teorin.

Historia

Det psykologiska kontraktet kom att identifieras 1960 av Argyris. Men först under de senaste tio till femton åren har det blivit mer populärt och mer forskning har gjorts i ämnet. När studier inom arbetsmarknadsrelationer utvecklades och blev mer komplexa, avslöjades det att anställda är mer benägna att prestera bättre i vissa arbetsmiljöer. De tidiga verken av Frederick Winslow Taylor fokuserade på hur man kan förbättra arbetarnas effektivitet. Med utgångspunkt i detta utvecklade Douglas McGregor Teori X och Teori Y för att definiera två kontrasterande typer av ledarstilar som var och en var effektiva för att uppnå ett visst mål. Dessa olika ledningstyper har olika psykologiska kontrakt mellan arbetsgivare och anställd, som beskrivs mer i detalj under "bildandet av det psykologiska kontraktet".

Verk av Denise M. Rousseau och gick senare mer ingående på detaljerna och perspektiven i det psykologiska kontraktet. Sandra L. Robinson indikerade att anställda ofta rapporterade ett brott mot det psykologiska kontraktet inom flera år efter att de började sin tjänst, och att effekterna av kontraktsbrott negativt påverkade de anställdas produktivitet och kvarhållande.

Maslach, Schaufeli och Leiter sa 2001:

"Nu förväntas anställda ge mer i termer av tid , ansträngning , kompetens och flexibilitet , medan de får mindre i termer av karriärmöjligheter , livstidsanställning , anställningstrygghet , och så vidare. Brott mot det psykologiska kontraktet kommer sannolikt att leda till utbrändhet eftersom det urholkar föreställningen om ömsesidighet , vilket är avgörande för att upprätthålla välbefinnande."

Bildandet av kontraktet

Psykologisk avtalsbildning är en process där arbetsgivaren och den anställde eller blivande anställd utvecklar och förfinar sina mentala kartor över varandra. Enligt skisseringen av faser av psykologisk kontraktsbildning börjar entreprenadprocessen före själva anställningen och utvecklas under hela anställningsförloppet. I takt med att anställningsförhållandet växer växer också det psykologiska kontraktet och förstärks med tiden. Det psykologiska kontraktet är dock endast giltigt om det godkänns på frivillig basis. Det är också användbart för att avslöja vilka incitament arbetstagare kan förvänta sig att få i utbyte för sin anställning. Det finns två typer av avtal beroende på karaktären av förhållandet mellan anställd och arbetsgivare. Dessa är relationspsykologiska kontrakt och transaktionspsykologiska kontrakt.

  • Transaktionellt psykologiskt kontrakt: fokuserar mer på de explicita delarna av kontraktet utan att ta mycket hänsyn till arbetarnas inneboende motivation. Dessa är vanligare i organisationer med auktoritativ ledningsstil och hierarkisk kontroll. Transaktionskontrakt visar sig vara "relaterade till karriärism, bristande tillit till arbetsgivaren och större motstånd mot förändring." De tenderar att vara kortare till sin natur.
    • Vissa forskare anser att McGregors teori X är nära relaterad till transaktionella arbetsgivare-anställda relationer eller auktoritär ledning, som är bundna av transaktionspsykologiska kontrakt som syftar till att hålla människor i arbete av yttre skäl och upprätthålla status quo.
  • Relationellt psykologiskt kontrakt: betonar det ömsesidiga beroendet av organisationen och nivån av socialt utbyte. Dessa psykologiska kontrakt tenderar att vara längre till sin natur.
    • McGregors teori Y ses i deltagande ledning som betonar ledarskapets roll. Detta har likheter med relationspsykologiska kontrakt när det gäller gemensam betoning på engagemang och tro på de inneboende motivationerna hos människor som kanske vill arbeta för något utöver enbart ekonomiska skäl. Relationskontrakt visar sig vara förknippade med tillit och ökad acceptans för förändring.

Innehållet i psykologiska kontrakt varierar kraftigt beroende på flera faktorer inklusive ledarstil, som diskuterats tidigare. Det beror också på vilken typ av yrke och skiljer sig åt mycket beroende på stadie i karriären; till exempel mellan akademiker och chefer. Denise Rousseau är krediterad för att beskriva dessa 5 faser av kontraktsbildning:

  1. Pre-employment- De initiala förväntningarna på den anställde bildas genom professionella normer och samhälleliga övertygelser som kan påverkas av information som samlas in om organisationen och hur vissa yrken skildras av media.
  2. Rekrytering- Den första instansen av tvåvägskommunikation som involverar löftesutbyten mellan arbetsgivare och presumtiv anställd under rekryteringsprocessen.
  3. Tidig socialisering - Löftesutbyten fortsätter med båda parter som aktivt fortsätter sitt sökande efter information om varandra genom flera källor.
  4. Senare erfarenheter- Löftesutbytet och informationssökningen saktar ner eftersom medarbetaren inte längre betraktas som ny. Det kan bli förändringar i det psykologiska kontraktet som införs i detta skede.
  5. Utvärdering- Det befintliga psykologiska kontraktet utvärderas och eventuellt revideras och det avgörs om revision behövs. Incitament och kostnader för förändring påverkar revision.

Den psykologiska kontraktsmodellen är tillämplig inte bara på arbetsledare-underordnade relationer, utan även på affärsrelationer. Under 2015 genomfördes en studie om hotellfranchising. Franchising är ett avtal mellan en varumärkesägare och en franchisetagare som ger franchisetagaren rättigheter att använda varumärket i utbyte mot en avgift. Enligt studien innehåller franchisetagareavtalet förutom detta ett oskrivet psykologiskt avtalsavtal, bestående av oskrivna löften och förpliktelser mellan båda parter.

Stadier i karriärutvecklingen

Anställningsförhållandet uppstår genom de mellanmänskliga relationer som bildas på arbetsplatsen. Hur arbetsgivare, arbetsledare och chefer beter sig i vardagen bestäms inte av det juridiska avtalet. Anställda förhandlar långsamt om vad de måste göra för att tillfredsställa sin sida av köpet och vad de kan förvänta sig i gengäld. Denna förhandling är ibland explicit, t.ex. i utvärderings- eller prestationsgranskningssessioner, men den tar oftare formen av beteendehandlingar och reaktioner genom vilka parterna utforskar och drar gränserna för ömsesidiga förväntningar. Därför bestämmer det psykologiska kontraktet vad parterna kommer att göra eller inte och hur det kommer att göras. När parternas förväntningar stämmer överens med varandra är prestationerna sannolikt goda och nöjdhetsnivåerna höga. Så länge värderingarna och lojaliteten består, kommer tillit och engagemang att upprätthållas.

Kartan som parterna följer är utvecklingen av en individualiserad karriärväg som endast ställer rimliga krav på medarbetaren, med adekvat stöd från chefer och medarbetare, på en ersättningsnivå som bevisligen är rimlig för en person i den åldern, pedagogisk bakgrund och erfarenhet. Motivation och engagemang kommer att öka om överföringar och befordran följer den överenskomna vägen i tid.

Det psykologiska kontraktet förändras över tiden. Eftersom en anställds arbetsnivå förändras när de avancerar i sin karriär, förändras också det psykologiska kontraktet som upprättades när de började sin karriär. Eftersom en anställd befordras under hela sin karriär förväntar de sig mer av sitt psykologiska kontrakt eftersom de lägger mer av sig själva i sitt arbete. Varje steg i en karriär skapar en annan redigeringsprocess till kontraktet. Stadierna inkluderar lärling, kollega, mentor, sponsor, prospektering, etablering, underhåll och frigörelse. Detaljerna för varje steg är följande:

  1. Lärlingsstadiet - Anställda är nya på företaget och förväntas lära sig vad de ska göra i detta skede under överinseende av personer i högre stadier. Anställda gör sitt bästa för att möta arbetsgivarens förväntningar.
  2. Kollega Stage- Anställda i detta skede arbetar mer självständigt och hanterar uppgifter utan tillsyn. De arbetar hårdare för att bevisa för arbetsgivaren att de är kapabla att utföra uppdrag ensamma.
  3. Mentorstadiet - Anställda i detta skede har förmågan att övervaka lärlingar och vägleda dem samtidigt som de slutför sitt eget arbete.
  4. Sponsorstadiet - Anställda i detta skede tar på sig chefsroller och hjälper företaget att förbättra snarare än att övervaka lärlingar som i mentorstadiet.
  5. Utforskningsstadiet - Anställda i detta skede är nya och har en oklar väg i sin karriär och är osäkra på om de kommer att stanna kvar i samma organisation. De söker vägledning och motivation från organisationen för att hjälpa dem att fatta beslut om sin framtid.
  6. Etableringsstadiet - Anställda i detta skede vill etablera sig i sin organisation. Anställda vill ha mer ansvar, fler möjligheter till befordran och prestationsbaserade belöningar.
  7. Underhållsstadiet- Anställda i detta skede känner att deras roll i organisationen har nått en stagnation och bryr sig om att ägna sig åt andra saker i livet än att bara arbeta.
  8. Frigörelsestadiet - Anställda i detta skede närmar sig slutet av sin karriärväg. De är nära att gå i pension, tar på sig mindre arbete och arbetar i långsammare takt.

Studier från den kanadensiska adjungerade professorn och psykologiforskaren Yani Likongo visade att ibland i organisationer byggs ett idiosynkratiskt psykologiskt kontrakt mellan den anställde och hans direkta chef för att skapa en "informell deal" om balans mellan arbete och privatliv. Dessa "affärer" stödjer idén om ett konstruktivistiskt förhållningssätt som inkluderar både arbetsgivaren och arbetstagaren, baserat på en ge-och-ta-situation för dem båda. Likheter dras mellan det psykologiska kontraktet och teorin om socialt utbyte genom att relationens värde definieras genom en kostnads-nyttoanalys. Medarbetarens inställning till förändringar i företaget som leder till förändringar i det psykologiska kontraktet . En anställds inställning till förändring i jobbet är direkt kopplad till den anställdes psykologiska kontrakt med chefen eller arbetsgivaren. En medarbetares attityd och tankesätt om vilka förändringar som skulle kunna gynna dem på vilka sätt som kan påverka det psykologiska kontraktet de har med chefen.

Om det hanteras effektivt kommer relationen att främja ömsesidigt förtroende mellan parterna och matcha organisationens mål och åtaganden med deras anställdas. Men ett negativt psykologiskt kontrakt kan resultera i att anställda blir besvikna, demotiverade och förbittrade över auktoritärism inom organisationen. Detta kommer att resultera i en allt mer ineffektiv arbetskraft vars mål inte längre motsvarar den organisation de arbetar för. Den främsta orsaken till besvikelse tenderar att vara att mellanchefer skyddar sin status och säkerhet i sina överordnades ögon, och detta kan leda till intressekonflikter när de måste uppfylla sina skyldigheter gentemot sina underordnade.

Brott

Psykologiska kontrakt är till stor del beroende av att löften mellan arbetsgivare och anställd hålls, med förtroende som grunden för det sociala utbytet. Ett brott i det psykologiska avtalet inträffar om anställda upplever att deras företag, eller dess agenter, har misslyckats med att leverera vad de upplever att de utlovats, eller vice versa. Anställda eller arbetsgivare som uppfattar ett brott kommer sannolikt att reagera negativt eftersom det ofta kan resultera i ett omedelbart svar av misstro från den andra sidan. Svar kan förekomma i form av minskad lojalitet, engagemang och organisatoriskt medborgarskapsbeteende. Dessa känslor ökar vanligtvis negativa spänningar i omgivningen. Uppfattningar om att ens psykologiska kontrakt har brutits kan uppstå kort efter att den anställde kommit till företaget eller till och med efter år av tillfredsställande tjänst. Ett avtalsbrott kan inträffa när de organisatoriska förändringarna inte nödvändigtvis är fördelaktiga för de anställda på grund av förmildrande faktorer som globalisering och snabbt föränderliga marknader. Effekten kan vara lokaliserad och begränsad, men om moralen påverkas mer allmänt kan organisationens prestanda försämras. Risken för brott kan minska när organisationen känner till och respekterar de anställdas avtal. Vidare, om organisationens aktiviteter uppfattas som orättvisa eller omoraliska, t.ex. aggressiv nedskärning eller outsourcing som orsakar betydande arbetslöshet, kan dess offentliga rykte och varumärkesimage också skadas.

Bibliografi

  • Conway, Neil & Briner, Rob B. Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research . Oxford, Storbritannien: Oxford University Press, (2005)
  • Cullinane, Niall och Dundon, Tony. "Det psykologiska kontraktet: en kritisk granskning", International Journal of Management Reviews , 8(2): 113–129 (2006).
  • Feldheim, Mary. Neddragning . Artikel presenterad vid Southeastern Conference of Public Administration, St. Petersburg, FL, 6–9 oktober (1999).
  • Rousseau, Denise M . Psykologiska kontrakt i organisationer: Förstå skrivna och oskrivna avtal . Thousand Oaks, CA: Sage, (1995).
  • Gäst, David E. "Är det psykologiska kontraktet värt att ta på allvar?" Journal of Organizational Behavior , 19: 649–664 (1998).
  • Lester, Scott W; Kickul, Jill. "Psykologiska kontrakt under 2000-talet: Vad anställda värderar högst och hur väl organisationer svarar på dessa förväntningar". Human Resource Planning , 24(1): 10 (2001).
  • Boddy, John. "Förhandla om det 'psykologiska kontraktet' " . Träningsjournal , aug 2000: 10. Jenna Pickup
  • Pascal Patrice, Moudiki. "Psykologiskt kontrakts inverkan på anställds prestation i finansinstitut". juli 2019
  1. ^ a b Rousseau, DM (1989). Psykologiska och underförstådda kontrakt i organisationer. Journal för anställdas ansvar och rättigheter, 2: 121-139.
  2. ^ Coyle-Shapiro, Jacqueline AM. och Parzefall, M. (2008) Psykologiska kontrakt. I: Cooper, Cary L. och Barling, Julian, (red.) The SAGE handbook of organisatoriskt beteende. SAGE Publications, London, Storbritannien, s. 17-34.
  3. ^ Chris Argyris, Förstå organisatoriskt beteende (Homewood, IU.: Dorsey Press, 1960).
  4. ^ a b Chapman, Alan. "Det psykologiska kontraktet.", Teori, diagram, definitioner, exempel på i arbete, företag, organisationer och ledning. Businessballs Corp, nd Web. 20 oktober 2016.
  5. ^ a b c d Rousseau, Denise M. (1998). "Problemet" med det psykologiska kontraktet övervägt". Journal of Organizational Behavior . 19 (S1): 665–671. doi : 10.1002/(sici)1099-1379(1998)19:1+<665::aid-job972>3.0.co;2-x – via JStor.
  6. ^ Turnley, William H. och Daniel C. Feldman. "Omprövar effekterna av psykologiska kontraktsbrott: ouppfyllda förväntningar och jobbmissnöje som medlare." Journal of Organizational Behavior 21.1 (2000): 25-42. JStor. Webb. 14 oktober 2016.
  7. ^ a b c d e f Gautier, Chantal (2015). Arbetets psykologi . Kogan sida. s. Kapitel 7 – via ProQuest Ebook Central.
  8. ^ a b c George, Christeen. Psykologiskt kontrakt: Leda och utveckla professionella grupper. Maidenhead, GB: Open University Press, 2010. Kapitel 1: Introduktion av det psykologiska kontraktet. ProQuest ebrary. Webb. 14 oktober 2016.
  9. ^ Denise M. Rousseau. "Schema, löfte och ömsesidighet: Byggstenarna i det psykologiska kontraktet." Journal of Occupational and Organizational Psychology. Volym 74, nummer 4 november 2001 Sidorna 511–541. Webb. 26 oktober 2016.
  10. ^ Rousseau, Denise M. "Problemet" med det psykologiska kontraktet övervägt." Journal of Organizational Behavior 19 (1998): 665-71. JStor. Webb. 14 oktober 2016
  11. ^ Sandra L. Robinson. "Förtroende och brott mot det psykologiska kontraktet." Administrative Science Quarterly Vol. 41, nr 4 (dec., 1996), sid. 574-599. Webb. 21 oktober 2016
  12. ^   Maslach, C.; Schaufeli, W.; Leiter, M. (2001). "Jobbutbrändhet". Annu. Rev. Psychol . 52 (52): 397–422. doi : 10.1146/annurev.psych.52.1.397 . PMID 11148311 . Se sid. 409.
  13. ^ a b c d e George, Christeen (2010). Psykologiskt kontrakt: Leda och utveckla yrkesgrupper . Maidenhead, GB: Open University Press. s. Kapitel 1 – via ProQuest ebrary.
  14. ^ "Psykologiskt kontrakt och hotellfranchisingförhållandet" (PDF) . longdom.org . Hämtad 6 augusti 2022 .
  15. ^ "Analysera definitionen av "Franchising" . franzoom.com . 27 april 2012 . Hämtad 6 augusti 2022 .
  16. ^ Low, Chin Heng (2016). "Vad vill anställda och varför? En undersökning av anställdas föredragna psykologiska kontraktselement Karriärstadier". PsychINFO .
  17. ^ "Arkiverad kopia" (PDF) . Arkiverad från originalet (PDF) 2016-10-09 . Hämtad 2016-10-09 . {{ citera webben }} : CS1 underhåll: arkiverad kopia som titel ( länk )
  18. ^ Gautier, Chantal (2015). Arbetets psykologi .
  19. ^ van den Huevel (2016). "What's In It For Me? Ett chefsperspektiv på inflytandet av det psykologiska kontraktet på attityd till förändring". Journal of Organizational Management .
  20. ^ a b c d van den Heuvel, Sjoerd och Rene Schalk. "Förhållandet mellan uppfyllandet av det psykologiska kontraktet och motstånd mot förändring under organisatoriska transformationer." Journal of Experimental Botany 66.6 (2015): 283-313. Academic Search Ultimate. Webb. 21 oktober 2016.
Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Psychological_contract&oldid=1138922260 "