Denise Rousseau

Denise Rousseau
Född 20 oktober 1951
Nationalitet amerikansk
Alma mater University of California, Berkeley
Ockupation Psykolog
Känd för Psykologisk kontraktsteori
Make Paul S. Goodman

Denise Rousseau (född 20 oktober 1951) är professor vid Carnegie Mellon University . Hon innehar en HJ Heinz III-stol i organisationsbeteende och offentlig politik, Heinz College och tillsammans Tepper School of Business .

2007 grundade hon Evidence-Based Management Collaborative för att främja utvecklingen och spridningen av Evidence-Based Management undervisning och praktik. Detta samarbete fungerar som Center for Evidence-Based Management (Eric Barends, verkställande direktör), och hjälper utbildare och praktiker att bättre använda bevis från vetenskap, data, intressenter och erfarenhet i organisatoriska beslut. Rousseau fungerar som CEBMas akademiska ordförande. Barends och Rousseau är medsammankallande av Business and Management Group för Campbell Library of Systematic Reviews.

Tidigare arbetade Rousseau på fakulteterna vid University of Michigan i psykologi och Institutet för social forskning, Naval Postgraduate School i Monterey och Kellogg School of Management vid Northwestern University. Rousseau har också haft besöksutnämningar vid Nanyang Technological University, Singapore ; Leeds University, Storbritannien , Dublin City University , Irland, och University of New South Wales, Australien.

Utbildning

Hon är stipendiat i American Psychological Association, Society of Industrial-Organizational Psychology, Academy of Management och British Academy of Management och en akademiker vid Academy of Social Sciences .

Hon fick en AA - examen från Santa Rosa Junior College och en grundexamen i psykologi och antropologi från University of California i Berkeley . Hon tog sin Ph.D. i psykologi vid University of California i Berkeley och innehar flera hedersdoktorer.

Rousseaus influenser inkluderar Herb Simon och Stephen Laner.

Tidigare studenter inkluderar: Karl Aquino, Eric Barends, Guillermo Dabos, Violet Ho, Lai Lei, Laurie Levesque, Gerard Beenen, Ranga Ranganujam och Sandra Robinson.

Arbete

Psykologisk kontraktsteori

Rousseau utvecklade konceptet med ett psykologiskt kontrakt för att bättre specificera hur arbetsgivare och anställda förstår anställningsförhållandet. Psychological Contract Theory (PCT) ger också en grund för att utveckla gemensamma förståelser i anställning. Den tar också upp hur man mer effektivt kan ändra karaktären och villkoren för psykologiska kontrakt.

PCT erkände förekomsten av kognitiva scheman eller mentala modeller som anställda och arbetsgivare använder i interaktion med varandra. Det psykologiska kontraktet är ett system av övertygelser som en individ har angående ett utbytesarrangemang med en annan (t.ex. anställning, kund-/leverantörsförhållande, familjeband eller äktenskap). En grundläggande egenskap hos det psykologiska kontraktet är att, liksom kognitiva scheman i allmänhet, kontraktet, när det väl etablerats, är relativt motståndskraftigt mot förändring.

Psykologiska kontrakt när de först bildas tenderar att vara ofullständiga eftersom det kan vara orealistiskt att helt förstå eller förutse kraven i ett pågående anställningsarrangemang. Sålunda utvecklas psykologiska kontrakt över tiden och ofta på sätt som skiljer sig åt mellan en part och en annan, eller mellan flera parter i samma arrangemang.

Rousseaus bok 1995 Psychological Contract in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements vann George Terry Book Award för bästa bok inom management från Academy of Management .

Idiosynkratiska affärer

Rousseaus forskning identifierade det ofta dolda men utbredda fenomenet med idiosynkratiska affärer, där enskilda anställda förhandlar om anställningsarrangemang som skiljer sig från sina kamrater. Tidig forskning om det psykologiska kontraktet identifierade en anomali, den upprepade observationen att personer som arbetar för samma företag och samma chef kan ha distinkt olika psykologiska kontrakt. Efter att ha övervägt alternativa förklaringar ledde denna observation till ett erkännande av att enskilda arbetstagare påverkar villkoren för sina egna anställningsarrangemang. Dessa influenser tar formen av förhandlingar och självinitierade förändringar. Hennes bok I-deals: Idiosyncratic Deals Employees Bargain for Themselves från 2005 vann också George Terry Book Award för bästa bok inom management från Academy of Management.

Flera distinkta egenskaper kännetecknar i-deals och skiljer dem från andra former av personspecifika anställningsarrangemang (t.ex. kumpanism eller favorisering) som beskrivs nedan. De huvudsakliga egenskaperna hos i-deals är följande:

Individuellt förhandlad : En i-deal föreligger när en enskild arbetstagare förhandlar fram arrangemang med en arbetsgivare eller presumtiv arbetsgivare som skiljer sig från motsvarande arrangemang för hans eller hennes medarbetare.

Heterogen : Åtminstone några av de specifika villkoren som ingår i en i-deal tillhandahålls speciellt till den individen, och skiljer sig från villkor som skapats för andra anställda i liknande positioner eller i samma arbetsgrupp.

Till gagn för både arbetsgivare och anställda : I-deals tjänar både arbetsgivares och anställdas intressen. I-affärer skiljer sig från andra former av personspecifika anställningsarrangemang genom att förhandlingen utgår från den enskilda arbetarens värde för arbetsgivaren (Rousseau, 2005). En organisation attraherar, motiverar och behåller tjänsterna från en uppskattad bidragsgivare samtidigt som han eller hon får önskade resurser från den organisationen.

Varierad i omfattning eller proportion : De i-avtal som enskilda arbetstagare åtnjuter kan variera i omfattning från ett enskilt idiosynkratiskt inslag i ett större standardiserat anställningspaket till ett komplett, helt idiosynkratiskt anställningsarrangemang. Till exempel kan en arbetare med en i-deal ha klart mer flexibla arbetstider än jämnåriga men i övrigt delar samma lön, arbetsuppgifter och andra anställningsvillkor med dem. Däremot kan en annan arbetare ha ett mer nytt, anpassat arrangemang där nästan alla anställningsvillkor är speciellt förhandlade, från lön och timmar, till arbetsuppgifter och titel. Även om båda dessa individer kan sägas ha idiosynkratiska drag i sina anställningsarrangemang, är den relativa andelen idiosynkratiska till standardiserade villkor större för den andra arbetstagaren.

Ett centralt inslag i i-deals är att medarbetaren har varit med och skapat eller förhandlat om någon aspekt av sin anställning. Idiosynkratiska arrangemang kan göra jobb mer värdefulla för arbetare, särskilt när de involverar egenskaper som inte lätt kan erhållas från andra arbetsgivare. Speciella möjligheter till utbildning och utveckling leder till att anställda tror att deras psykologiska kontrakt med arbetsgivaren är relationellt.

Evidensbaserad hantering

EBM är den samvetsgranna användningen av flera beviskällor för att fatta organisatoriska beslut. En kritisk fråga i EBM är uppmärksamhet på bevisens kvalitet och integrationen av olika typer av bevis för att förstå organisatoriska problem och fatta beslut. Fyra beviskällor övervägs vanligtvis, inklusive vetenskapliga bevis som erhållits från peer-reviewed litteratur, organisatoriska fakta och sammanhang, intressenters oro och input från de vars intressen beslut påverkar, och praktikers erfarenhet och omdöme.

En omfattande behandling av EBM finns tillgänglig via Barends och Rousseau (2018), webbplatsen för Center for Evidence-Based Management och gratis onlinekurser utvecklade på Carnegie Mellon .

Nuvarande jobb

  1. Rollen målen spelar i dynamiken i det psykologiska kontraktet.(Rousseau, DM, Hansen S. & Tomprou, M. En dynamisk modell av psykologiska kontraktsfaser. Journal of Organizational Behavior, 2018, 39 ,1081-1098)
  2. De varaktiga effekterna av idiosynkratiska affärer för individer och organisationer över tid, inklusive den roll i-affärer spelar i ledningsbeslut om anställda och efterföljande resultat för anställdas karriär
  3. Institutions- och samhällsbyggande till stöd för EBM i handelshögskolor och managementpraxis. Insatser inkluderar stöd för systematiska översikter och snabb evidensbedömning för att tillhandahålla forskningsbevis till utbildare och praktiker

Tidigare arbete

  • Roberts, KH, Hulin, CL & Rousseau, DM (1978) Att utveckla en tvärvetenskaplig vetenskap om organisationer . San Francisco: Jossey-Bass
  • Psykologiskt kontrakt i organisationer: Förstå skrivna och oskrivna avtal (1995). Newbury Park, Kalifornien: Sage
  • Arthur, MB & Rousseau, DM (1996). Gränslösa karriärer: En ny anställningsprincip för den nya organisatoriska eran . New York: Oxford University Press
  • Leana, C. & Rousseau, DM (2000). Relationell välstånd: fördelarna med stabilitet i en föränderlig ekonomi . New York: Oxford University Press
  • Rousseau, DM & Schalk, R. (2000) Psychological Contract in Employment: Cross-national Perspectives . Newbury Park: Sage
  • I-deals: Idiosynkratiska affärer Anställda förhandlar för sig själva. (2005) Armonk, NY: ME Sharpe
  • Rousseau, DM Oxford Handbook of Evidence-based Management . New York: Oxford, 2012
  • Rousseau, DM DeRozario, P., Jardat, R. & Pesquex, Y. Contracts psychologiques et organisations: Comprendre les accords ecrit et non-ecrit. [Fransk översättning och förlängning av psykologiska kontrakt i organisationer: Förstå skrivna och oskrivna avtal . ] Paris: Pearson, 2014
  • Bal, MP, Kooji, DTAM & Rousseau, DM Åldrande arbetare och förhållandet mellan anställda och arbetsgivare , London: Springer, 2014
  • Bal, MP & Rousseau, DM Idiosynkratiska affärer mellan anställda och organisationer: konceptuella frågor, applikationer och medarbetares roll , London: Routledge, 2015
  • Evidensbaserad ledning: Hur man använder bevis för att fatta bättre organisatoriska beslut (Kogan Page, 2018). Medförfattare: Eric Barends

Privatliv

Rousseau var gift med Carnegie Mellon-professorn och organisationspsykologen Paul S. Goodman . De producerade filmer tillsammans.

Utmärkelser

  • Phi Beta Kappa, University of California i Berkeley (1973)
  • Society of Organization Behavior (invald 1979)
  • William J. Davis Memorial Award, bästa artikel, Educational Administration Quarterly (1982)
  • National Institute for Health Care Management Research Award (1994)
  • George R. Terry Award, Best Book in Management, Academy of Management (1996)
  • Shaw ordförande, Nanyang Technical University, Singapore (2000)
  • Benedictine College, Erkännande för bidrag till organisationsutveckling (2006)
  • Mentored Case Award, CASE Association Conference (med L. Levesque och V. Ho, 2006)
  • George R. Terry Award, Best Book in Management, Academy of Management (2006)
  • JMI Scholar, Western Academy of Management (2007)
  • Distinguished Scholar, Management and Organizational Cognition Division, Academy of Management (2006)
  • Douglas McGregor Memorial Award från NTL för bästa uppsats i Journal of Applied Behavior Science (2006)
  • Best Paper Award i Academy of Management Learning and Education (2008)
  • Lifetime Achievement Award Organizational Behavior Division of Academy of Management (AOM) (2009)
  • Distinguished Service Career Award, Academy of Management (2010)
  • Hedersdoktorer från Athens University of Economics and Business (2013) och Tallinn University of Technology (2014)
  • Lifetime Achievement Award, Israel Organizational Behaviour Conference (2014)
  • Invald, akademiker, Academy of Social Sciences (Storbritannien - National Academy of Academics, Learned Societies and Practitioners in the Social Sciences (2014)
  • Practice Impact Award, AOM Practice Theme Committee (2014)
  • Mahoney AOM HR Division Mentoring Award (2015)
  • Hughes Award for Career Scholarship, Academy of Management Careers Division (2016)
  • Career Award for Lifetime Achievement Academy of Management Distinguished Scholarly Contributions to Management (2016)
  • Michael Losey Career Award för bidrag till stipendier och praktik, Society for Human Resource Management (2019)

externa länkar

Hämtad från " https://sv.wikipedia.org/w/index.php?title=Denise_Rousseau&oldid=1132905974 "