Organisatorisk assimilering

Organisatorisk assimilering är en process där nya medlemmar i en organisation integreras i organisationskulturen .

Detta koncept, som föreslås av Frederic M. Jablin, består av två dynamiska processer som involverar de organisatoriska försöken att socialisera de nya medlemmarna, såväl som de nuvarande organisationsmedlemmarna. Organisatorisk socialisering eller Onboarding är båda delar av assimileringsprocessen. Det finns tre faser i assimileringsprocessen: Föregripande socialisering , Organisatoriskt möte och Metamorfos.

Förutseende socialisering

Förutseende socialisering är den första av de tre faserna i assimileringsprocessen. I detta skede skapar nykomlingar förväntningar på organisationen och hur det skulle vara att bli medlem i just den organisationen. Under detta skede utvecklar de flesta nykomlingar en uppsättning förväntningar och föreställningar om hur människor kommunicerar formellt och informellt i en viss organisation.

Det finns två former av förutseende socialisering som är relaterade till varandra.

1. Yrkesinriktad förebyggande socialisering: lära sig om arbetslivet och om yrken . Den allmänna information du har samlat in avsiktligt och oavsiktligt om yrket/organisationen när du mognar från barndomen till ung vuxen. Detta kan göras genom olika källor såsom familj, vänner, media, utbildning och deltidsanställningar. Var och en av dessa källor representerar ett mikrosystem för att mogna en persons karriärutveckling . Dessa system är sammankopplade med varandra och är också en del av ett större system. Till exempel: informationen du samlar in från din barndom och uppväxt om hur det skulle vara att vara lärare och arbeta i en skola.

2. Organisatorisk förutseende socialisering: Informationssökning innan man går med i en organisation. Den information du avsiktligt och oavsiktligt samlar in när du söker jobb. I processen att söka jobb kommer nyanlända att utveckla förväntningar på den organisation de har sökt anställning. Denna information kommer från organisatorisk litteratur som platsannonser, årsrapporter , företagsbroschyrer och webbplatser samt interpersonella interaktioner som jobbintervjuer , företagsbesök och interpersonella interaktioner med nuvarande anställda, organisationsintervjuer, lärare, andra sökande och genom indirekt socialt nätverkande band. Denna process börjar socialisera arbetssökande redan innan de blir en del av organisationen.

Organisatoriskt möte

Detta stadium av organisatorisk assimilering innebär att organisationsmedlemmen går in och bekantar sig med den nya organisationen, och inträffar när "nykomlingen konfronterar verkligheten av sin organisatoriska roll." Den nya medlemmen, även om den redan formellt antagits inom organisationen, har inte blivit socialt accepterad som en pålitlig eller pålitlig medlem i sina medarbetares ögon. Organisationsmöte består främst av att den nyantagna medarbetaren söker och tar emot information för att bli mer bekant med processerna kring organisationen.

Generellt finns det fem primära taktiker som utövas av nya medlemmar som upplever mötesprocessen för att få information som hjälper till i assimileringsprocessen, och de listas nedan i ordningsföljd efter användning.

Informationssökande taktik

Observation består av att titta på andra medarbetares handlingar och modellera deras beteenden
Öppent ifrågasättande innebär att be om information på ett direkt sätt
Tredjepartsförhör handlar om att fråga en anställd som inte anses vara en primär informationskälla (kanske utanför organisationen)
Indirekt sökande kombinerar metoderna för indirekt ifrågasättande och döljande av konversationer. Dessa taktiker används för att diskret skaffa information genom användning av skämt, tips och självutlämnande , för att undvika att vara uppenbar
Testning innebär brott mot regler och övervakning av svar

Kontexten, osäkerhetsnivån, typen av information som söks och informationskällan spelar alla en stor roll i vilken informationssökningstaktiken ska användas av den nya organisationsmedlemmen. Det är viktigt för anställda i detta skede att vara medvetna om dessa taktiker för att effektivt kunna assimilera sig inom en organisation.

Metamorfos

Metamorfos är det sista steget i assimileringsprocessen . "Denna övergång förstås bäst som den psykologiska anpassningen som inträffar när osäkerhet har hanterats och en individs prioriteringar går från att vara upptagna av sin övergång till att behålla sin nya situation (Schlossberg, 1981)." I början av metamorfosstadiet börjar medarbetaren ändra sina prioriteringar så att de är i linje med organisationens värderingar. Genom detta övergår medarbetaren från ny medlem till insider, vilket sker när den nya medlemmen tillfrågas om sina åsikter, inkluderas i beslutsfattande och får ansvar. Medarbetaren kan förhandla om vissa aspekter av sin roll i organisationen, men för det mesta måste de anpassa sig till de standarder som redan finns. Medarbetaren lär känna och uppskatta de värderingar och färdigheter som förväntas av dem. Denna uppskattning av värderingarna, integrationen av den anställde i organisationen, samt acceptansen av högre upp medlemmar förstärker positiva känslor för organisationen.

Utvidgningar av assimileringsteori

Myers och Oetzel (2003) utökade teorin om organisatorisk assimilering genom att skapa ett mått för att bedöma organisationsmedlemmars assimileringsnivå. Det organisatoriska assimileringsindexet (OAI) innehåller sex dimensioner genom vilka organisatorisk assimilering mäts:

Förtrogenhet med andra är det första steget för att passa in i organisationen. Nya medlemmars påverkan på sin tillsyn börjar utvecklas.
Acculturalization hänvisar till nya medlemmars acceptans och delade förståelse för organisationens kultur .
Erkännande är uppfattningen att ens värde för organisationen erkänns av överordnade. Arbetstillfredsställelse , engagemang och organisatorisk identifikation ökar när erkännandet ökar.
Engagera frivilligt för ytterligare organisatoriska uppgifter och utföra arbetet mer effektivt . Ju tidigare en ny medlem blir involverad i organisationen, desto högre blir känslan av acceptans och produktivitetsnivåer.
Arbetskompetens hänvisar till övertygelsen om att man kan utföra sina arbetsuppgifter på ett adekvat sätt.
Anpassning och rollförhandling involverar interaktionen mellan nykomlingar och befintliga medlemmar i organisationen och i vilken grad man försöker kompromissa om hur en roll bör genomföras.

OAI kan tillhandahålla information till organisationer om framgången eller bristerna med utvecklingsprogram för nya medlemmar. Dessutom hjälper OAI organisationer att förstå och känna igen bestämningsfaktorer för för tidig omsättning, såsom bristen på effektiva kommunikationsprocesser på organisatorisk och mellanmänsklig nivå. Det bör varnas för att OAI inte bör användas som en mekanism för att identifiera och eliminera anställda som kan vara avvikande.

Organisatorisk exit

Organisationsexit är den frivilliga separationen från organisationen inom ramen för assimilationsteorin. Det finns flera kommunikationstypologier som fungerar som ett föregångare till omsättning och bestämmer medlemmens affektiva reaktion på assimilering.

Kommunikation som föregångare till omsättning

Organisationsövergripande kommunikation - organisatoriskt engagemang och identifiering ökar om det är effektivt
Strukturerande egenskaper - ram för arbetsregler och rutiner
Nätverksintegration - engagemang i nätverk kan öka engagemanget
Ledarskapskommunikation - tillfredsställelse med överordnad-underordnad relation är en avgörande faktor för personalomsättning
Medarbetarkommunikation - grupprelationer kan påverka organisatoriskt engagemang och benägenhet att lämna
Kommunikationsförväntningar - när en individs förväntningar inte uppfylls väsentligt ökar sannolikheten att dra sig ur
Rolltyngd och konflikt – höga nivåer minskar engagemanget
Kommunikationsegenskaper och -kompetens - självuppfattning , kontrollplats, självövervakning , kognitiv komplexitet , oro

Kommunikation Korrelat av uttag

Undvikande av kommunikation med andra
Betoning på skillnader eller distinktioner mellan sig själv och andra/organisation
Betoning på vistelsens välfärd, arbetsbelastningsövergång, vidarebefordran av information

Effekten på den organisatoriska kommunikationen efter att personalomsättningen slutar på alla nivåer. Stayers måste bygga om nätverksband eller länkar till andra. Arbetsgrupper kan uppleva en lucka, eller de kan uppleva ökad sammanhållning om den separerade medarbetaren var en isolat. Arbetsledare måste ersätta medarbetaren och övervinna kommunikationsluckor inom organisationen. Dessutom måste den separerade anställde besluta om de ska fortsätta sina relationer med kvarvarande eller bryta banden.

Kritik av assimilationsteorin

Användningen av ordet assimilering har kritiserats för att inte förklara processen det betecknar. Ordet assimilering i vardagligt språk betyder "betecknar absorption i helheten", vilket inte representerar den dubbla agenturuppfattningen. Denna process har också kritiserats för att ignorera individuella erfarenheter. Bullis och Stout (2000) hävdade att dessa stadier är den vanliga erfarenheten i det amerikanska samhället och att de som inte passar in i denna process är irrelevanta.

Tidiga modeller skildrar assimilering som sker i tre diskreta linjära stadier, vilket kanske inte är fallet.

Under 2010 granskades OAI på nytt för att inkludera en sjunde faktor som används för att upptäcka gruppskillnader mellan män, kvinnor, chefer, icke och medlemmar mellan korta och långa anställningar. Myers och Oetzels ursprungliga OAI konceptualiserades som ett flerdimensionellt mått för att bättre bedöma de flera processer som fungerar samtidigt och ömsesidigt påverkar varandra. Även om medlemmarnas mandatperiod, position och kön tros påverka dessa processer och motiverar ytterligare studier.

En primär begränsning av organisatorisk assimilationsteori är bristen på forskning som tar en djupare titt på hur olika, marginaliserade eller individer med lägre rankade positioner upplever den flerdimensionella assimileringsprocessen.

Allen (2000,2007) och Cox (1993) observerar på liknande sätt att många universaliserande processer i sig privilegierar vita mäns erfarenheter och positioner, utan att ta hänsyn till frågor om ras och kön. Utan bredare studier av upplevelser av färgade och kvinnor kan assimileringsforskning bidra till en institutionell fördom som marginaliserar röster och erfarenheter från traditionellt underrepresenterade grupper (Allen, 2004; Buzzanell, 1994; Cox, 1993).