Löneskillnad mellan könen i Nya Zeeland

Löneskillnaden mellan könen i Nya Zeeland är skillnaden i mediantimlönerna för män och kvinnor i Nya Zeeland . År 2020 är löneskillnaden mellan könen 9,5 procent. Det är en ekonomisk indikator som används för att mäta lönejämställdhet. Löneskillnaderna mellan könen är en officiell statistik som publiceras årligen av Stats NZ, hämtad från Household Labour Force Survey.

Fram till 1960 var separata lönesatser för män och kvinnor som utförde samma arbete lagliga i både den offentliga och privata sektorn. Nu finns det en lagstiftning som förbjuder könsdiskriminering i anställning. Genom lagen om lika lön för statliga tjänster från 1960 avskaffades könsbaserade löneskalor i den offentliga tjänsten och 1972 utvidgades detta till den privata sektorn i lagen om lika lön. Human Rights Act (1993) och Employment Relations Act 2000 förbjuder könsdiskriminering i alla aspekter av anställning, inklusive lön. Nya Zeeland har undertecknat internationella avtal med Internationella arbetsorganisationen och konventionen om avskaffande av alla former av diskriminering av kvinnor som förbjuder könsdiskriminering i anställning. I internationella jämförelser är Nya Zeeland måttligt placerat på globala lönejämställdhetsindex. Det finns en större skillnad i löneskillnaderna mellan män och kvinnor från maori och Stillahavsetnicitet än de med europeisk etnicitet. Två huvudkällor till Nya Zeelands löneskillnader mellan könen har föreslagits: kvinnor är ofta grupperade i lägre betalda yrken (yrkessegregation) och kvinnor är underrepresenterade i högre nivåer och chefsbefattningar.

Som en ekonomisk indikator på ojämlikhet mellan könen validerar inte en könsskillnad påståendet om underlåtenhet att säkerställa principerna om lika lön och lika lön för lika arbete. Det finns inget internationellt standardmått för löneskillnader. Lönegapet mellan könen, publicerat av OECD, ger en internationell jämförelse. Den beräknas med hjälp av mediantimlönen till heltidsanställda manliga och kvinnliga arbetare. Löneskillnaden mellan könen i Nya Zeeland inkluderar deltids- och heltidsanställda för att inkludera cirka 30 procent av kvinnorna som arbetar mindre än 30 betaltimmar per vecka.

Lagstiftning

Equal Pay Act 1972

Fram till 1960 var separata lönesatser för män och kvinnor som utförde samma arbete lagliga i både den offentliga och privata sektorn. Detta ändrades i och med införandet av lagen om lika lön för statliga tjänster från 1960, som avskaffade könsbaserade löneskalor i den offentliga tjänsten. År 1972 utvidgade Equal Pay Act (EPA) principen om lika lön till den privata sektorn. Enligt EPA, om arbete, eller en klass av arbete, kräver samma, eller väsentligen likartade, grader av skicklighet, ansträngning och ansvar av sina manliga och kvinnliga anställda, men ändå betalar dem olika priser, anses denna löneskillnad vara kön -baserat och olagligt. Om en klass av arbete uteslutande eller till övervägande del utförs av kvinnor, anses könsbaserad löneskillnad föreligga om en annan sats skulle betalas till manliga anställda med samma eller liknande kompetens som utför arbetet under väsentligen likartade förhållanden och med väsentligen liknande grad av ansträngning.

Human Rights Act 1993

Human Rights Act 1993 (HRA) förbjuder uttryckligen diskriminering på tretton grunder, inklusive kön. HRA gäller alla aspekter av anställning, inklusive ersättning. Om en anställd känner att de har blivit olagligt diskriminerad under sin anställning kan de göra ett klagomål till Human Rights Review Tribunal. Enligt definitionen av ministeriet för näringsliv, innovation och sysselsättning (MBIE), existerar könsbaserad anställningsdiskriminering när en arbetsgivare vägrar, eller underlåter att erbjuda en anställd samma villkor, villkor, förmåner eller möjligheter som andra anställda med samma eller liknande kvalifikationer , erfarenhet eller färdigheter som arbetar under samma eller liknande omständigheter, men av motsatt kön.

Annan lagstiftning

  • Employment Relations Act 2000 förbjuder diskriminering på grund av kön och ger arbetsdomstolen jurisdiktion över anställningstvister.
  • State Sector Act 1988 och Crown Entities Act 2004 ålägger arbetsgivare i den offentliga sektorn en skyldighet att vara "bra arbetsgivare". Detta inkluderar en skyldighet att tillhandahålla program för lika möjligheter till sysselsättning som syftar till att eliminera policyer och förfaranden som orsakar ojämlikhet.

Internationella förpliktelser

Utöver sin inhemska rättsliga ram har Nya Zeeland ratificerat flera internationella instrument som rör jämställdhet i lön.

Internationella arbetsorganisationens konventioner

Nya Zeeland är part i Internationella arbetsorganisationens (ILO) konvention om lika lön för män och kvinnor med lika värde ( ILO 100) . Artikel 2.1 föreskriver:

Varje medlem ska... se till att principen om lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde tillämpas på alla arbetstagare.

Nya Zeeland har också ratificerat ILO-konventionen om diskriminering med avseende på sysselsättning och yrke ( ILO 111), som föreskriver:

Varje medlem… åtar sig att deklarera och föra en nationell politik utformad för att främja … lika möjligheter och behandling med avseende på anställning och yrke, i syfte att eliminera all diskriminering med avseende på detta.

Konventionen om avskaffande av alla former av diskriminering av kvinnor

Nya Zeeland ratificerade konventionen om avskaffande av alla former av diskriminering av kvinnor (CEDAW) 1985. I artikel 11 föreskrivs att stater måste vidta lämpliga åtgärder för att eliminera diskriminering på arbetsmarknaden, inklusive att säkerställa rätten till lika lön och likabehandling för lika arbete värde.

Andra internationella förpliktelser

Forskning

Forskning om orsakerna till löneskillnaderna mellan könen i Nya Zeeland visar att upp till 80 procent är oförklarade av mätbara effekter som utbildningsskillnader, yrke, ålder eller familj. Oförklarliga skillnader inkluderar skillnader i mäns och kvinnors val och beteenden, medvetna och omedvetna fördomar. Den oförklarade delen av löneskillnaderna är större för kvinnor med högre lön. Moderskap är en viktig faktor i Nya Zeelands löneskillnader mellan könen. Sin et al. (2018) fann att kvinnor i genomsnitt upplever en minskning av timlönerna med 4,4 procent när de återgår till arbetet som mammor. För mammor som återvänder efter 12 månader är den genomsnittliga minskningen 8,3 procent.

Löneskillnad mellan könen

Även om Equal Pay Act gjorde olika lönesatser olagliga, har Nya Zeeland en bestående löneskillnad. År 2011 beskrev Human Rights Commission (HRC) det som "en systematisk och bestående ojämlikhet för kvinnor." Från 2000 till 2008 låg löneskillnaden mellan könen konsekvent mellan 12 och 14 %. Sedan 2009 har den minskat stadigt och låg 2018 på 9,2 %. Internationellt sett är Nya Zeeland måttligt placerat på globala lönejämställdhetsindex. År 2014 var det 33:e av 142 länder i World Economic Forum Global Gender Gap Reports rankningar av lönejämställdhet för liknande arbete.

I Nya Zeeland finns löneskillnaderna mellan könen samtidigt med en etnisk. År 2011 fann människorättskommissionen att även om skillnaden mellan mediantimlönen för en europeisk man och en europeisk kvinna var 12,4 %, var den 24,4 % mellan en europeisk man och en kvinna i Stilla havet.

Flera källor till Nya Zeelands löneskillnader mellan könen har föreslagits:

Yrkessegregation

47 % av de kvinnliga arbetarna arbetar i yrken där 80 % eller fler av de anställda är kvinnor. MBIE noterar att: "Kvinnor är ofta samlade i ett snävt spektrum av yrken... De färdigheter och kunskaper som kvinnor tillför arbetet i kvinnodominerade yrken kanske inte erkänns och därför inte värderas på lämpligt sätt i jämförelse med andra jobb."

En rapport från 2011 av Goldman Sachs noterade att kvinnodominerade områden tenderar att vara socialtjänstorienterade, vilket innebär att de anställdas resultat är svårare att mäta. Detta skapar en risk för systemisk undervärdering. Risken för undervärdering av yrkessegregation erkändes av FN:s arbetsgrupp för mänskliga rättigheter i 2009 och 2014 års Universal Periodic Review of New Zealand . 2014 års granskning inkluderade rekommendationer om att Nya Zeeland skulle se över sin likalönelagstiftning, med fokus på att ta itu med frågan om systematisk undervärdering av kvinnors arbete, och minimera sambandet mellan löneskillnader och etnicitet.

Mål om yrkessegregation

Clerical Administrative v Farmers Trading

År 1986 väckte New Zealand Clerical Workers Union ett mål enligt Equal Pay Act och hävdade att lönerna som betalades ut till kontorsarbetare var lägre än de som betalades för arbete av lika värde, såsom det för byggare, och att denna skillnad existerade p.g.a. över 90 % av tjänstemännen var kvinnor, medan majoriteten av byggherrarna var män. Ansökan avslogs på grund av att EPA var begränsad till att säkerställa lika lön mellan manliga och kvinnliga anställda inom samma sektor. Jämförelse mellan sektorer i syfte att identifiera systemisk undervärdering ansågs falla utanför EPA:s räckvidd.

Som svar på ärendet beställde Arbetsmarknadsdepartementet en studie om lönejämlikhet. Den drog slutsatsen att det fortfarande fanns en betydande löneskillnad mellan könen i Nya Zeeland och att yrkessegregation var en av dess främsta källor. Rapporten ledde till antagandet av Employment Equity Act 1990, som innehöll bestämmelser om både lönelikhet och lika möjligheter. Efter ett regeringsskifte från Labour Party till National Party i valet i Nya Zeeland 1990 upphävdes Employment Equity Act.

ILO:s expertkommitté för tillämpning av konventioner och rekommendationer har kritiserat Farmers Trading och sagt att dess tolkning av EPA misslyckades med att ge lagstiftningseffekt åt principen om lika ersättning.

Terranova Homes & Care Limited v Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Incorporated| Terranova mot Bartlett
Ytterligare information: Terranova Homes & Care Limited v Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Incorporated

Ms Bartlett var vårdare på ett vilohem, ett yrke där 92 % av arbetarna är kvinnor. Hon hävdade att även om hon fick samma lön som sina manliga kollegor, så var både hon och deras lönenivå konstlat låg på grund av att kvinnliga arbetare dominerade inom vårdsektorn. Nya Zeelands appellationsdomstol slog om beslutet i Farmers Trading och slog fast att lönejämförelser mellan kvinno- och mansdominerade sektorer kan göras enligt Equal Pay Act för att avgöra om systematisk undervärdering förekommer i kvinnodominerade yrken. Domstolen uttalade: "En lönesats som är sänkt på grund av könsbaserad undervärdering av arbetet är inte en ränta där det inte finns något inslag av könsbaserad differentiering."

Ärendet har tagits emot som en positiv utveckling inom mänskliga rättigheter och arbetsrätt. Arbetsjuristen John Goddard konstaterar att EPA allmänt ansågs vara otillräckligt för att säkerställa verklig lönejämlikhet, men att detta i ljuset av Terranova nu måste omprövas. Lorraine Skiffington sa att fallet är "det första betydelsefulla steget mot att förverkliga den sociala rättvisa som förutsågs av arkitekterna bakom [Equal Pay] Act... Det handlar på ett avgörande sätt om de snäva "självförstörande" jämförelser som har vidmakthållit löne- och sysselsättningsskillnader i det förflutna."

Lika möjligheter för kvinnor

Underrepresentationen av kvinnor på högre nivåer och chefspositioner ges också som en orsak till löneskillnaderna mellan könen. Inom den offentliga sektorn utgör kvinnor 59 % av arbetskraften men bara 24 % av de högsta cheferna. Inom den privata sektorn fann människorättskommissionen 2012 att bland de 100 bästa företagen som är noterade på Nya Zeelands börs är det bara tre som har kvinnliga verkställande direktörer. New Zealand Law Society uppger att medan 46,3 % av yrkesintygen som innehas av advokater på advokatbyråer 2013 innehades av kvinnor, var endast 19,8 % av delägarna eller direktörerna i dessa byråer kvinnor.

Möjlig reform

2011 gav HRC ut sin rapport Tracking Equality at Work , som innehåller ett utkast till ersättning av EPA som kallas Pay Equality Bill. Till skillnad från EPA flyttar Pay Equality Bill bevisbördan för att bevisa lönelikhet från den anställde till arbetsgivaren. Istället för att kräva ett konstaterande av lönediskriminering, fastställer lagförslaget om lönelikhet en positiv rätt till lika lön som arbetsgivarna måste tillgodose. I april 2015 hade propositionen om lönelikhet ännu inte övervägts för antagande.

I september 2019 avslöjade Westpac New Zealand frivilligt sin löneskillnad på 30,3 % mellan könen och strävade efter jämställda män och kvinnor i chefsroller. I december 2018 tillkännagav ministern för kvinnor ett flexibelt arbetssystem i Nya Zeeland för att minska löneskillnaderna mellan könen, vilket är tänkt att vara implementerat i slutet av 2020. I september 2020 publicerade NZ Statistics siffran för löneskillnaderna mellan könen som 9,5 %, och nu ansöker fler företagsföretag om New Zealand Based Accreditation Gender Tick. Gender Tick är ett initiativ från KFUK och för att få ackrediteringen måste företag ha en säker och inkluderande kultur, flexibla arbetsarrangemang och lika lön.

Nya Zeelands ministerium för kvinnor/Manatū Wāhine publicerar "What's my GPG?" som bryter ner löneskillnaderna mellan könen efter dimensioner som region, etnicitet och ålder. Den länkar till en lista över löneskillnader i offentliga tjänster.

Se även

Vidare läsning

  • Pacheco, Gail, Li, Chao och Cochrane, Bill, "Empiriska bevis på löneskillnaderna mellan könen i Nya Zeeland." Kvinnoministeriet (2017).
  • Dr Isabelle Sin, Dr Kabir Dasgupta och professor Gail Pacheco "Föräldraskap och arbetsmarknadsutfall" Ministry for Women (2018).

externa länkar

Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Gender_pay_gap_in_New_Zealand&oldid=1124693260 "