Könsskillnader i ledarskap

Forskning har undersökt om det finns könsskillnader i ledarskap eller inte , och dessa skillnader kan ses ur ett relationsbaserat eller uppgiftsbaserat perspektiv. Ledarskap är den process genom vilken en individ vägleder och motiverar en grupp mot att uppnå gemensamma mål. I studier som fann en könsskillnad antog kvinnor deltagande ledarskapsstilar och var mer transformerande ledare än män. Andra studier visar att det inte finns några signifikanta könsskillnader i ledarskap.

Fram till nyligen har ledarpositioner till övervägande del innehafts av män och män ansågs därför vara mer effektiva ledare. Kvinnor sågs sällan i högre ledarpositioner vilket ledde till brist på data om hur de beter sig i sådana positioner. Aktuell forskning har dock funnit en trendförändring och kvinnor har blivit vanligare i arbetskraften under de senaste två decennierna, särskilt i chefs- och ledarskapspositioner. Könsskillnaderna minskar och dessa stereotyper förändras i takt med att fler kvinnor går in i ledarroller. Data från den primära litteraturen om detta ämne är ofullständiga eftersom de två huvudlinjerna i forskningen motsäger varandra, den första är att det finns små men ändå betydande könsskillnader i ledarskap och den andra är att kön inte har någon effekt på ledarskapet .

Studier som finner könsskillnader

Alice Eagly, en föregångare i forskningen om könsskillnader i ledarskap, fann genom flera studier att skillnaderna mellan män och kvinnor är små och att överlappningen är betydande. Ändå har dessa små skillnader statistisk signifikans i hur män och kvinnor uppfattas i ledarroller och deras effektivitet i sådana positioner, såväl som deras ledarskapsstil. I tidiga studier, från slutet av 1980-talet och början av 1990-talet, fann man att kvinnor anammade deltagande ledarskapsstilar och var mer transformerande ledare än män som anammade mer direktiv och transaktionella ledarskapsstilar. Kvinnor i chefspositioner tenderade att lägga mer vikt vid kommunikation, samarbete, samhörighet och omvårdnad än män samt att ha fler gemensamma egenskaper. Gemensamma ledarskapsbeteenden tenderar att vara mer öppna, rättvisa, trevliga och personer i dessa roller visar ansvar. Enligt dessa studier sågs män vara mer "agentiska" och vara mer mål- och uppgiftsorienterade. Agentledare tenderar att vara mer aktiva, uppgiftsorienterade, oberoende och fokuserade beslutsfattare. En av huvudfrågorna som forskningen har väckt är om att vara relationsorienterad eller uppgiftsorienterad motsvarar könsskillnader i ledarskap, där kvinnor sannolikt är mer relationsorienterade och män sannolikt är mer uppgiftsorienterade.

Nyligen genomförda studier utförda av Trinidad och Normure 2005, Yukl 2002 och en studie gjord av Hagberg Consulting Group 2000 fann en liknande trend i ledarskapsbeteenden hos män och kvinnor. Specifikt enligt Yukl har kvinnor en "kvinnlig fördel" eftersom de är "mer skickliga på att vara inkluderande, interpersonellt känsliga och vårda." Studien utförd av Hagberg Consulting Group fann också att kvinnliga chefer rankades högre i 42 av 52 uppmätta egenskaper och färdigheter, inklusive lagarbete, stabilitet, motivation, att känna igen trender och att agera på nya idéer. Kvinnor tenderar att ansluta mer till sina gruppmedlemmar genom att uppvisa beteenden som att le mer, hålla ögonen på sig och är mer diplomatiska med sina kommentarer (Forsyth, 2010). Skillnaderna mellan män och kvinnor kan tyda på evolutionära stressfaktorer som har bidragit till utvecklingen av dessa relations- och uppgiftsorienterade tendenser mellan män och kvinnor. En annan förklaring, föreslagen av Eagly och Carli (2007), tillskriver många av dessa fynd inte genomsnittliga könsskillnader i sig, utan till en "selektionseffekt" orsakad av könsbias och diskriminering av kvinnor, vilket gör det lättare för män att uppnå ledande positioner. samt det faktum att män utgör majoriteten av cheferna resulterar i ett högre genomsnitt av exceptionellt skickliga kvinnor än män i vissa ledarroller. Kvinnor tenderar att känna sig mer utestängda från karriärrelaterade och informella interaktioner med den högsta ledningen jämfört med män. Faktum är att termen "glastak" kan användas för att beskriva det hinder som kvinnor möter i karriäravancemang till högsta chefspositioner. Tendensen hos män att dominera kvinnor i informella diskussionsgrupper har observerats i ett antal scenarier, inklusive när båda könen ansågs vara androgyna, när gruppmedlemmarna var engagerade i jämställdhet mellan könen, när kvinnor var mer dispositionellt dominerande än män, och när båda könen var extroverta. Vidare har det observerats att den dispositionellt dominanta personen är mer benägen att framträda som en ledare i samkönade dyader, men i mixed-dyader är det mer sannolikt att den dominanta mannen framträder som ledare jämfört med en dominant kvinna.

En liknande studie utförd av Management Research Group med 17 491 enkäter visade att bland de undersökta vanliga ledarskapskompetensområdena fick kvinnor högre betyg av sina överordnade inom områden som trovärdighet med ledningen, framtidspotential, insikt, känslighet och att arbeta med olika människor. Män rankades högre i affärsmässighet, finansiell förståelse och strategisk planering, vilket forskarna noterar anses vara avgörande för företagens avancemang. Inga könsskillnader hittades i kompetenser som teamprestationer, effektivt tänkande och vilja att lyssna och inga skillnader hittades i övergripande effektivitet.

Men många av dessa studier om könsskillnader i ledarskapsstil förlitar sig på enbart ledares självrapporteringsdata, som många ledarskapsforskare i bästa fall beskriver som opålitliga. Dessa könsskillnader är bara trender och kanske inte ses i alla grupper och situationer. Det skulle vara mycket svårt att avgöra hur män och kvinnor skulle bete sig när de väl blivit ledare. Dessutom, även om relationsorientering hos kvinnor och agentorientering hos män har observerats i laboratoriemiljöer, har de inte setts i studier utförda i organisatoriska miljöer

Skillnader i uppfattning

När man studerade uppfattning och effektivitet hos män och kvinnor i ledarskap, i flera studier, fann man att män och kvinnor uppfattas bättre av underordnade och ses som mer effektiva ledare när de har positioner i enlighet med traditionella könsroller. I en studie genomförd 1990 fann man att kvinnor "förlorar auktoritet... om de använder feminina ledarstilar i mansdominerade roller." En metaanalys som senare genomfördes gav liknande resultat där män och kvinnor båda uppfattas som mer effektiva ledare i stereotypa roller och båda befinns vara ineffektiva i icke-traditionella roller. Kvinnliga ledare uppfattas som mindre dominerande än manliga ledare av sina underordnade. Dessutom är det mer sannolikt att en ensam man i en grupp tar på sig ledarskap än en ensam kvinna i en grupp, som sannolikt har mindre inflytande över gruppmedlemmarna. Medlemmar i gruppen är mer benägna att hålla med en manlig ledare när makt utövas än en kvinnlig ledare. Men i en studie utförd av Shelby et al. (2010) undersöktes kvinnligt ledarskapsfördel genom att specificera kontextuella faktorer som dämpar sannolikheten för att en sådan fördel skulle uppstå. Dessa författare övervägde om kvinnlig könsroll och ledarrollen var inkongruenta och ledde till en nackdel eller om istället en fördel. De genomförde två studier och fann att endast när framgång sågs som intern att de bästa kvinnliga ledare ansågs vara mer agenta och mer gemensamma än de bästa männen. De fann också att effekten på agentegenskaper förmedlades av uppfattningar om dubbelmoral, medan gemensamma egenskaper förmedlades av förväntningar på feminiserade ledningsförmåga. Denna speciella studie visade förekomsten av kvalificerad kvinnlig ledare fördel.

Även om kvinnor uppvisar många effektiva ledaregenskaper i vissa studier, intar män fortfarande mycket fler ledarpositioner och är mer benägna att ses som ledare

Studier som inte hittar könsskillnader

I motsats till Eaglys rön om könsskillnader i ledarskap har flera studier också hävdat att det inte finns några signifikanta skillnader och att både män och kvinnor kan och kommer att ha olika och liknande ledarskapsstilar.

En metaanalys från 2014 inklusive 99 oberoende urval från 95 studier visade att män och kvinnor inte skiljer sig signifikant i ledarskapseffektivitet när alla sammanhang beaktas.

Under 2011 genomförde Andersen och Hansson en studie för att fastställa om det fanns signifikanta skillnader i ledarskapsbeteenden som tidigare studier och författare hävdat. Andersen och Hansen studerade offentliga chefer på ledarskapsstilar, beslutsstilar och motivationsprofiler och fann att de enda skillnaderna var i beslutsstilar, men ingen var tillräckligt stor för att anses vara betydande.

Dessutom, i en studie från 2010, visade sig manliga och kvinnliga ledare i ett stort tyskt urval vara desamma när det gäller transformerande ledarskapsbeteende.

Cliff (2005) studerade manliga och kvinnliga företagsägare, som är fria att styra som de vill, till skillnad från mellanchefer som är mer begränsade, och fann att det inte finns några signifikanta skillnader i mäns och kvinnors ledarskapsbeteende. Enligt forskarna utmanar resultaten "det könsstereotypa argumentet att en ledares kön spelar en viktig roll när det kommer till organisationsdesign och ledning."

En annan liknande studie Dobbins och Platz (1986) fann att även män och kvinnor visar lika mycket relationsorientering och uppgiftsorientering och har lika nöjda underordnade. Även om manliga ledare bedöms som mer effektiva än kvinnliga ledare, är dessa resultat baserade på laboratorieforskning och kanske inte håller i organisatoriska miljöer.

Dessa studier korrelerar med annan forskning som citeras av Vecchio (2002), Dobbins och Platt (1986), Gibson (1995) och van Engen et al. (2001), som alla hävdar att det inte finns några signifikanta könsskillnader i ledarskap.

Företräde för en chef

Kvinnor och män har undersökts av Gallup varje år angående ämnen på arbetsplatsen, och när de tillfrågades om preferenser hos en kvinnlig chef eller en manlig chef, valde kvinnor en preferens för en manlig chef 39 % av tiden, jämfört med 26 % av männen som visade preferenser. för en manlig chef. Endast 27 % av kvinnorna skulle föredra en chef av samma kön. Denna preferens, bland båda könen, för manligt ledarskap på arbetsplatsen har fortsatt i oförminskad grad i sextio år, enligt undersökningsresultaten.

Bibliografi

• Andersen, JA; Hansson, PH (2011). "I slutet av vägen? Om skillnader mellan kvinnor och män i ledarskapsbeteende". Ledarskaps- och organisationsutvecklingstidning . 32 (5): 428–441. doi : 10.1108/01437731111146550 .
• Eagly, A. & Carli, L. (2007). Genom labyrinten: sanningen om hur kvinnor blir ledare. Boston, MA: Harvard Business School Press
• Kinicki, A. & Williams, B. (2009). Management: En praktisk introduktion (4:e upplagan). Boston, MA: McGraw-Hill Irwin
• Levy, P. (2010). Industriell organisationspsykologi: Att förstå arbetsplatsen (3:e uppl.). New York: NY: Worth Publishers