Tvåstegssystem
Ett tvåskiktssystem är en typ av lönesystem där en grupp arbetare får lägre löner och/eller personalförmåner än en annan.
Det tvådelade lönesystemet etableras vanligtvis av en av tre anledningar:
- Arbetsgivaren vill bättre kompensera äldre och till synes mer erfarna och produktiva arbetstagare utan att öka de totala lönekostnaderna.
- Arbetsgivaren vill upprätta ett lönesystem för prestationslön eller meritlön som kompenserar mer produktiva anställda utan att öka de totala lönekostnaderna.
- Arbetsgivaren vill sänka de totala lönekostnaderna genom att anställa nya medarbetare till en lön som är lägre än lönen för sittande arbetstagare.
Ett mycket mindre vanligt system är det tvådelade förmånssystemet, som utökar vissa förmåner till nyanställda endast om de får befordran eller anställs i den befintliga lönestrukturen.
Det kan särskiljas från traditionella förmånsstrukturer, som tillåter anställda att få tillgång till en förmån, såsom ålderspension eller sabbatsledighet , efter att de har uppnått vissa tidsnivåer.
Tvåskiktssystem blev vanligare i de flesta industrialiserade ekonomier i slutet av 1980-talet. De är särskilt attraktiva för företag med hög omsättningshastighet för nyanställningar, till exempel inom detaljhandeln, eller med många högavlönade och högkvalificerade anställda på väg att gå i pension.
Motivationer
Fackföreningar strävar i allmänhet efter att minska lönespridningen , skillnaderna i löner mellan arbetare som gör samma jobb. Alla fackförbund är dock inte framgångsrika. En studie från 2008 av kollektivavtal i USA visade att 25 % av de undersökta fackliga kontrakten inkluderade ett tvådelat lönesystem. Sådana tvådelade lönesystem är ofta ekonomiskt attraktiva för både arbetsgivare och fack. Arbetsgivarna ser omedelbara sänkningar av kostnaderna för att anställa nya arbetstagare. Befintliga fackliga medlemmar ser ingen lönesänkning, och antalet nya fackmedlemmar med lägre löner är en betydande minoritet inom facket och är därför för litet för att förhindra ratificering. Fackföreningar finner också tvådelade lönesystem attraktiva eftersom de uppmuntrar arbetsgivaren att anställa fler arbetare.
Vissa kollektivavtal innehåller "catch-up"-bestämmelser, som tillåter nyanställda att avancera snabbare på löneskalan än befintliga arbetstagare så att de når löne- och förmånsparitet efter ett visst antal år, eller så ger de löne- och förmånshöjningar till nyanställningar för att få dem att festa med befintliga arbetare om företaget uppfyller specificerade ekonomiska mål.
Exempel
- Offentliga utbildningssystem i USA har anställda kategoriserade som "certifierade" eller "klassificerade". Certifierade anställda (eller allmänt certifierade) har lärarcertifikat som används av deras nuvarande position; alla andra anställda betraktas som sekretessbelagda anställda (eller allmänt klassificerade). Certifierade heltidstjänster som lärare inkluderar lärarassistenter och i vissa fall lärarvikarier. Certifierade icke-lärande heltidstjänster inkluderar säkerhetstjänstemän och administrativa assistenter. Icke-lärare certifierade deltidstjänster inkluderar matservice (cafeteria), busschaufförer och underhåll av anläggningar. Vissa utbildningssystemtjänster är uteslutna från att betraktas som certifierade anställda eftersom de tekniskt sett kategoriserades under United States Department of Health and Human Services när United States Department of Education bröt upp från det tidigare Department of Health, Education, and Welfare 1979. [ cirkulär referens ] Certifierade anställda representeras nästan alltid av lärarförbund, som använder sig av kollektiva förhandlingar för att förbättra ersättning, förmåner och/eller villkor för sina medlemmar. Sekretessbelagda anställdas intressen representeras inte nödvändigtvis av fackföreningarna, och de får inte ens gå med. I de flesta stater (i USA) resulterar detta i skillnader i förmåner som:
- certifierade anställda som har sjukdagar som rullar över till nästa år, och klassificerade anställda har sjukdagar som löper ut i slutet av kalenderåret (eller räkenskapsåret);
- många skolsystem tillåter certifierade anställda att samla semesterdagar under hela sin karriär men begränsar det totala antalet semesterdagar som klassificerade anställda kan behålla;
- certifierade anställdas outnyttjade semesterdagar betalas ofta ut vid pensionering, och klassificerade anställdas outnyttjade semesterdagar gör det inte;
- certifierade anställda kan ha anställning och klassificerade anställda kan inte;
- klassificerade anställda kan inte delta i samma pensionsplan som erbjuds certifierade anställda;
- Ersättningsproblem inom utbildningssystemet som diskuteras i media inkluderar inte nödvändigtvis sekretessbelagda anställdas ersättningar; och
- klassificerade tjänster är kontrakterade timtjänster och betalas därför inte för en uppskjuten skoldag (som för dåligt väder), men certifierade tjänster är lönepositioner, och i vissa stater kan inställda skoldagar (som inte kommer att ersättas) fortfarande räknas mot deras erforderliga 170-180 dagars undervisning av studenter.
Problem
Vissa studier har funnit problem med tvåskiktssystem som högre omsättning för nyare lägre betalda anställda och en demoraliserad arbetsstyrka. Efter tillräckligt med tid kan ett tvådelat lönesystem permanent sänka lönerna i en hel bransch. Att sänka produktivitetsförväntningarna på nyanställda verkar lindra en del av dessa problem.