Modervägg
Moderväggen är en term som syftar på stereotyper och olika former av diskriminering som mödrar och mödrar som söker arbete möter . Kvinnor träffar mödraväggen när de utsätts för diskriminering på arbetsplatsen på grund av tidigare, nuvarande eller framtida graviditeter eller för att de har tagit en eller flera mammaledigheter. Kvinnor kan också bli diskriminerade när de väljer deltid eller flexibla arbetsscheman. Mödraväggsdiskriminering är inte begränsad till barnomsorgsansvar. Både män och kvinnor med omsorgsansvar, som att ta hand om en sjuk föräldrar eller make, kan också leda till diskriminering på mödraväggen. Som sådan beskrivs också diskriminering på mödraväggen som diskriminering av familjeansvar . Forskning tyder på att moderväggen cementeras av arbetsgivarens stereotyper och könsförväntningar.
Historia
Det första stora mödraväggsfallet, Phillips v. Martin Marietta Corp. , dök upp inför USA:s högsta domstol 1971. Sedan dess har antalet processer om familjeansvarsdiskriminering ökat stadigt, med ett brant steg på 1990-talet. Detta sammanföll med den växande löneskillnaden mellan mödrar och icke-mödrar. För att förklara detta fenomen uppstod termen "modervägg" från akademin på 1990-talet.
Orsaker
Psykologiska teorier
Förväntan säger teori
Teorin om förväntanstillstånd säger att kategoriska distinktioner som görs mellan individer blir statuskarakteristika när vanliga kulturella stereotyper fäster större status och kompetens med en kategori kontra en annan. Enligt teorin om förväntanstillstånd kommer kvinnor att kategoriseras som mammor när de ger någon beteendeindikator på att de är en primär vårdare, som att bli gravid. Dessutom, eftersom moderskapsegenskaper överlappar med stereotyper om kvinnor, kan indikatorn vara något så enkelt som deras kön. En kvinnas status som mamma kommer att stå i konflikt med bilden av en idealisk arbetare (hängivenhet för sina barn kontra engagerad i jobbet) och därför kommer moderskapet att bedömas som en statuskaraktär som är relevant för arbetarens arbetsprestation . En arbetstagares roll som mamma kommer starkt att påverka förväntningarna på deras kompetens jämfört med icke-mödrar.
Rollkongruitetsteori
Eagly och Karau (2002) föreslog att fördomar kan uppstå när uppfattningen av medlemmar i en social grupp inte uppfyller kraven för den sociala gruppen. Rollinkongruens , i vilken grad stereotyper inte stämmer överens med ens uppfattning, kan resultera i diskriminering. När det gäller arbetsplatsen förväntas anställda ta rollen som "den idealiska arbetaren", en anställd som är tillgänglig och dedikerad till sitt jobb 24/7. Mödrar och individer med omsorgsansvar passar inte in i "ideal worker"-schemat.
Stereotyp innehållsmodell
Stereotypinnehållsmodellen (SCM) är en psykologisk teori som skiljer stereotyper mellan två dimensioner: värme och kompetens . Stereotypa grupper kan utvärderas i fyra kombinationer av värme efter kompetens när det gäller att vara låg eller hög på båda egenskaperna. Kombinationen av dessa dimensioner kommer att framkalla olika typer av känslor från andra. Enligt SCM är mammor stereotypa som höga i värme, men låga i kompetens. Grupper som ses som höga i värme, men låga i kompetens framkallar känslor av medlidande och ett paternalistiskt gensvar som kan leda till diskriminering.
Ekonomiska teorier
Ekonomiska teorier tyder på att yrkes- och livsstilsval förklarar moderskapsstraffet . Moderväggen betraktas som en självpåtagen barriär, där kvinnor som förväntar sig moderskap väljer själv till yrken som kräver lägre nivåer av kompetens och utbildning eftersom de förväntar sig mindre deltagande i arbetskraften under sin livstid. Kvinnor som väljer "hemtid" och väljer att ta ledigt från arbetskraften är dessutom statistiskt sett mindre benägna att uppnå högre yrkes- och chefsbefattningar. Argumentet följer att kvinnor inte är helt engagerade i arbetskraften, vilket förklarar löneskillnaderna. På samma sätt kan denna brist på engagemang förklara moderskapsstraffet i form av prestation. Ekonomen Gary Becker följer en "arbetsinsats"-hypotes, som tyder på att anställda mödrar inte presterar lika bra som män på grund av sina val, som att vägra "jobba udda timmar eller ta jobb som kräver mycket resor". Alternativt kan arbetsgivare använda statistisk diskriminering, där arbetsgivare använder genomsnittliga skattningar av produktivitet för att förutsäga produktiviteten för vissa grupper. Som sådan kan mödrar få lägre löner på grund av lägre uppskattningar av produktiviteten. Andra ekonomiska perspektiv inkluderar smakmodellen, där arbetsgivare kan tycka att det är osmakligt att anställa mödrar.
Moderskapsstraffet antyder också att eftersom barnomsorg och hushållsuppgifter inte är betald arbetskraft, är kvinnors inkomstmöjligheter begränsad. Detta gäller särskilt för ensamstående mödrar och kvinnor som är beroende av barnbidrag från frånvarande partner. Detta beroende innebär att intjäningspotentialen ligger utanför moderns kontroll. Kombinationen av lågkvalificerade jobb, deltidsarbete för flexibla timmar och lägre deltagande i arbetskraften gör mödrar sårbara för högre fattigdomsnivåer. Sociala välfärdsprogram har framgångsrikt implementerats i flera länder, däribland Sverige, Frankrike, Tyskland och Nederländerna. Dessa program hjälper till att lindra de negativa effekterna av moderskapsstraffet.
Samband med andra begrepp
Mammaspår och moderskapsstraff
"Mammaspåret" kan vara resultatet av moderväggsdiskriminering. Till exempel, när anställda sparkas eller degraderas för att de tagit mammaledighet, tvingas de i huvudsak in på mammaspåret. Mammaspåret, moderskapsstraffet och moderväggen har liknande diskriminerande effekter; Moderväggen är dock även tillämplig på individer som diskrimineras på grund av omsorgsansvar.
Balans i arbetslivet
Balans mellan arbete och privatliv beskriver prioriteringen av arbets- och livsansvar. Moderväggen kan visa sig när balansen mellan arbete och privatliv leder till konflikter. Till exempel kan ökat familjeansvar begränsa sysselsättningsmöjligheterna. Det finns en oproportionerlig effekt för lägre betalda arbetare med omsorgsansvar, eftersom de har mycket mindre kontroll och flexibilitet över sina scheman jämfört med tjänstemän. För personer med omsorgsansvar är det svårt att uppnå balans mellan arbete och privatliv, vilket resulterar i en ökad sannolikhet att möta moderväggen.
Effekter
Lönestraff för moderskap
Lönestraffet för moderskap syftar på barns negativa effekt på lönerna. Forskning som fokuserar på löneskillnaderna mellan mödrar och icke-mödrar på arbetsplatsen fann ett straff på 4 % för ett barn och ett straff på 12 % för två eller flera barn, även efter kontroll för skillnader i utbildning, arbetslivserfarenhet och heltid jämfört med deltidsjobb status. År 1991 översteg löneskillnaderna mellan mödrar och icke-mödrar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Dessutom finns det en betydande skillnad mellan mödrars och fäders löner: Vid 30 års ålder tjänar kvinnor 90 procent av mäns lön, medan mödrar tjänar ungefär 60 procent av fäders löner. När det gäller civilstånd är moderskapsstraffet störst för ensamstående mödrar jämfört med gifta mödrar. Forskning tyder på att en tredjedel av moderskapsstraffet förklaras av arbetserfarenhet och tjänstgöringstid, medan de återstående två tredjedelarna tyder på att produktivitet och diskriminering förklarar moderskapsstraffet. Övertid kan moderskapsstraffet få allvarliga ekonomiska konsekvenser. Forskning tyder på att mödrar är 35 % mer benägna att förlora sina hem än barnlösa husägare, och att mödrar är 65 % mer benägna att gå i konkurs än icke-mödrar.
Forskning har visat att mödrar som använder arbets-familjepolitiska program kan uppleva långsammare lönetillväxt jämfört med de som inte gör det. I en longitudinell studie från 2004 som analyserade sysselsatta mödrars lönetillväxt under 7 år efter förlossningen, fann man att kvinnor som använde arbets-familjepolicyer som minskad arbetstid, distansarbete, barnomsorg och flextid hade lägre löneökning jämfört med de som inte gjorde det. Mödrar som var anställda i chefs- eller yrkestjänster och arbetade på kortare tid eller via distansarbete upplevde den lägsta löneökningen. Jämfört med yrkes-/chefsanställda mödrar som inte arbetade hemma hade yrkes-/chefsmödrar som arbetade hemifrån i genomsnitt 27 % lägre löneökning.
Empiriska rön
Negativa kompetensantaganden
I en laboratoriestudie utförd av Correll, Bernard och Paik (2007) fick deltagarna CV från en förälder och en icke-förälder med likvärdiga kvalifikationer och ombads att slutföra en medarbetarutvärdering. Resultaten indikerade att mödrar bedömdes som betydligt mindre kompetenta, mindre engagerade, mindre främjande och mindre benägna att rekommenderas för förvaltning än icke-mödrar. Dessutom var de föreslagna ingångslönerna för mammor 11 000 USD (7,6 %) lägre än för icke-mödrar, och endast 48 % av mammorna rekommenderades att hyra, jämfört med 87 % av icke-mödrar. Dessutom var normerna för mödrar mycket strängare; de fick betydligt mindre tid för att komma för sent och behövde ett betydligt högre betyg på chefsprovet för att ens komma ifråga för anställning jämfört med icke-mödrar.
Jämfört med kvinnor utan barn får arbetande mammor lägre betyg i kompetens, men ökade betyg i värme. Ökade betyg i värme förutsäger dock inte större jobbmöjligheter. I en observationsstudie var deltagarna mindre villiga att anställa, främja eller utbilda arbetande mödrar jämfört med andra grupper som barnlösa kvinnor och män och arbetande fäder. Dessutom, för akademiker, bedömde överordnade arbetande mödrar som mindre benägna att avancera i sina karriärer jämfört med arbetande fäder.
Graviditet
Andra studier har undersökt effekterna av graviditet på arbetsplatsen. I en laboratoriestudie av Halpert, Wilson och Hickman (1993) tittade deltagarna på ett av två videoband av en kvinnlig chef och ombads sedan att betygsätta hennes prestation. Videobandet innehöll samma kvinna och samma chefsscenarier; på ett videoband var kvinnan dock gravid. Prestationsbedömningar av den gravida chefen var signifikant lägre än den icke-gravida chefen, vilket tyder på en stark graviditetsbias. En annan studie undersökte graviditetens effekt på sysselsättningen och fann att gravida kvinnor mötte mer fientlighet när de sökte till traditionellt maskulina jobb.
Juridiska konsekvenser
Lagstiftning
Majoriteten av stämningar mot mödraväggen lämnas in under avdelning VII i Civil Rights Act från 1964, som förbjuder könsdiskriminering i anställning. Avdelning VII hade ingen klausul om graviditet förrän den ändrades 1978 för att inkludera lagen om graviditetsdiskriminering. Lagen säger att "en arbetsgivare får inte diskriminera och anställd på grund av graviditet, förlossning eller relaterade medicinska tillstånd, och kvinnor som drabbas av graviditet, förlossning eller relaterade medicinska tillstånd måste behandlas på samma sätt som andra personer som inte är så drabbade men liknande i sin förmåga eller oförmåga att arbeta." På grund av begränsningar i den ursprungliga klausulen skapade Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) förtydligande riktlinjer 2014 kallade Enforcement Guidance on Pregnancy Discrimination and Related Guidelines. Detta beskriver täckning, tillgång till förmåner, olika behandling, olika effekter, funktionshinder status och bästa praxis. Denna lagstiftning säkerställer att gravida arbetstagare kompenseras i samma takt som de fick innan de blev gravida, vilket hjälper till att undvika lönestraff.
Rättsfall
Framgångsrika mödraväggar måste visa att anställda diskrimineras inte på grund av sitt kön, utan på grund av sin könsroll. Som sådan kan män också bli diskriminerade när de har en vårdande och traditionellt kvinnlig sexroll. Majoriteten av stämningar mot mödraväggen lämnas in under avdelning VII , som förbjuder könsdiskriminering i anställning. Mödraväggar faller också under paraplyet Family Responsibilities Discrimination, vilket är diskriminering av arbetstagare som har omsorgsansvar, såsom gravida kvinnor, mödrar och pappor till små barn och anställda med åldrande föräldrar. Familjeansvar Diskrimineringsärenden har ökat dramatiskt sedan 1970-talet: På 1970-talet väcktes endast 8 ärenden, medan 358 ärenden lämnades in mellan 2000 och 2005. Undersökningar av dessa rättegångar visar att de flesta handlar om öppen diskriminering och att 92 % av målsägandena är kvinnor. Vinstfrekvensen för stämningar om familjeansvarsdiskriminering är mer än 50 %, medan traditionella diskrimineringsprocesser har en vinstgrad på ungefär 20 %.
Möjliga organisatoriska lösningar
- Erbjuder mer flexibelt schemaläggningsboende. Organisationer skulle kunna införliva mer flexibel schemaläggning för att tillgodose arbetstagare med vårdansvar. Många av processerna för diskriminering av familjeansvar berodde på indirekt diskriminering. Till exempel, företag med policyer och normer som förväntar sig att deras anställda ska arbeta långa dagar, åka på sista minuten-resor eller flytta ofta bygger i huvudsak moderväggen; Dessa krav kan inte uppfyllas av anställda med omsorgsansvar. Genom att införliva flexibel schemaläggning i företagets policyer skulle anställda vara mindre benägna att stöta på diskriminering på mödraväggen.
- Uppmuntra män att använda familjevänlig politik. Även om organisationer tillhandahåller familjevänlig politik, är det mer benägna att kvinnor använder dem än män. Men arbetande mödrar kan vara ovilliga att delta i dem eftersom att använda dem kan skada eller stoppa deras karriärer. Ett sätt att undvika en motreaktion mot kvinnliga arbetare skulle vara att organisationer uppmuntrar manligt deltagande i familjevänlig politik. Pappor som tar del av föräldraledighet visar ökat deltagande i barnomsorgsuppgifter och hushållsansvar.
- Att ge kvinnor med familjer mer tid att visa sin kompetens. Organisationer bör ge arbetande mödrar mer tid att visa sina färdigheter och förmåga att lyckas i organisationen. Tillgång till arbets-familjepolicyer kan hjälpa till med detta.