Globalt ledarskap

Globalt ledarskap är den tvärvetenskapliga studien av de nyckelelement som framtida ledare inom alla områden av personlig erfarenhet bör skaffa sig för att effektivt bekanta sig med globaliseringens psykologiska , fysiologiska , geografiska , geopolitiska , antropologiska och sociologiska effekter . Globalt ledarskap uppstår när en individ eller individer navigerar i samverkan mellan olika intressenter genom miljökomplexitet mot en vision genom att utnyttja ett globalt tänkesätt. Idag måste globala ledare vara kapabla att koppla ihop "människor över länder och engagera dem till globalt teamsamarbete för att underlätta komplexa processer för kunskapsdelning över hela världen". Personlighetsegenskaper, såväl som en tvärkulturell upplevelse, verkar påverka effektiviteten i globala ledare.

Som ett resultat av trender, som börjar med kolonialism och vidmakthålls av ökningen av massmedia , innovation , (framkallad av Internet och andra former av mänsklig interaktion baserad på hastigheten på datorförmedling ) och en mängd meningsfulla nya problem möter mänskligheten ; bestående av men inte begränsat till: mänskliga företag mot fred , internationell affärsdesign och betydande förändringar i geopolitiska paradigm . Talangen och insikten som det kommer att krävas av ledare för att framgångsrikt navigera mänskligheten genom denna utveckling har kollektivt fokuserats på fenomenet globalisering för att kunna omfamna och effektivt vägleda mänsklighetens utveckling genom den fortsatta suddigheten och integrationen av nationella, ekonomiska och sociala strategier .

Tvärkulturell kompetens (3C)

Daniel P. McDonald, verkställande direktör för forskning, utveckling och strategiska initiativ vid Defense Equal Opportunity Management Institute och hans team upprättade för det amerikanska försvarsdepartementet en uppsättning av 40 allmänna tvärkulturella lärandeuttalanden (kunskap, färdigheter och personliga egenskaper) rekommenderades av en DoD-fokusgrupp för att främja karriärutvecklingen av tvärkulturell kompetens hos militär och civil personal. Rollerna för begåvning och lämpliga utbildningskomponenter i utvecklingen av globalt ledarskap granskades av Caligiuri 2006.

Vilja att engagera sig
Kognitiv flexibilitet & öppenhet
Känslomässig reglering
Tolerans för osäkerhet
Självförmåga
Etnokulturell empati

Geert Hofstede

Geert Hofstede har utfört forskning i flera decennier som fortsätter att påverka forskningen på globala och internationella arenor av globalt ledarskap. Hofstedes forskning är främst inriktad på hur värderingar på arbetsplatsen påverkas av kultur. Enligt honom bestäms alla beteenden av kultur. I hans definition; kultur är "den kollektiva programmeringen av sinnet som skiljer medlemmarna i en grupp eller kategori av människor från andra." För att genomföra sin forskning analyserade han en stor databas över anställdas värdepoäng som samlats in inom IBM mellan åren 1967 och 1973. Det finns över 70 länder i data. Hofstedes primära hyresgäster av kulturdifferentiering sammanfattas genom hans forskning mer genomarbetat men består främst av I sin modell identifierade han sex dimensioner av nationell kultur utifrån sin forskning. Dessa dimensioner används också för att skilja länder från varandra, baserat på hur länder får poäng på de sex dimensionerna. Poängskalan sträcker sig från 0 till 100. Om en poäng är under 50 anses den vara låg och om den är högre än 50 anses den vara hög i den dimensionen. Här, även om länder representeras med en poäng, är poängen relativa och kan inte representera unika individer. Med andra ord, "kultur kan endast användas meningsfullt genom jämförelse." De relevanta poängen har visat sig vara stabila över tid. Krafter som gör att kulturer förändras är globala och därför finns det något som påverkar kulturen i ett land, det påverkar faktiskt många länder samtidigt i världen. Modellen består av sex dimensioner; som är maktdistans, individualism, maskulinitet vs femininitet, osäkerhets undvikande, långsiktig orientering vs kortsiktig normativ orientering och överseende vs återhållsamhet. Vidare har han publicerat flera böcker och akademiska artiklar i ämnet för att belysa vägen för såväl globala företagsledare som akademiska forskare.

Hofstedes kulturella dimensioner

Power Distance Index (PDI) , ett index som mäter de mindre mäktiga medlemmarna i organisationer och institutioner och hur de accepterar och förväntar sig att makten är ojämnt fördelad. Maktavstånd indikerar hur samhället hanterar ojämlikheter mellan människor. Länder som har hög maktdistans accepterar den hierarkiska ordning i vilken människor befinner sig på olika nivåer/platser och det finns ingen ytterligare motivering. Därför tillåts ojämlikheter i makt och förmögenhetsfördelning i samhället. Å andra sidan stödjer länder med lågt maktavstånd jämlikhet och kräver rättfärdigande av maktojämlikheter. I dessa samhällen är jämlikhet och möjligheter för alla starkt förstärkt.
Individualism (ADV) som ställs mot dess motsats, kollektivism, som är det mått på vilket individer bekvämt integreras i grupper. Samhällets syn på denna dimension återspeglas i huruvida människors självbild definieras i termer av 'jag' eller 'vi'. Eller på liknande sätt är det skillnaden mellan individen ovanför samhället vs samhället ovanför individen. I individualistiska länder är det en hög värdering av människors tid, deras behov av oberoende och deras integritet. Å andra sidan är kollektivistiska länder mer stödjande av harmoni i samhället.
Maskulinitet (MAS) kontra femininitet. Maskulinitet hänvisar till den grad som ett samhälle värdesätter prestation, att vara den bästa, hjältemod, självsäkerhet och materiella belöningar för framgång. Däremot syftar kvinnlighet på värdena samarbete, blygsamhet, omsorg om de svaga och livskvalitet. I affärssammanhang kan maskulinitet kontra kvinnlighet identifiera "tuffa kontra ömma" kulturer.
Uncertainty Avoidance Index (UAI) handlar om ett samhälles tolerans för osäkerhet och oklarhet; det syftar i slutändan på människans sökande efter sanning. Länder som undviker hög osäkerhet har mycket strikta regler för tro och beteende och de är intoleranta mot idéer eller beteende på annat sätt. Länder som undviker låg osäkerhet har mer avslappnade attityder.
Långsiktiga orienteringsvärden (LTO) förknippade med långsiktig orientering är sparsamhet och uthållighet; Värderingar förknippade med kortsiktig orientering respekteras för tradition, uppfyllande av sociala skyldigheter och skydd av sitt "ansikte". Denna dimension skapas för att förstå den långsiktiga orienteringen av främst asiatiska kulturer och deras respekt för tradition. I näringslivet benämns långsiktig inriktning och kortsiktig orientering som pragmatisk och normativ.
Överseende (IVR) kontra återhållsamhet hänvisar till i vilken utsträckning medlemmar i ett samhälle försöker kontrollera sina önskningar och impulser. Medan överseende samhällen har en tendens att tillåta relativt fri tillfredsställelse av grundläggande och naturliga mänskliga önskningar relaterade till att njuta av livet och ha roligt, har återhållsamma samhällen en övertygelse om att sådan tillfredsställelse måste stävjas och regleras av strikta normer.

Projekt GLOBE

Forskningsprojektet GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) tog Hofstedes ursprungliga forskningsresultat från 1980 (Hofstede, 1980) och ägnade en hel akademisk ansträngning åt att utforska skillnaderna mellan kulturer (Hofstede, 1980). "GLOBE-projektet skapades 1991 av Robert J. House från Wharton School vid University of Pennsylvania och leddes av Professor House. GLOBE-projektet involverade direkt 170 "landsmedutredare" baserade i 62 av världens kulturer samt en 14- medlemsgrupp av koordinatorer och forskningsmedarbetare. Detta internationella team samlade in data från 17 300 mellanchefer i 951 organisationer. De använde kvalitativa metoder för att hjälpa deras utveckling av kvantitativa instrument .” Forskningen identifierade nio kulturella kompetenser och grupperade de 62 länderna i tio bekväma samhällskluster (Javidan & Dastmalchian, 2009).

Globe kulturkluster

GLOBE-forskarna använde förvärvad data för att placera nationer i kulturkluster som är grupperade baserat på kulturella likheter på grund av delad geografi och klimatförhållanden, som alla påverkar uppfattningar och beteende:

Anglo Cultures England , Australien , Sydafrika (vitt prov), Kanada , Nya Zeeland , Irland , USA

Arabiska kulturer Algeriet , Qatar , Marocko , Egypten , Kuwait , Libyen , Tunisien , Libanon , Syrien , Jemen , Jordanien , Irak , Förenade Arabemiraten , Bahrain , Saudiarabien , Oman

Konfucianska Asien Taiwan , Singapore , Hong Kong , Sydkorea , Kina , Japan , Vietnam

Östeuropa Ungern , Bulgarien , Rumänien , Tjeckien , Slovakien , Polen , Litauen , Lettland , Estland , Serbien , Grekland , Slovenien , Albanien , Ryssland

Germansktalande Europa Nederländsktalande ( Nederländerna , Belgien och holländsktalande Frankrike ) Tysktalande ( Österrike , tysktalande Schweiz , Tyskland , Sydtyrolen , Liechtenstein )

Latinamerika Costa Rica , Venezuela , Ecuador , Mexiko , El Salvador , Colombia , Guatemala , Bolivia , Brasilien , Argentina

Latineuropa Italien , Portugal , Spanien , Frankrike , Schweiz (franska och italienska talande)

Norden Europa Finland , Sverige , Danmark , Norge

Sydasien Indien , Pakistan , Bangladesh , Indonesien , Malaysia , Thailand , Iran , Filippinerna , Turkiet

Afrika söder om Sahara Namibia , Zambia , Zimbabwe , Sydafrika (svart prov), Nigeria

GLOBE kulturella kompetenser

De nio GLOBE kulturella kompetenserna är:

och Prestationsorientering - hänvisar till i vilken utsträckning en organisation eller ett samhälle uppmuntrar och belönar gruppmedlemmar för prestationsförbättringar excellens.
Självständighetsorientering - är graden i vilken individer i organisationer eller samhällen är assertiva, konfronterande och aggressiva i sociala relationer.
Framtidsorientering - är graden i vilken individer i organisationer eller samhällen engagerar sig i framtidsorienterade beteenden som planering, investeringar i framtiden och fördröjning av tillfredsställelse .
Human orientering - är graden i vilken individer i organisationer eller samhällen uppmuntrar och belönar individer för att de är rättvisa, altruistiska , vänliga, generösa, omtänksamma och vänliga mot andra.
Byråkratisk kollektivism I: Institutionell kollektivism - speglar i vilken grad organisatoriska och samhälleliga institutionella praxis uppmuntrar och belönar kollektiv fördelning av resurser och kollektiva åtgärder.
Kollektivism II: In-group collectivism - återspeglar i vilken grad individer uttrycker stolthet, lojalitet och sammanhållning i sina organisationer eller familjer.
Jämställdhet – samhälle är i vilken utsträckning en organisation eller ett minimerar könsrollskillnader och könsdiskriminering.
Maktavstånd - definieras som i vilken grad medlemmar i en organisation eller ett samhälle förväntar sig och är överens om att makt ska delas ojämnt.
Undvikande av osäkerhet - definieras som i vilken utsträckning medlemmar i en organisation eller ett samhälle strävar efter att undvika osäkerhet genom att förlita sig på sociala normer, ritualer och byråkratiska metoder för att lindra oförutsägbarheten av framtida händelser.

Efter en omfattande genomgång av forskningen grupperade GLOBE strategiskt över 21 primära ledarskapsdimensioner i sex omfattande dimensioner av globalt ledarskap och gav en rekommendation om hur dimensionerna av kultur och ledarskap kunde skilja ett lands influenser från ett annat.

Kulturellt godkänt implicit ledarskap (CLT)

De sex Globe-dimensionerna av kulturellt godkänt implicit ledarskap (CLT) är:

Karismatisk/värdebaserad – kännetecknas av att visa integritet, beslutsamhet och prestationsorienterad genom att framstå som visionär, inspirerande och självuppoffrande, men kan också vara giftig och tillåta autokratisk befallning.
Teamorienterad – kännetecknas av diplomatisk , administrativt kompetent, teamsamverkan och integration. En Toxic ledare skulle vara illvillig att alienera laget, men driva sammanhållningen
Självskyddande – kännetecknas av självcentrerat, ansiktsräddande, procedurmässigt beteende som kan framkalla konflikter när det behövs samtidigt som man är medveten om status
Deltagande – kännetecknas av (icke-autokratiskt) deltagande beteende som stödjer dem som leds.
Människoorientering – kännetecknad av blygsamhet och medkänsla för andra på ett altruistiskt sätt
Autonom – att kunna fungera utan ständiga konsultationer.

Globaliseringen fortsätter att frodas och förändras, och konceptet med globalt ledarskap kommer att anpassas för att tjäna det bästa för en värld som blir allt mindre.

Anteckningar

Bibliografi

Chhokar, Jagdeep S., Brodbeck, Felix C., House, Robert J. (red.). (2008). Kultur och ledarskap över hela världen: GLOBE Book of In-Depth Studies of 25 Societies. New York: Taylor & Francis. 1 200 sid.
Grove, C. (2005). Introduktion till GLOBE Research Project on Leadership Worldwide från http://www.grovewell.com/pub-GLOBE-intro.html
Hofstede, G. (1980). Motivation, ledarskap och organisation: gäller amerikanska teorier utomlands? Organisationsdynamik, Sommar, 42–63.
Hofstede, G., & Hofstede, GJ (1967–2009). itim international Hämtad 3 november 2010 från http://www.geert-hofstede.com/
House, RJ, Hanges, PJ, Javidan, M., Dorfman, PW, & Gupta, V. (red.). (2004). Kultur, ledarskap och organisationer: The GLOBE Study of 62 Societies. Thousand Oaks: Sage Publications. 880 sid.
Javidan, M., & Dastmalchian, A. (2009). Ledarmässiga konsekvenser av GLOBE-projektet: En studie av 62 samhällen. Asia Pacific Journal of Human Resources, 47(1), 41.
McDonald, DP, McGuire, G., Johnston, J., Selmeski, B., & Abbe, A. (2008). Utveckla och förvalta tvärkulturell kompetens inom försvarsavdelningen: Rekommendationer för lärande och bedömning (C.-CFTRWS 2, Trans.) (s. 44): Institutionen för Equal Opportunity Management Institute.

externa länkar