Crawford mot Nashville

Crawford mot Nashville
Högsta domstolen i USA

Argumenterad 8 oktober 2008 Avgörande 26 januari 2009
Fullständigt ärendenamn Vicky S. Crawford, framställare mot Metropolitan Government of Nashville och Davidson County, Tennessee
Docket nr. 06-1595
Citat 555 US 271 ( mer )
129 S. Ct. 846; 172 L. Ed. 2d 650
Fallhistorik
Tidigare Summarisk dom meddelad för svaranden Metro, nr 3:03-cv-00996 (MD Tenn., 6 januari 2005), 2005 WL 6011557; Fastställt vid överklagande, 211 Fed.Appx. 373 (6:e omr. 2006).
Behållning
Bestämmelsen mot vedergällning i avsnitt 704(a) i avdelning VII i 1964 års Civil Rights Act skyddar anställda som bara samarbetar med en intern undersökning snarare än att klaga på egen hand eller delta i en formell utredning.
Domstolsmedlemskap
Chefsdomare
John Roberts
associerade domare
 
 
 
  John P. Stevens · Antonin Scalia Anthony Kennedy · David Souter Clarence Thomas · Ruth Bader Ginsburg Stephen Breyer · Samuel Alito
Fallutlåtanden
Majoritet Souter, sällskap av Roberts, Stevens, Scalia, Kennedy, Ginsburg, Breyer
Samstämmighet Alito, sällskap av Thomas
Lagar tillämpade
avdelning VII i Civil Rights Act från 1964

Crawford v. Nashville , 555 US 271 (2009), är ett fall i USA:s högsta domstol där domstolen enhälligt beslutade att avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 skyddar en anställd som motsätter sig olagliga sexuella trakasserier , men inte rapporterar trakasserierna. sig själva.

Bakgrund

Framställaren, Vicky Crawford, arbetade länge för Metropolitan Government of Nashville och Davidson County . År 2002 inledde avdelningen för mänskliga resurser en utredning av Dr. Gene Hughes, den nyanställda direktören för personalrelationer för Metro School District . Flera kvinnliga anställda hade uttryckt oro över att ha blivit sexuellt trakasserade av Hughes. Veronica Frazier, assisterande direktör för länets personalavdelning fick i uppdrag att utreda anklagelserna.

Frazier började med att ringa anställda som hade arbetat nära Hughes, inklusive Crawford. Crawford beskrev för Frazier flera incidenter av sexuella trakasserier.

Enligt Crawford har Hughes vid "flera" tillfällen begärt att få se hennes bröst. Hughes också, som svar på frågan "Vad är på gång?" tog tag i hans gren och svarade "Du vet vad som händer." Vid flera tillfällen, fortsatte Crawford, hade Hughes tryckt sitt gren mot fönstret på hennes kontor. Vid ett tillfälle, när Crawford frågade Hughes vad hon kunde göra för honom, tog han tag i hennes huvud och drog det mot hans gren. Andra anklagelser framfördes av två andra kvinnor som arbetade med Hughes.

Fraziers rapport löste inte anklagelserna, eftersom Hughes förnekade anklagelserna och det fanns inga vittnen. Rapporten drog slutsatsen att Hughes hade agerat olämpligt, men inga disciplinära åtgärder vidtogs mot honom. (Faktiskt även efter att information dök upp i mars 2003 om att han hade gjort falska uttalanden på sitt CV, och påstå osanningsmässigt att han var en advokat, en professionell fotbollsspelare hos Pittsburgh Steelers och en Navy SEAL , blev Hughes bara nedflyttad från sin $91 250 position till en position på 75 857 USD och flyttade sedan till friidrottsavdelningen och fick en löneförhöjning på 6 500 USD. Hughes sa upp sig i augusti 2003 men fick ta ut lön hemma till och med oktober 2003.)

Men alla tre vittnen som hade erbjudit bevis för sexuella trakasserier, inklusive Crawford, avfärdades. Crawford hade varit anställd av distriktet i över 30 år. Crawford hade uttryckt ovilja att rapportera incidenterna [ stavning? ] tidigare eftersom Hughes ledde avdelningen, personalrelationer, där avgifter rapporteras. Hughes fick i uppdrag att utreda påståenden om sexuella trakasserier. Hughes var också, noterade Crawford, en god vän med direktören för skoldistriktet Pedro Garcia, och Crawford var orolig att detta skulle leda till att hon skulle förlora sitt jobb. Metro skolstyrelsen i januari 2008 röstade enhälligt för att avsluta Garcias mandatperiod på grund av dålig prestation.

Efter hennes uppsägning stämde Crawford sin tidigare arbetsgivare enligt avdelning VII, som skyddar anställda som motsätter sig olagliga anställningsåtgärder från anställningsvedergällning. District Court drog slutsatsen, och den sjätte kretsdomstolen bekräftade, att Crawford inte skyddades av avdelning VII av två skäl. För det första utgjorde inte hennes uttalanden till Frazier "opposition" mot olagligt beteende, eftersom Crawford inte inledde utredningen. För det andra ansåg domstolen att Crawford inte var skyddad mot vedergällning eftersom utredningen var en arbetsgivares internutredning och att en åtal inte hade lämnats in till Equal Employment Opportunity Commission . Crawford lämnade in en ansökan till EEOC först efter att hon hade avslutats, vilket krävs enligt avdelning VII.

Crawford överklagade till Högsta domstolen, som behandlade fallet den 8 oktober 2008. Domstolen beslutade enhälligt till hennes fördel den 26 januari 2009.

Beslut

Domare Souter skriver för majoriteten och definierar två aktiviteter som avdelning VII skyddar, och säger att avsnitt 704(a) "gör det olagligt" för en arbetsgivare att diskriminera någon... anställd[e] som (1) "har motsatt sig all praxis". en olaglig anställningspraxis enligt detta underkapitel" (oppositionsklausul), eller (2) "har gjort en anklagelse, vittnat, hjälpt till eller deltagit på något sätt i en utredning, ett förfarande eller en förhandling enligt detta underkapitel" (deltagandeklausul)." Den sjätte kretsen ansåg, när den hörde fallet, att oppositionsklausulen krävde "aktiv, konsekvent" invändning, vilket den inte fann att Crawford hade gjort, eftersom hon inte inledde sitt eget klagomål innan till utredningen. Den ansåg också att eftersom den interna utredningen inte genomfördes i enlighet med ett anhängigt åtal hos EEOC, skyddades inte Crawford av deltagandeklausulen. Domstolen fann att "motsätta sig" inte definieras av stadgan, så en normal definition av det kan användas, enligt Perrin v. USA . "Därför kan en person "motsätta sig" genom att svara på någon annans frågor lika säkert som genom att provocera diskussionen," vidare "vi skulle kalla det "opposition" om en anställd tog ställning mot en arbetsgivares diskriminerande praxis inte genom att "anstifta" handling, men genom att stå klappa, säg, genom att vägra följa en arbetsledares order att avskeda en yngre arbetstagare av diskriminerande skäl." Rätten antar att det kan finnas ett hypotetiskt fall där en anställd beskriver ett "övervakarens rasistiska skämt som lustigt", men finner att dessa "kommer att vara excentriska fall, och det här är inte ett av dem."

Den avvisar Metros argument att "arbetsgivare kommer att vara mindre benägna att ställa frågor om möjlig diskriminering om det är lätt att ta upp en vedergällningsavgift" eftersom "[e]arbetsgivare... har en stark incitament att sluta ... diskriminerande verksamhet." Detta beror på att fall som Burlington Industries, Inc. v. Ellerth och Faragher v. Boca Raton håller arbetsgivarna "ställföreträdande ansvariga" för fientliga arbetsmiljöer som skapats av arbetsledare. (Som Hughes "sexuellt vidrigt beteende".) Studier visar vidare att Ellerth och Faragher fick arbetsgivare att "anta eller stärka rutiner för att undersöka, förebygga och korrigera diskriminerande beteende." Ur de anställdas perspektiv skulle en överenskommelse med Nashville och den sjätte kretsen innebära att den försiktiga medarbetaren kan besluta att inte svara på frågor om diskriminering, eftersom det inte skulle finnas något skydd mot vedergällning. Om anställda väljer att inte delta i interna utredningar skulle arbetsgivaren ha ett försvar, om en stämningsansökan enligt avdelning VII skulle väckas, eftersom Ellerth kräver att anställda rimligtvis "utnyttjar... förebyggande eller korrigerande möjligheter som arbetsgivaren tillhandahåller", en situation beskrevs av domstolen som en " catch-22 ". Domstolen beslutade då att inte upphäva Ellerth-Faragher-planen. Efter att ha tagit ställning till "oppositionsfrågan" valde domstolen att inte ta upp frågan om "deltagande".

Domare Alito skrev en samstämmighet som anslutit sig till domare Thomas, där han instämmer i domstolens primära resonemang, men som separat betonar att, han anser, domstolens ståndpunkt "inte sträcker sig och bör inte sträcka sig utöver anställda som vittnar i interna utredningar eller ägnar sig åt liknande syften uppträdande." Alito håller inte med sjätte kretsen om att "motstånd" måste vara konsekvent och initierat av medarbetaren, men skriver att motståndet måste vara "aktivt och målmedvetet". Alito finner att majoritetens definition av opposition också kan "omfamna tyst opposition", och det är tveksamt om det är skyddat. Han oroar sig för att en "tolkning av oppositionsklausulen som skyddar beteende som inte är aktivt och ändamålsenligt" skulle "öppna dörren för repressalier från anställda som aldrig uttryckt ett ord av motstånd mot sina arbetsgivare." Som en hypotetisk fråga frågar han om en anställd skulle skyddas i ett fall där motståndet uttrycktes i en informell "vattenkylare"-chat. En uppsagd anställd skulle kunna hävda att uppsägningen var repressalier om arbetsgivarna fick kännedom om de synpunkter arbetstagaren hade framfört. Han noterar att EEOC:s vedergällningsanklagelser fördubblades mellan 1992 och 2007 och fruktar att en "expansiv tolkning av skyddat oppositionsuppförande sannolikt skulle få denna trend att accelerera."

Även om det inte är frågan i det här fallet, finner Alito svaret "långt ifrån klart". För "nuvarande syften", "är det dock tillräckligt att hävda att oppositionsklausulen skyddar en anställd" som Crawford.

Se även

externa länkar

Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Crawford_v._Nashville&oldid=1109289755 "