Watson v. Fort Worth Bank & Trust
| Watson v. Fort Worth Bank & Trust | |
|---|---|
| |
|
Argumenterad 20 januari 1988 Beslutad 29 juni 1988 | |
| Fullständigt ärendenamn | Watson v. Fort Worth Bank & Trust |
| Citat | 487 US 977 ( mer ) |
| Fallhistorik | |
| Tidigare | 798 F.2d 791 (ledig och häktad) |
| Innehav | |
| Skälen till stöd för användningen av olika konsekvensanalyser enligt avdelning VII gäller subjektiva anställningsmetoder. | |
| Domstolsmedlemskap | |
| |
| Åsikter i målet | |
| Majoritet | O'Connor (Del I, II-A, II-B, III), sällskap av Rehnquist, Brennan, White, Marshall, Blackmun, Scalia |
| Mångfald | O'Connor (Delar II-C, II-D), sällskap av Rehnquist, White, Scalia |
| Samstämmighet | Blackmun (delvis och i bedömning), sällskap av Brennan, Marshall |
| Samstämmighet | Stevens (i dom) |
| Kennedy deltog inte i behandlingen eller beslutet av ärendet. | |
| Tillämpade lagar | |
|
Avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 42 USC § 2000e et seq. | |
Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 (1988), är ett mål i USA:s högsta domstol om USA:s arbetsrätt , angående bevis på olika behandling enligt Civil Rights Act från 1964 .
Fakta
Käranden Watson, en afroamerikansk bankkassör, ansökte (vid fyra olika tillfällen) om befordran till en tillsynsposition på banken.
Banken hade inte tagit fram exakta och formella urvalskriterier för de aktuella tjänsterna, utan förlitade sig i stället på det subjektiva omdömet från arbetsledare som var förtrogna med kandidaterna och arten av de tjänster som skulle tillsättas.
I alla fyra fallen var de handledare som var involverade i befordransprocessen vita, och alla fyra gångerna valdes inte Watson ut.
Efter att ha uttömt sina administrativa rättsmedel inför Equal Employment Opportunity Commission , lämnade Watson in en stämningsansökan till United States District Court för Northern District of Texas . Hon inkluderade anklagelser om att bankens marknadsföringspolicy diskriminerade både svarta som klass och mot henne individuellt, i strid med avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 (42 USCS 2000e et seq.).
Efter rättegången fann tingsrätten, som ogillade rösträknarens individuella anspråk, att hon inte hade visat sig tillräckligt enligt tillämpliga bevisstandarder. Förenta staternas appellationsdomstol för den femte kretsen bekräftade i relevant del och uttryckte åsikten att den korrekta ramen för att tillämpa en avdelning VII-utmaning på ett påstått diskretionärt befordranssystem skulle vara analys av olika behandling (vilket inbegriper frågan om en arbetsgivare har , med en diskriminerande avsikt eller motiv, behandlade en viss person mindre fördelaktigt än andra på grund av den personens ras, hudfärg, religion, kön eller nationella ursprung) snarare än olika konsekvensanalys (som involverar frågan om en arbetsgivare har ägnat sig åt ansiktsneutral anställningsmetoder som har betydande negativa effekter på skyddade grupper, och som vanligtvis, i avsaknad av bevis för att arbetsgivaren har antagit sådana metoder i diskriminerande avsikt, fokuserar på statistiska skillnader)
Dom
Förenta staternas högsta domstol upphävde appellationsdomstolens dom och återförvisade fallet för vidare förfaranden.
Sju ledamöter av domstolen (1) var överens om att olika konsekvensanalyser kan tillämpas på påstått diskriminerande subjektiva eller diskretionära anställningsmetoder, och (2) enades om vissa aspekter av de bevisstandarder som är tillämpliga i sådana fall. I den delen (delarna I, II-A, II-B och III) av domaren O'Connors yttrande ansågs det att, i en avdelning VII-åtgärd, kan olika konsekvensanalyser korrekt tillämpas på subjektiva eller diskretionära anställningar. praxis.
Pluralitetsåsikt
Resten (delarna II-C och II-D) av justitierådet O'Connors yttrande, tillsammans med tre andra domare, uttryckte uppfattningen att
- (1) kärandens börda när det gäller att fastställa ett ärende med olik inverkan inkluderar ansvaret för att isolera och identifiera de specifika anställningsmetoder som påstås vara ansvariga för eventuella observerade statistiska skillnader i arbetsgivarens arbetsstyrka, (2) alla statistiska skillnader måste vara tillräckligt betydande för
- att de drar slutsatsen att praxis i fråga har orsakat uteslutning av sökande till jobb eller befordran på grund av deras medlemskap i en skyddad grupp, (3)
- det är lämpligt att bedöma betydelsen eller väsentligheten av numeriska skillnader från fall till fall. grund,
- (4) domstolar och svarande är inte skyldiga att anta att en målsägandes statistiska bevis är tillförlitliga, (
- 5) den yttersta bevisbördan för att diskriminering av en skyddad grupp har orsakats av en specifik anställningspraxis ligger alltid kvar på målsäganden. ,
- (6) så snart en kärande har gjort en prima facie case och en arbetsgivare har klarat sin börda att bevisa att dess anställningspraxis är baserad på legitima affärsskäl, måste käranden visa att andra tester eller urvalsanordningar, utan en liknande oönskade raseffekter, skulle också tjäna arbetsgivarens legitima intressen, och
- (7) arbetsgivare är inte skyldiga att införa formella "valideringsstudier" som visar att särskilda kriterier förutsäger faktiska prestationer på jobbet.
Samstämmighet delvis och i domen
Domare Blackmun höll med om att olika konsekvensanalyser kan tillämpas på påståenden om diskriminering orsakad av subjektiva eller diskretionära urvalsmetoder och att mångfalden korrekt karakteriserade kärandens börda att visa att alla numeriska skillnader är betydande. Han tillade det
- (1) den initiala bevisbördan i ett sådant fall bärs av käranden, som måste fastställa, genom någon form av numerisk visning, att en ansiktsneutral anställningsmetod väljer ut sökande i ett avsevärt diskriminerande mönster, (2) en kärande som
- framgångsrikt fastställer ett fall av olika inverkan vid prima facie flyttar bevisbördan, inte produktionen, till den svarande arbetsgivaren för att fastställa att anställningspraxisen i fråga är en affärsnödvändighet, (3) för att utgöra en affärsnödvändighet som
- motiverar en anställningspraxis som ger en disparat inverkan måste ett anställningskriterium direkt relatera till förmågan att utföra jobbet effektivt, snarare än endast ha ett indirekt eller minimalt förhållande, (4)
- även om en arbetsgivare bevisar att en viss urvalsprocess är tillräckligt jobbrelaterad, kan processen fortfarande vara om käranden övertygar domstolen om att andra urvalsprocesser som har en mindre diskriminerande effekt också på lämpligt sätt skulle kunna tjäna arbetsgivarens affärsbehov, (5) vid bedömningen av
- en arbetsgivares krav på affärsnödvändighet, får en prövningsdomstol inte förlita sig på dess egen, eller arbetsgivarens, känsla av vad som är "normalt" som ett substitut för en neutral bedömning av de bevis som presenteras, (6)
- arbetsgivarens motiveringsbörda minskar inte bara för att praxis bygger på subjektiva bedömningar, och
- (7) Kravet på att specificera den anställningspraxis som är ansvarig för en statistisk olikhet kan inte skydda en arbetsgivare vars urvalsprocess är så dåligt definierad från ansvar att inget specifikt kriterium kan kopplas till den disparata effekten.
Samstämmighet i domen
Justice Stevens hävdade det
- (1) de rasmässigt negativa effekterna av en arbetsgivares praxis att helt enkelt fatta anställningsbeslut till en vit tillsynskårs okontrollerade gottfinnande är föremål för det olika konsekvensanalystestet av Griggs v. Duke Power Co. (1971), och
- (2) vidare Diskussionen om bevisstandarder borde ha skjutits upp till efter det att tingsrätten hade gjort lämpliga slutsatser angående rösträknarens prima facie-bevis för olika inverkan och bankens förklaring av sin praxis att ge tillsynsmyndigheter utrymme för skönsmässig bedömning när de gör vissa befordringar.
Betydelse
En del av innehavet i Watson ersattes av 1991 års ändringar av Civil Rights Act. Se Phillips v. Cohen , 400 F.3d 388, 397–98 (6th Cir. 2005); 42 USC § 2000e-2(k) (2008).
Se även
- amerikansk arbetsrätt
- Lista över fall i USA:s högsta domstol, volym 487
- McDonnell Douglas Corp. v. Green (1973)".