NLRB v. J. Weingarten, Inc.
| NLRB mot J. Weingarten, Inc. | |
|---|---|
| |
|
Argumenterad 18 november 1974 Beslutad 19 februari 1975 | |
| Fullständigt ärendenamn | National Labour Relations Board v. J. Weingarten, Inc. |
| Citat | 420 US 251 ( mer ) |
| Fallhistorik | |
| Tidigare | NLRB fann att arbetsgivaren hade ägnat sig åt orättvis anställningspraxis enligt National Labour Relations Act, 202 NLRB 446 (1973), beslut omkastat baserat på otillåten konstruktion av lag, 485 F.2d 1135 ( 5th Cir. 1973) |
| Senare | Domen upphävdes och återförvisades med anvisning om att verkställa NLRB:s beslut. |
| Innehav | |
| På fackligt organiserade arbetsplatser har anställda rätt enligt den nationella lagen om arbetsförhållanden till närvaro av en facklig förvaltare under alla ledningsutredningar som den anställde rimligen kan tro kan leda till disciplin. | |
| Domstolsmedlemskap | |
| |
| Fallutlåtanden | |
| Majoritet | Brennan, tillsammans med Douglas, White, Marshall, Blackmun, Rehnquist |
| Meningsskiljaktighet | Burger |
| Meningsskiljaktighet | Powell, sällskap av Stewart |
| Tillämpade lagar | |
| 29 USC § 157 (avsnitt 7 i National Labour Relations Act ) | |
NLRB v. J. Weingarten, Inc. , 420 US 251 (1975), är ett arbetsrättsfall i USA som avgörs av USA:s högsta domstol . Den slog fast att anställda på fackligt organiserade arbetsplatser har rätt enligt National Labour Relations Act till närvaro av en facklig förvaltare under varje ledningsutredning som den anställde rimligen tror kan leda till disciplin.
Fakta
1972 drev J. Weingarten, Inc. (Weingarten) en kedja av livsmedelsbutiker . Weingarten drev två typer av matställen: butiker med lunchdisk och lobbymatverksamhet. Weingartens påstådda policy var att tillåta anställda i butiker med lunchdiskar en gratis lunch, men anställda vid lobbyns livsmedelsverksamhet fick inte en gratis lunch; denna distinktion (och vad den faktiska politiken var) skulle figurera i den kontrovers som skulle följa.
Från och med 1961 anställdes Leura Collins som säljare på butik nr 2, som var en butik med lunchdisk. Sedan 1970 flyttades hon till butik nr 98, som var en lobbymatverksamhet, där hon återigen arbetade som säljare. Som Weingarten-säljare representerades Collins under ett kollektivavtal av Local Union No 455 i Retail Clerks Union , som senare blev en del av United Food and Commercial Workers . Efter en rapport om att Collins tog pengar från kassan tillbringade en intern Weingarten-utredare två dagar i juni 1972 med att observera butiken utan att butiksnummer 98:s chef visste om det. Efter att ha avslutat övervakningen informerade utredaren butikschefen om hans närvaro och rapporterade att han inte kunde hitta något fel. Butikschefen berättade sedan för utredaren att en kollega hade rapporterat att Collins inte betalade fullt pris för en låda med kyckling som hon hade köpt.
Chefen och utredaren kallade Collins till en intervju och förhörde henne. Collins bad om närvaro av en facklig företrädare flera gånger men fick avslag av chefen varje gång. Vid förhör förklarade Collins att hon hade lagt fyra stycken kyckling (som kostade 1 USD totalt) i en större låda (en som rymmer 2,98 USD kyckling) eftersom butiken hade slut på lådorna i fyra delar. För att kolla Collins berättelse gick utredaren för att fråga kollegan som hade anmält henne. Kollegan bekräftade att butiken hade slut på lådor i storleken 1 USD och medgav att hon inte visste hur mycket kyckling Collins hade lagt i den större lådan. Utredaren återvände till intervjun, bad Collins om ursäkt och förberedde sig på att släppa henne.
Collins brast sedan ut i gråt och utbrast att det enda hon någonsin hade fått från affären utan att betala var hennes gratis lunch . Detta föranledde förnyade förhör från utredaren och chefen på grund av de olika policyerna beträffande gratis luncher vid lobbyns matverksamhet (ej tillåtet) jämfört med butiker med lunchdiskar (tillåtet). Collins begärde igen och nekades närvaro av en facklig representant. Baserat på förhöret förberedde utredaren ett uttalande om att Collins var skyldig $160 för luncher men hon vägrade att underteckna uttalandet. Det visade sig senare att de flesta (om inte alla) anställda på butik nr 98 (inklusive chefen) tog gratis luncher eftersom de aldrig hade blivit informerade om policyn som förbjuder det. När utredaren kontaktade företagets huvudkontor under intervjun var företaget självt osäkert på om policyn mot gratis lunch ens gällde i den butiken.
Som ett resultat avbröt utredaren förhöret och butikschefen bad Collins att hålla förfrågan privat. Collins rapporterade dock intervjun till sin förtroendeman och andra fackliga företrädare. Som ett resultat av detta väcktes ett förfarande för otillbörlig arbetsmiljö vid National Labour Relations Board ( NLRB).
Dom
National Labour Relations Board
NLRB tillämpade en rättighet som den nyligen tillkännagav i Quality Mfg. Co. och klargjorde sedan i Mobil Oil Corp. att anställda på fackligt organiserade arbetsplatser hade rätt enligt Section 7 i National Labour Relations Act (NLRA) till närvaron av en facklig representant vid eventuella förfrågningar där den anställdes arbete kan vara i fara. NLRB hade förklarat i dessa beslut att att ha en facklig företrädare närvarande var ett utövande av rätten till "ömsesidigt bistånd och skydd" som skyddas av avsnitt 7. Därför var en arbetsgivares vägran att sådan närvaro en orättvis arbetspraxis och kan åtgärdas enligt NLRA . Som ett resultat fann NLRB att Weingarten hade ägnat sig åt en orättvis arbetspraxis genom att vägra Collins en representant och Weingarten överklagade till Förenta staternas appellationsdomstol för den femte kretsen .
Femte kretsen
Den femte kretsen ansåg att denna tolkning av avsnitt 7 var otillåten och vägrade att verkställa NLRB-ordern. Den femte kretsen följde ledningen för den sjunde och fjärde kretsen som hade vägrat att verkställa NLRB:s tidigare beslut i Mobil Oil Corp. respektive Quality Mfg. Co. The Fifth Circuit hävdade att ingen facklig närvaro var nödvändig i Collins förhör eftersom företaget inte försökte förhandla med henne på något sätt. Dessutom hävdade domstolen att ett krav på en facklig företrädare varje gång hotet om disciplin förelåg skulle utvidga NLRA:s räckvidd alldeles för brett. NLRB överklagade till USA:s högsta domstol, som beviljade certiorari för att pröva fallet.
USA:s högsta domstol
Högsta domstolen, som ändrade den femte kretsen, ansåg att NLRB-beslutet var lämpligt eftersom dess tolkning av NLRA var tillåten. Domstolen förklarade att NLRB har anförtrotts ansvaret att anpassa NLRA till ändrade tider och att domstolar som granskar dess beslut endast har befogenhet att avslå dess tolkningar av NLRA om dessa beslut är otillåtna enligt den. Detta ledde också till domstolens iakttagelse att NLRB kan ändra sin tolkning av NLRA över tid och inte är skyldig att följa sina tidigare beslut.
Domstolen ansåg att NLRB:s tolkning av avsnitt 7 i detta fall var tillåten eftersom facklig representation vid arbetsgivarförfrågningar utgör "samordnad verksamhet för ömsesidigt bistånd eller skydd" enligt stadgan. Även om en viss förfrågan bara kan ha konsekvenser för en arbetstagare, har varje anställd ett intresse av resultatet eftersom det fastställer regler som de måste följa i framtiden. Domstolen påpekade vidare att att ha en företrädare närvarande kommer att hjälpa den anställde som kan vara för "rädd eller oförklarlig" för att korrekt delta i utredningen samt arbetsgivaren genom att få fram fakta och hjälpa till att hitta andra källor för utredningen. Domstolen påpekade också att kravet på en facklig företrädare vid förfrågningar var förenligt med faktisk arbetspraxis som något som redan finns på många arbetsplatser. Som ett resultat av detta återkallade domstolen och hänvisade den femte kretsen till en dom som verkställer NLRB-beslutet. Domare Brennan sa följande.
Styrelsens konstruktion uppnår helt klart de mest grundläggande syftena med lagen. I § 1, 29 USC § 151, förklarar lagen att det är ett mål för den nationella arbetspolitiken att skydda
arbetarnas utövande av full föreningsfrihet, självorganisering och utnämning av representanter som de själva väljer, i syfte att ... ömsesidigt bistånd eller skydd.
För detta ändamål är lagen utformad för att eliminera "ojämlikheten i förhandlingsstyrka mellan anställda ... och arbetsgivare." Ibid. Att kräva att en ensam anställd deltar i en utredningsintervju som han rimligen tror kan leda till att disciplin utövas vidmakthåller den ojämlikhet som lagen var avsedd att eliminera, och hindrar att de skyddsåtgärder som lagen gav "för att komma till rätta med den upplevda obalansen i ekonomisk makt mellan arbetstagare och ledning." American Ship Building Co. v. NLRB , 380 US 300, 380 US 316 (196). Sett i detta ljus ligger styrelsens erkännande av att 7 § garanterar en anställds rätt till en facklig företrädares närvaro vid ett utredningssamtal där risken för disciplin rimligen finns inom paragrafens skyddsområde "läses i ljuset av ofoget". som ska korrigeras och slutet ska uppnås.'" NLRB v. Hearst Publications, Inc. , 322 US 111, 322 US 124 (1944).
Styrelsens konstruktion ger också ett erkännande till rätten när det är som mest användbart för både arbetstagare och arbetsgivare. En ensam anställd som konfronteras med en arbetsgivare som undersöker om visst beteende förtjänar disciplin kan vara för rädd eller oklar för att korrekt relatera till händelsen som utreds, eller för okunnig för att ta upp förmildrande faktorer. En kunnig facklig företrädare kan hjälpa arbetsgivaren genom att få fram positiva fakta och spara arbetsgivarens produktionstid genom att gå till botten med händelsen som föranledde intervjun. Visst behöver hans närvaro inte förvandla intervjun till en motståndartävling. Svaranden menar ändå att facklig representation i detta skede är onödig, eftersom ett beslut om anställdas skuld eller disciplinära åtgärder kan korrigeras efter att beslutet att införa disciplin har vunnit laga kraft. Med andra ord skulle svaranden skjuta upp representationen tills inlämnandet av ett formellt klagomål som ifrågasätter arbetsgivarens bedömning av skuld efter att den anställde har blivit avskedad eller på annat sätt disciplinerad. [Fotnot 8] Då blir det dock allt svårare för den anställde att rättfärdiga sig själv, och värdet av representation minskar i motsvarande grad. Arbetsgivaren kan då vara mer angelägen om att motivera sina handlingar än att ompröva dem.
Chefsdomare Burger avstod och hävdade att NLRB inte hade förklarat och motiverat sitt beslut att införa kravet på närvaro av fackliga företrädare på ett adekvat sätt. Han hävdade att domstolen inte var skyldig att acceptera NLRB-beslutet eftersom det inte förklarades tillräckligt. Domare Burger uppgav att han skulle återförvisa ärendet till NLRB för en mer utförlig förklaring av dess beslut.
Domare Powell hävdade att NLRB:s tolkning av avsnitt 7 var otillåten eftersom att ha en facklig företrädare närvarande under en utredning är en fråga som överlåts av NLRA till förhandlingsprocessen. Han hävdade att NLRA bara skapar den ram inom vilken arbetsgivare och fackföreningar förhandlar om anställningsförmåner och inte täcker specifika förmåner som rätten att ha en facklig företrädare närvarande. Han förklarade vidare att avsnitt 7 endast "skyddar de rättigheter som är väsentliga för anställdas självorganisering" som inte omfattade den rättighet som är aktuell i fallet. Som ett resultat av detta skulle han ha bekräftat den femte kretsen eftersom rätten till närvaro av en facklig företrädare inte omfattades av 7 §.
Domare Powell noterade också profetiskt att de skäl som majoriteten och NLRB åberopade på var tillämpliga inte bara på fackligt organiserade arbetsplatser utan även på situationer där det inte finns någon fackförening.
Betydelse
Sedan Weingarten beslutades har NLRB förlängt och dragit tillbaka sina skydd flera gånger. Även om den rättighet som meddelats i ärendet aldrig har tagits bort, har NLRB ändrat uppfattning flera gånger om huruvida rätten att ha en företrädare närvarande vid utredningar gäller för icke-fackliga arbetsplatser. 1982, när det gäller Materials Research Corp. , utvidgade NLRB rätten till arbetsplatser som inte hade fackföreningar. NLRB resonerade att rätten härrörde från avsnitt 7 i NLRA snarare än avsnitt 9. Medan avsnitt 9 täcker fackföreningarnas exklusiva rättigheter att agera i kollektivförhandlingsprocessen och därför endast är tillgängliga på fackligt organiserade arbetsplatser, är rättigheterna i avsnitt 7 tillgängliga för anställda utan fackförening och varierar alltså inte beroende på om arbetsplatsen är fackligt organiserad. NLRB förklarade vidare att rätten att ha en annan anställd närvarande under intervjuer som kan leda till disciplin bidrog till att minska ojämlikheten mellan anställda och ledning som avsetts av NLRA. Detta skulle också gälla oavsett om en arbetsplats var fackligt organiserad.
NLRB tog dock bort denna rätt från icke-fackligt organiserade arbetsplatser bara tre år senare, 1985 av Sears, Roebuck & Co. I det fallet förklarade NLRB att rätten till en facklig företrädare under förfrågningar som kunde leda till disciplin var lämplig eftersom ett fackförbund skyddar alla arbetstagares rättigheter genom att säkerställa villkoren för varje enskild arbetstagare. Men när det inte finns någon fackförening närvarande är rätten olämplig eftersom arbetsgivare har befogenhet att hantera anställda på individuell basis och rätten till närvaro av en annan anställd stör detta. NLRB förklarade vidare att en företrädare skyddar inte bara den enskilde anställdes intressen utan hela den kollektiva förhandlingsenheten. Som ett resultat av detta är att ge anställda på icke fackligt organiserade arbetsplatser som att kräva att arbetsgivaren ska ta itu med en motsvarighet till en facklig representant som inte är avsett av NLRA. Till följd av detta har anställda som inte företräds av fackföreningar inte rätt till ombud vid förfrågningar.
I 2001 års fall av Epilepsi Found. av Ne. Ohio , NLRB utvidgade åter rätten till icke-fackligt organiserade arbetsplatser, och detta beslut bekräftades av USA:s appellationsdomstol för District of Columbia Circuit . Sedan återkallade NLRB rätten i 2004 års fall med IBM Corp. NLRB noterade att antingen tolkningen av NLRA, att utvidga rätten till representation under utredningar som kan leda till disciplin eller inte göra det, var tillåten. Huruvida rätten ska utökas eller inte är därför rent politiskt beslut för NLRB att fatta. Efter att ha övervägt de politiska frågorna på båda sidor beslutade NLRB att "arbetsgivarens rätt att genomföra snabba, effektiva, grundliga och konfidentiella arbetsplatsutredningar" vägde tyngre än den anställdes rätt till representation under dessa utredningar och drog tillbaka rätten från arbetsplatser utan fackföreningar.
Från och med 2007 har arbetstagare som inte är fackliga medlemmar inte rätt till närvaro av en representant under ledningsförfrågningar. Men eftersom NLRB har ändrat sitt beslut i denna fråga över tid är det oklart om det kommer att vara sant i framtiden.
Se även
Anteckningar
externa länkar
- Text från NLRB v. J. Weingarten, Inc. , 420 U.S. 251 (1975) är tillgänglig från: Findlaw Justia Oyez (ljud av muntlig argumentation)