Murray mot försvarsminister

Murray mot försvarsministern är ett viktigt fall inom sydafrikansk arbetsrätt . Ett överklagande av ett beslut i Cape Provincial Division av Yekiso J, det behandlades i Supreme Court of Appeal (SCA) den 18 februari 2008. Mpati DP , Cameron JA , Mlambo JA , Combrinck JA och Cachalia JA presiderade och avkunnade dom den 31 mars. Klagandens ombud var KPCO von Lieres und Wilkau SC (tillsammans med RB Engela); NJ Treurnicht SC (med AC Oosthuizen SC) uppträdde för svaranden. Klagandens advokater var Van der Spuy Attorneys, Kapstaden , och Hill McHardy & Herbst Ing, Bloemfontein . Svaranden företräddes av State Attorney, Kapstaden, och State Attorney, Bloemfontein.

Domstolen fann att rätten till rättvis arbetssed, i paragraf 23(1) i grundlagen , inför det allmänna villkoret att arbetsgivaren inte, utan rimlig och vederbörlig anledning, uppträder på ett sätt i det allmänna anställningsavtalet. beräknas och sannolikt kommer att förstöra eller allvarligt skada dess förtroende- och förtroendeförhållande med sin anställd. Domstolen ålade således "en ny allmän och avtalsenlig skyldighet för arbetsgivarna" — en plikt till rättvis hantering av arbetstagarna. I detta hade domstolen brutit mot den mycket kritiserade common law-regeln att "en arbetsgivare är fri att säga upp avtalet när som helst, av vilken anledning som helst eller faktiskt utan anledning eller värsta tänkbara skäl, förutsatt att den erforderliga uppsägningen är given." Anställningsavtalet kan därför nu åberopas om det finns en överlappning med paragraf 186(2) i Labour Relations Act (LRA), eller om den paragrafen inte innehåller någon åtgärd.

Domstolen övervägde också vad som utgör konstruktiv uppsägning : det vill säga i stort sett uppsägning på grund av outhärdliga arbetsförhållanden. Den fann att, även om vissa anställda inte erkänns som sådana i LRA:s syften, är den konstitutionella rätten till rättvis arbetsmetoder ändå tillämplig på dem, och att det sedvanliga anställningsavtalet nu innehåller skydd mot konstruktiv uppsägning. Arbetstagaren hade avtalsenlig rätt att inte bli uppsagd. Det ansågs också att, för ett framgångsrikt anspråk som grundar sig på konstruktiv uppsägning, arbetsgivaren inte bara måste ansvara för de omständigheter som föranleder arbetstagaren att säga upp sig; det måste också vara skulden för de omständigheterna.

Fakta

Murray väckte talan i High Court där han krävde skadestånd för inkomstbortfall till följd av hans påstådda konstruktiva uppsägning från den sydafrikanska flottan , eftersom dess "ständiga orättvisa och misshandel" av honom under en period av cirka två och ett halvt år hade inte lämnat honom något annat alternativ än att avgå från sin post. Marinens svar på den operativa gåtan som involverade klaganden hade varit att erbjuda honom, omedelbart före hans avgång, en alternativ tjänst vid sjöhögkvarteret i Pretoria . Marinen ansträngde sig dock inte för att förklara jobbet för klaganden, och därför avvisade han erbjudandet.

Om Murray hade omfattats av LRA, skulle han ha haft specifika rättsmedel enligt lagen. Eftersom lagen inte gäller medlemmar av South African National Defense Force (SANDF) åberopade han sig dock på rent avtalsmässiga grunder när han vände sig till High Court.

Högsta domstolen fann att anställningsförhållandet inte hade brustit oåterkalleligt och att inget av klagandens klagomål hade gjort hans ställning oacceptabel eller föranlett honom att säga upp sig och ogillade följaktligen talan.

Dom

Efter överklagande till SCA ansåg Cameron JA – och Mpati DP, Mlambo JA, Combrinck JA och Cachalia JA instämde – att eftersom LRA uttryckligen uteslöt medlemmar av SANDF från dess verksamhet, fanns det ingen direkt tillämplig stadga för den nuvarande uppsättningen av omständigheter. Paragraf 23(1) i konstitutionen, som garanterade alla "rätten till rättvisa arbetsmetoder", omfattade dock medlemmar av försvarsmakten. I överensstämmelse med denna rättighet utvidgade Cameron den sedvanliga anställningslagstiftningen för att ålägga alla arbetsgivare en skyldighet till rättvis hantering av sina anställda, inklusive de som inte omfattas av LRA. Förutom rätten till rättvisa arbetsmetoder fann Cameron att Murray hade rätt att förlita sig på sin rätt till värdighet och sina avtalsenliga rättigheter.

Cameron ansåg vidare att den sydafrikanska anställningslagstiftningen innebar ett allmänt villkor i ett anställningsavtal att arbetsgivaren inte, utan rimlig och vederbörlig anledning, skulle uppträda på ett sätt som är beräknat och sannolikt kommer att förstöra eller allvarligt skada förtroende- och förtroendeförhållandet med anställd. Brott mot villkoret skulle innebära en avtalsenlig avvisning som motiverar arbetstagaren att säga upp sig och kräva ersättning för uppsägning.

Sett, i andra hand, genom den konstitutionella standarden, den konstitutionella garantin för rättvis arbetspraxis, fann Cameron, fortsatte att täcka en icke-LRA-anställd som sa upp sig på grund av oacceptabelt beteende från sin arbetsgivares sida, och att erbjuda skydd genom den konstitutionellt utvecklade gemensamma lag. Om det sålunda befanns att orättfärdigt agerande från flottans sida hade tvingat klaganden att avgå, skulle han ha rätt till skadestånd för uppsägning.

Cameron fastställde att enbart det faktum att en anställd hade sagt upp sig för att hans arbete hade blivit outhärdligt inte var tillräckligt för att göra det till en konstruktiv uppsägning. De kritiska omständigheterna måste ha varit av arbetsgivaren; dessutom fick arbetsgivaren bära skulden, på något sätt skyldig till de outhärdliga förhållandena. Uppförandet måste ha saknat "rimlig och vederbörlig anledning".

Det kunde inte råda något tvivel i Camerons sinne att det hade varit outhärdligt när klaganden hade sagt upp sig på jobbet. Det var lika litet tvivel om att detta berodde på flottans uppträdande. Frågan var alltså om flottan hade haft rimliga och riktiga skäl för vad den gjorde för att göra klagandens ställning oacceptabel, eller (sett genom den konstitutionella standarden) om den hade agerat rättvist för att göra hans ställning oacceptabel. Var marinen skyldig med andra ord?

Cameron ansåg, på grundval av de bevis som hade förelagts honom, att marinen i de flesta avseenden hade fastställt att dess hantering av klagandens anställning var väsentligen rättvis. Endast i ett avseende var det orättvist: dess beslut att nedgradera klagandens tjänst utan att först samråda med honom.

Svaret på klagandens talan låg i marinens erbjudande om en alternativ tjänst till klaganden omedelbart före hans avgång. Mot bakgrund av klagandens fall kunde marinen inte klandras för att den inte återförde klaganden till sin ursprungliga tjänst. Under de särskilda omständigheterna ålade lagen emellertid tydligt arbetsgivaren att samråda fullt ut med den berörda arbetstagaren och att dela information för att göra det möjligt för honom att fatta välgrundade beslut. Marinen, konstaterade Cameron, hade inte uppfyllt det ansvaret: Att förklara jobberbjudandet var allt annat än överflödigt, eftersom det var en helt ny position, och dessutom klagandens subjektiva tillstånd av misstänksamhet, demoralisering och depression, vilket var uppenbart för dem som handlade om honom, var materiellt relevant för hur flottan av rättvisa krävdes att hantera honom. Hans tillstånd innebar att ett oförklarat erbjudande om en ny tjänst sannolikt skulle avvisas. Bristen på förklaring, uppföljning och förtydligande utgjorde inte rättvis hantering. Flottan hade brutit mot sin sedvanliga plikt att behandla Murray rättvist, vilket gjorde hans avgång en konstruktiv uppsägning.

Hade marinen på ett adekvat och rättvist sätt förklarat inlägget för klaganden, och den backup som den erbjöd, skulle hans position inte, fann Cameron, ha varit outhärdlig. Underlåtenheten att göra detta innebar att den operativa orsaken till klagandens avgång var flottans beteende. Överklagandet måste följaktligen bifallas. Domstolens beslut a quo upphävdes och ersattes med ett beslut som förklarade att käranden hade rätt till sådan ersättning som han kunde styrka för sitt konstruktiva avskedande från svaranden. Beslutet i Murray v Minister of Defense ändrades därmed.

Arv

Murray följdes i Daymon Worldwide SA Inc. mot CCMA och andra, där arbetsdomstolen fann att ett företag hade gjort vad det kunde för att hjälpa en kvinna som hade sagt upp sig på grund av att hon påstods ha blivit sexuellt trakasserad. I Mogothle v Premier, Northwest Province, åberopade arbetsdomstolen arbetsgivarens skyldighet att upprätthålla rättvis hantering av anställda för att finna avstängningen av en anställd orättvis, inte i termer av avsnitt 186 i LRA, utan snarare i termer av sedvanlig lag.

Böcker

AC Basson och MA Christianson Essential Labor Law 5 ed (2009).
MSM Brassey The New Labor Law (1987).
J Grogan Workplace Law 10 ed (2012).
Jutas stadgar för Sydafrika 2007/8 vol 4.
Jutas stadgar för Sydafrika 2007/8 vol 5.

Rättspraxis

Affordable Medicines Trust and Others mot Minister of Health and Another 2006 (3) SA 247 (CC) (2005 (6) BCLR 529).
Amalgamated Beverage Industries (Pty) Ltd v Jonker (1993) 14 ILJ 1232 (LAC).
Barkhuizen v Napier 2007 (5) SA 323 (CC) (2007 (7) BCLR 691).
Beckenstrater mot Rottcher och Theunissen 1955 (1) SA 129 (A).
Daymon Worldwide SA Inc. mot CCMA och andra (2009) 30 ILJ 575 (LC).
Groenewald v Cradock Munisipaliteit en 'n Ander 1980 (4) SA 217 (E).
Howell v International Bank of Johannesburg (1990) 11 ILJ 791 (IC).
Jooste v Transnet Ltd t/a SA Airways (1995) 16 ILJ 629 (LAC).
Mafomane v Rustenburg Platinum Mines Ltd [2003] 10 BLLR 999 (LC).
Malik mot Bank of Credit and Commerce International SA (i likvidation); Mahmud mot Bank of Credit and Commerce International SA (I likvidation) [1998] AC 20 (HL) ([1997] 3 All ER 1).
McMillan mot ARP & P Noordhoek Development Trust (1991) 2 (3) SALLR 1.
Minister of Home Affairs and Others v Watchenuka and Another 2004 (4) SA 326 (SCA) (2004 (2) BCLR 120).
Mogothle v Premier, Northwest Province orapporterad J2622/08 dd 5/1/2009.
Murray mot försvarsminister 2007 (3) SA 374 (C).
Murray mot försvarsminister 2009 (3) SA 130 (SCA).
Napier NO v Barkhuizen 2006 (4) SA 1 (SCA) (2006 (9) BCLR 1011; [2006] 2 Alla SA 496).
National Union of Metalworkers of South Africa and Others mot Henred Fruehauf Trailers (Pty) Ltd 1995 (4) SA 456 (A).
Pretoria Society for the Care of the Retarded v Loots (1997) 18 ILJ 981 (LAC).
S v Lubaxa 2001 (4) SA 1251 (SCA) (2001 (2) SACR 703).
Sidumo and Another v Rustenburg Platinum Mines Ltd and Others 2008 (2) SA 24 (CC) (2008 (2) BCLR 158; (2007) 28 ILJ 2405; [2007] 12 BLLR 1097).
Smithkline Beecham (Pty) Ltd mot Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration and Others (2000) 21 ILJ 988 (LC) ([2000] 3 BLLR 344).
South African National Defense Union v Minister of Defense and Another 1999 (4) SA 469 (CC) ((1999) 20 ILJ 2265; 1999 (6) BCLR 615).
South African National Defense Union v Minister of Defense and Others 2007 (5) SA 400 (CC) ((2007) 28 ILJ 1909).
Van der Riet v Leisurenet Ltd t/a Health and Racquet Club [1998] 5 BLLR 471 (LAC).
WL Ochse Webb & Pretorius (Pty) Ltd mot Vermeulen (1997) 18 ILJ 361 (LAC).

Stadgar

Labour Relations Act 66 från 1995.

Anteckningar