Löneskillnad mellan könen i USA:s teknikindustri
Löneskillnaden mellan könen i den amerikanska teknikindustrin är skillnaden i lön mellan män och kvinnor som arbetar inom områden som mjukvaruteknik . Trots att de söker samma jobb på samma företag får kvinnor jobberbjudanden som betalar mindre än sina manliga motsvarigheter 63 % av tiden. Under 2018 visar rapporter att för varje dollar en genomsnittlig man tjänade tjänade kvinnor bara 82 cent, och kvinnor från underrepresenterade samhällen tjänar ännu mindre. Statliga lagstiftande församlingar har börjat vidta åtgärder för att lösa löneskillnaderna mellan könen med Kalifornien i spetsen, efter Islands exempel. Klyftan påverkar inte kvinnor av alla raser lika, och avskräcker kvinnor, särskilt de som är underrepresenterade minoriteter, från att fortsätta att sträva efter möjligheter inom teknikindustrin. Löneskillnaderna i teknikbranschen är ett resultat av en mängd faktorer, inklusive lägre initiala erbjudanden och bristande förhandlingar. När den tekniska industrin blir mer inflytelserik i USA:s ekonomi kommer det att vara viktigt att företag erbjuder lika lön för lika för lika arbete och är avsiktliga med att bygga sökandepooler som är mer representativa för befolkningen i stort. Företag som Apple , Amazon och Google har varit proaktiva i försöken att rätta till löneskillnaderna och har börjat avsätta ekonomiska resurser för att eliminera klyftan. Rapporter under 2019 visade att löneskillnaden minskade till 3 % efter att ha legat kvar på 4 % under de föregående två åren. [ citat behövs ]
Statistik
Jobbsökningsplattformen Hired.com genomförde marknadsundersökningar för att fastställa aktuell statistik angående löneskillnaderna i teknikbranschen. Inom USA kan teknikindustrins löneskillnader mellan könen på många sätt kopplas till ursprungliga erbjudandeblad som kvinnor presenteras; kvinnor får färre löneerbjudanden än män 63 % av tiden. Fördelningen av erbjudanden är inte lika med ett genomsnitt på 4 % mindre för kvinnor än för män, men vissa organisationer erbjuder upp till 45 % mindre. Men resultatet av klyftan är inte bara implicit sexism som påtvingats av män. Det har visat sig att kvinnor vid 66 % av tillfällena ber om mindre pengar än sina manliga motsvarigheter. Att bygga anställningssystem där anställda måste begära sin lön kan leda till situationer där kvinnor får lägre lön, trots att de utför samma jobb. Löneskillnaden fortsätter att visa sig allteftersom karriären fortskrider, och när kvinnor väl börjar tjäna mindre än män, fortsätter den under hela karriären. I en undersökning fann kvinnor ofta att deras manliga kamrater fick högre lön. Endast 19 % av de tillfrågade männen upptäckte att någon i samma position fick mer betalt än de själva, medan 54 % av kvinnorna har haft samma upptäckt. Löneskillnaderna är olika mellan branscher inom teknikbranschen, där kvinnor inom teknisk finans upplever den minsta klyftan med 7 % och kvinnor inom utbildningsteknik som upplever den största klyftan med 10 %. Klyftan är också annorlunda i de primära teknikstäderna i USA ( San Francisco , New York , Seattle , Los Angeles och Boston ). Av de primära teknologistäderna i USA står kvinnor i Seattle inför den största löneskillnaden med 11 %, och kvinnor i San Francisco står inför den minsta klyftan med 8 %.
Andra faktorer
Ålder
Löneskillnaderna påverkar yngre kvinnor mest och visar sig med de största löneskillnaderna bland åldrarna. Kvinnor under 25 tjänar 29 % mindre än sina manliga motsvarigheter, men denna andel minskar till 5 % för anställda över 50 år. Persondatorns tillkomst skapade fler inträdesbarriärer för kvinnor då marknadsföringen av persondatorer i första hand riktades mot unga pojkar. Denna marknadsföringsstrategi ledde till att datorer associerades med män, vilket spelade en roll i att associera datorbaserade jobb med män snarare än kvinnor. Genomgående reklam för persondatorer riktade till pojkar och män hjälper till att förklara varför kvinnor endast utgör 23 % av datorprogrammerarna.
Lopp
Löneskillnaderna finns för kvinnor av alla raser och etniska bakgrunder, men storleken på klyftan skiljer sig åt mellan olika raser. Bland vita, svarta, asiatiska och latinamerikanska arbetare jämför asiatiska män och vita kvinnor bäst med vita män. Svarta och latinamerikanska kvinnor har det största gapet av någon av de undersökta grupperna, vilket indikerar att ras spelar en viktig roll i löneskillnaderna.
För närvarande är minoriteter underrepresenterade i intervjuprocessen med 6 %, och de får lägre löneerbjudanden. Men latinamerikanska och svarta män får fortfarande högre erbjudanden än sina kvinnliga motsvarigheter av samma ras. Utan att ta hänsyn till intersektionalitet kan företag korrigera för ras- eller könsskillnader på bekostnad av andra omständigheter. Att korrigera enbart för ras kan föreviga situationer där svarta och latinamerikanska män fortsätter att tjäna mer än sina kvinnliga motsvarigheter, medan korrigering uteslutande för kön kan tillåta vita kvinnor att tjäna mer än alla grupper utom asiatiska och vita män. Korrigeringar som undviker binärer kan hjälpa till att minska siled anställningsmetoder som försöker fixa ett problem i taget snarare än ett mångfacetterat tillvägagångssätt.
Lagstiftning
California Fair Pay Act
Statliga lagstiftare börjar göra framsteg för att försöka rätta till löneskillnaderna mellan könen: " Kalifornien antog en lag i slutet av 2017 som inte längre tillåter arbetsgivare att fråga arbetssökande om deras tidigare lön. Dessutom måste arbetsgivarna ge de sökande ett löneintervall för jobbet de söker, om så begärs.” Som en av de stater som är hem för flera av världens mest inflytelserika teknikföretag, har Kalifornien potential att börja åtgärda teknikindustrins löneskillnader mellan könen. Lagen säger dock också att arbetsgivare får erbjuda lägre lön till olika kön om "arbetsgivaren kan visa att eventuella löneskillnader motiveras av en annan faktor än kön, till exempel ett system som bestämmer lön baserat på kvantitet eller kvalitet på produktionen. eller som berodde på skillnader i utbildning, träning eller erfarenhet." Kalifornien försöker göra framsteg för att rätta till löneskillnaderna mellan könen, vilket kommer att påverka teknikindustrin, men det finns luckor i lagen. Implicita fördomar spelar en roll i anställnings- och betalningsbeslut, så språket som säger att lönen kan vara annorlunda för "utbildning eller erfarenhet" kan resultera i att kvinnor får lägre betalt eftersom fördomarna kan göra att deras erfarenhet värderas som mindre betydande än deras manliga motsvarigheter.
Islands lag om rättvis lön
Medlemmar av teknikindustrin har pekat på Island som ett exempel på hur man implementerar lagar som effektivt betalar kvinnor och män lika för samma positioner i organisationer. I början av 2018 trädde en lag som antogs 2017 på plats och "tros vara den första i sitt slag i världen och täcker både den privata och offentliga sektorn." Ojämlika löner har varit olagliga på Island sedan 1961, men ny lag flyttar beviset på rättvis lön från arbetsgivare till anställda. Island har infört lagar i det förflutna för att försöka rätta till löneskillnaderna, och trots att de har "bästa meritlista för jämställdhet i världen" hade lagarna inte lyckats skapa lika lön för lika arbete. Företag med över 25 anställda kommer att granskas vart tredje år för att bekräfta att de betalar män och kvinnor lika för lika arbete, och om de inte följer reglerna kommer de att få dagsböter tills de har uppnått regelverket. Även om lagen är avsedd att specifikt fixa ojämlikhet mellan könen menar lagstiftarna att den även kan tillämpas på andra marginaliserade grupper som ras och sexuell läggning.
Könsbaserade lönetvister
Under 2017 distribuerades ett kalkylblad bland Google- anställda som beskriver skillnaden i lön mellan manliga och kvinnliga anställda. Kalkylbladet visar att lön och bonusar som betalas ut på alla nivåer i organisationen gynnar män. Teknikföretag har fortsatt att få större betydelse och svaja i USA: s ekonomi, men trots "öppna kulturer" finns det en växande rädsla för att "Silicon Valley har etablerat sig som pojkklubben i väst, precis som Wall Street har etablerat sig som pojkklubben i öst." Kalkylarket som cirkulerade runt Google är ofullständigt eftersom det bara utvärderar löner och bonusar för 1200 anställda. Den rapporterade löneskillnaden ledde till en stämningsansökan mot Google som hävdade att kvinnor som arbetar som ingenjörer, chefer, försäljnings- och förskolebefattningar systematiskt får lägre betalt på företaget. Google har varit proaktivt i att svara på kritiken och genomfört en omfattande revision av deras organisation för att försöka rätta till löneskillnaderna i företaget. Deras interna forskning kom fram till att 228 anställda var underbetalda och höjde sin ersättning, vilket resulterade i en kostnad på 270 000 USD för Google.
Skepsis
Det finns de som anser att löneskillnaderna mellan könen är en myt, eller är ett resultat av faktorer som inte är diskriminerande. Skeptiker till löneskillnaderna hävdar att statistiken manipuleras för att presentera data på ett sätt som gynnar argumentet om en löneskillnad mellan könen. Skeptiker hävdar vidare att klyftan är ett resultat av kvinnors val att inte söka jobb som betalar samma nivå som deras manliga motsvarigheter, vilket snedvrider uppgifterna för att skapa en större klyfta än vad som faktiskt existerar. Klyftan rationaliseras genom att lyfta fram att män väljer farligare jobb eller högre betalda områden som gör det möjligt för dem att främja sin inkomstpotential. Forskning som ifrågasätter förekomsten av löneskillnader mellan könen förlitar sig också på att frivilliga val framhävs för att visa att kvinnor tjänar mindre som en funktion av deras brist på utforskande jobb som kommer att få dem att göra samma sak som sina manliga motsvarigheter. Skeptiker anser också att det inte är arbetsgivarnas uppgift att skapa representativa anställningspooler. Skeptiker erkänner att städer som Los Angeles rapporterar att i tekniska intervjuer med kandidatpooler kvinnor är underrepresenterade med 29 %, men tror att kvinnor kan välja sig själva från vissa jobb. Bristen på representation hämmar kvinnor från att tjäna samma löner inom organisationer eftersom de inte anställs i samma takt, och när de anställs är det mindre benägna att förhandla lön.