Funktionell ledarskapsmodell
Funktionell ledarskapsteori (Hackman & Walton, 1986; McGrath, 1962) är en teori för att ta itu med specifika ledarbeteenden som förväntas bidra till organisations- eller enhetseffektivitet. Denna teori hävdar att ledarens huvudsakliga uppgift är att se till att det som är nödvändigt för gruppens behov tas om hand; således kan en ledare sägas ha gjort sitt jobb väl när han har bidragit till gruppens effektivitet och sammanhållning.
Funktionellt ledarskapsteorier utvecklas genom att studera framgångsrika ledare och identifiera de handlingar och beteenden de visar. Omfattande studier med en stor mängd data gör det möjligt att korrelera vad ledare gör, det vill säga deras handlingar eller funktioner, med deras framgångsrika resultat.
Funktionsteorin om ledarskap betonar hur en organisation eller uppgift leds snarare än vem som formellt har tilldelats en ledarroll. I den funktionella ledarskapsmodellen vilar ledarskapet inte på en person utan vilar på en uppsättning beteenden från gruppen som får saker gjorda. Alla gruppmedlemmar kan utföra dessa beteenden så att alla medlemmar kan delta i ledarskapet.
En av de mest kända och mest inflytelserika funktionella teorierna om ledarskap, som används i många ledarskapsutvecklingsprogram , är John Adairs "Action-Centred Leadership".
John Adair utvecklade en modell för handlingscentrerat ledarskap som har sammanbindande cirklar som överlappar varandra eftersom:
- uppgiften kan endast utföras av teamet och inte av en person
- teamet kan bara uppnå utmärkt uppgiftsprestation om alla individer är fullt utvecklade
- individerna behöver att uppgiften utmanas och motiveras
Adairs modell utmanade egenskapsteorin genom att fokusera på vad ledare gör. Han visade att ledarskap kunde läras ut och inte berodde på en persons egenskaper.
Ledarskapets åtta funktioner
Adair noterade följande 8 nyckelfunktioner som teamledarna är ansvariga för. (Exempel ges inom parentes)
- Definiera uppgiften (genom att sätta tydliga mål genom SMART- mål)
- Planering , (genom att titta på alternativa sätt att uppnå uppgiften och ha beredskapsplaner vid problem)
- Att informera teamet (genom att skapa rätt teamklimat, främja synergier och göra det bästa av varje individ genom att känna dem väl)
- Kontrollera vad som händer (genom att vara effektiv när det gäller att få maximala resultat med minimala resurser)
- Utvärdera resultat (genom att bedöma konsekvenser och identifiera hur man kan förbättra prestanda)
- Motivera individer (genom att använda både externa motivatorer som belöningar och incitament samt framkalla interna motivatorer från varje lagspelares sida)
- Organisera människor (genom att organisera sig själv och andra genom god tidshantering, personlig utveckling och delegering)
- Att föregå med exempel (genom att inse att människor observerar sina ledare och kopierar vad de gör).
Kritik mot modellen
Vissa människor anser att Adairs Three Circles-modell är för förenklad och föråldrad eftersom den utvecklades på 1970-talet.
Konsekvenser för debatten natur kontra vårda
Huruvida ledare föds eller skapas är en del av frågan om mänskligt beteende beror på naturen eller fostran . Det är ett kort steg från funktionellt ledarskapsteori till tron att om en person kan göra något så kan andra också lära sig att göra det. Implikationen att ledare är skapade och inte nödvändigtvis födda med de nödvändiga egenskaperna för ledarskap öppnade för möjligheten till ledarskapsutveckling.
- http://www.johnadair.co.uk/profiles.html
- Hackman, JR, & Walton, RE (1986). Leda grupper i organisationer. I PS Goodman, & Associates (red.), Designing inflytelserika arbetsgrupper
- (s. 72–119). San Francisco, Kalifornien: Jossey-Bass.
- McGrath, JE (1962). Ledarskapsbeteende: Krav på ledarskapsutbildning. Förberedd för US Civil Service Commission Office of Career
- Utveckling, Washington, DC. ⁎
- Adair, J. (1973) Handlingscentrerat ledarskap. New York, McGraw-Hill.
- AstraZeneca (1999) Ledarskap i AstraZeneca. AstraZeneca HR, dec 1999.
- Bass, B. (1985) Ledarskap och prestation bortom förväntningarna. New York: Fri press.
- Bergmann, H., Hurson, K. och Russ-Eft, D. (1999) alla en ledare: En gräsrotsmodell för den nya arbetsplatsen. New York: John Wiley and Sons.
- Blackler, F. och Kennedy, A. (2003) Utformningen av ett utvecklingsprogram för erfarna toppchefer från den offentliga sektorn. Working Paper, Lancaster University.
- Institutionen för utbildning och färdigheter (2003) Framework för attribut för ledarskap och ledarskap. DfES Ledarskaps- och personalavdelning, april 2003.
- Deutsche Lufthansa AG (1998) Ledande med mål: Lufthansa Leadership Compass. FRA PU/D, juli 1998.
- Katzenbach, J. och Smith, D. (1994) The Wisdom of Teams. New York: Harper Business.
- Lewin, K. (1935) A Dynamic Theory of Personality. New York, McGraw Hill.
- Tichy, N. och Devanna, M. (1986) Transformational Leadership. New York: Wiley.