Fayolism

Fayolism var en teori om management som analyserade och syntetiserade ledningens roll i organisationer, utvecklad omkring 1900 av den franske chefen och managementteoretikern Henri Fayol (1841–1925). Det var genom Fayols arbete som administrationsfilosof som han bidrog mest till teorin och praktiken för organisationsledning.

Henri Fayol

Forskning och undervisning inom management

Fayol var framgångsrikt VD för Compagnie de Commentry-Fourchambault-Decazeville från 1888 och analyserade metodiskt hur detta fungerade. Han trodde att genom att fokusera på ledningsmetoder kunde han minimera missförstånd och öka effektiviteten i organisationer. Han upplyste chefer om hur de kan utföra sina ledningsuppgifter och de metoder som de borde engagera sig i. I sin bok General and Industrial Management (publicerad på franska 1916, sedan publicerad på engelska 1949), skisserade Fayol sin teori om general management, som han trodde kunde tillämpas på administrationen av otaliga industrier. Hans oro handlade om den administrativa apparaten (eller administrationens funktioner), och för det ändamålet presenterade han sin administrativa teori , det vill säga principer och delar av ledningen.

Han trodde på kontroll och strikt, trädliknande, kommandokedja ; enhet av kommandon , det vill säga att arbetare får sina order från bara en person ovan och ingen annan (inte ens chefens chef) är ett av hans viktigaste motto. Han tycker att produktion och produktivitet är viktigt, men inte allt som spelar någon roll: ett halvdussin andra avdelningar (försäljning och köp, ekonomi, etc.) och annat fokus (säkerhet, enhet i syfte och harmoni mellan arbetarna, att bli bättre på att få saker gjorda, etc.) är lika viktiga för att nå framgång. Men genom att läsa General and Industrial Management är det uppenbart att Fayol förespråkade ett flexibelt förhållningssätt till ledning, ett som han trodde kunde tillämpas på alla omständigheter, vare sig i hemmet, på arbetsplatsen eller i staten. Han betonade vikten och praktiken av att prognostisera och planera för att tillämpa dessa idéer och tekniker, vilket visade hans förmåga och betoning på att kunna anpassa sig till alla slags situationer. I General and Industrial Management skisserar han en agenda där, enligt en accepterad teori om management, varje medborgare exponeras och undervisas i någon form av ledarskapsutbildning och får utöva ledningsförmåga först i skolan och senare på arbetsplatsen.

Alla behöver några begrepp om ledning; i hemmet, i statens angelägenheter, är behovet av ledningsförmåga i överensstämmelse med företagets betydelse, och för enskilda människor är behovet överallt i större överensstämmelse med den ställning som intas.

— utdrag ur General and Industrial Management

Fayol vs. Frederick Taylors vetenskapliga ledning

Fayol har av många betraktats som fadern till den moderna operativa ledningsteorin, och hans idéer har blivit en grundläggande del av moderna ledningskoncept . Fayol jämförs ofta med Frederick Winslow Taylor som utvecklade Scientific Management . ^{[ citat behövs ]} Taylors system för vetenskaplig ledning är hörnstenen i klassisk teori. Fayol var också en klassisk teoretiker, och medan Taylor inte visste något om Fayol, läste Fayol Taylor och hänvisade till honom i sitt skrivande. Han ansåg honom vara en visionär och pionjär inom ledning av organisationer, och berömde honom, men kritiserade också några punkter.

Fayol skiljde sig dock från Taylor i sitt fokus. Taylors huvudsakliga fokus låg på uppgiften, medan Fayol var mer bekymrad över ledningen. Taylor's Scientific Management handlar om effektiv organisation av produktionen inom ramen för ett konkurrenskraftigt företag som sysslar med att kontrollera sina produktionskostnader, medan Fayol överlåter detta till de tekniska cheferna och operatörerna och lägger tonvikten på ledarskap, ordnad organisation, kommunikation och harmoni mellan avdelningar etc. som han kallar administration och, enligt Fayol, gäller för precis alla företag och organisationer (inklusive ideella organisationer, kyrkor, arméer etc.) oavsett om det är små eller stora. En annan skillnad mellan de två teoretikerna är deras behandling av arbetare. Fayol verkar ha något mer respekt för arbetaren än vad Taylor hade, vilket framgår av Fayols tillkännagivande om att arbetare verkligen kan vara motiverade av mer än bara pengar, och hans praxis att ge dem möjligheter att lära sig och ta sig uppför stegen. Fayol argumenterade också för rättvisa i behandlingen av arbetare. Han diskuterade också hur arbetare ska få sina löner: ska detta fixas, eller ska de få bonusbetalningar eller till och med någon del av utdelningen ; ska detta vara under en viss tid, för ett antal utförda uppgifter eller ett antal produkter utförda?

Enligt Claude George (1968) var en primär skillnad mellan Fayol och Taylor att Taylor såg ledningsprocesser nerifrån och upp, medan Fayol såg dem uppifrån och ner. I Fayols bok General and Industrial Management skrev Fayol det

Taylors tillvägagångssätt skiljer sig från det vi har skisserat genom att han granskar företaget från botten och upp. Han börjar med de mest grundläggande aktivitetsenheterna – arbetarnas handlingar – studerar sedan effekterna av deras handlingar på produktiviteten, utarbetar nya metoder för att göra dem mer effektiva och tillämpar det han lär sig på lägre nivåer i hierarkin...

— Fayol, 1987, sid. 43

Han föreslår att Taylor har personalanalytiker och rådgivare som arbetar med individer på lägre nivåer i organisationen för att identifiera sätt att förbättra effektiviteten. Enligt Fayol resulterar tillvägagångssättet i en "negering av principen om kommandoenhet". Fayol kritiserade Taylors funktionella ledning på detta sätt.

… det mest markerade yttre kännetecknet för funktionell ledning ligger i det faktum att varje arbetare, istället för att komma i direkt kontakt med ledningen bara vid ett tillfälle, … får sina dagliga beställningar och hjälp från åtta olika chefer...

— Fayol, 1949, sid. 68.

Det var de åtta, sa Fayol

vägtjänstemän,
instruktionskort män
kostnads- och tidstjänstemän
gängbossar
fartbossar
inspektörer
reparera chefer, och
butiksdisciplinär (s. 68).

Detta, sa han, var en ogenomförbar situation, och att Taylor på något sätt måste ha förenat dikotomien på något sätt som inte beskrivs i Taylors verk, men avgörande för att den faktiskt ska fungera på fältet.

Fayols önskan att lära ut en generaliserad teori om ledning härrörde från tron att varje individ i en organisation vid ett eller annat tillfälle tar på sig uppgifter som involverar chefsbeslut. Till skillnad från Taylor, men som trodde att ledningsaktivitet var den exklusiva skyldigheten för en organisations dominerande klass. Fayols tillvägagångssätt var mer i synk med hans idé om auktoritet, som sade, "...att rätten att ge order inte bör övervägas utan att acceptera och förstå ansvar."

Noterad som en av de tidiga fäderna till Human Relations- rörelserna, uttryckte Fayol idéer och metoder som skilde sig från Taylor, genom att de visade flexibilitet och anpassning, och betonade vikten av interpersonell interaktion mellan anställda.

Fayols principer för ledning

Under det tidiga 1900-talet utvecklade Fayol 14 ledningsprinciper för att hjälpa chefer att hantera sina angelägenheter mer effektivt. Organisationer i tekniskt avancerade länder tolkar dessa principer helt annorlunda än hur de tolkades under Fayols tid också. Dessa tolkningsskillnader är delvis ett resultat av de kulturella utmaningar chefer möter när de implementerar detta ramverk. De fjorton principerna är:

Arbetsfördelning ,
Delegering av befogenheter och ansvar,
Disciplin,
Enhet av kommandon ,
Enhet i riktning,
Interrelation mellan individuella intressen och gemensamma organisatoriska mål,
Ersättningspaket ,
Centralisering,
Skalära kedjor,
Beställa,
Rättvisa,
Jobbgaranti ,
Initiativ,
Team-Spirit eller Esprit de corps .

Fayol fortsätter med att beskriva hur varje organisatorisk komponent har vissa egenskaper kopplade till sig, beroende på dess roll i bidrag till organisationen eller gruppen. Denna väsentliga funktion, eller aktiviteter, motsvarar en uppsättning förmågor som är lämpliga för att utföra de uppgifter som är förknippade med egenskaperna hos denna väsentliga funktion, eller aktiviteter. För att matcha denna specificerade uppsättning förmågor som krävs för den organisatoriska rollen måste en profil fastställas för vilket antal erforderliga förmågor som krävs för rollen i fråga. Denna avhandling har sedan dess varit föremål för tillämpning i 2000-talets organisationsteori.

Fayols ledningselement (eller funktioner).

Inom sin teori skisserade Fayol fem led av ledarskap som skildrar de typer av beteenden chefer bör engagera sig i så att målen och målen för en organisation effektivt uppfylls. De fem delarna av förvaltningen är:

Planering : skapa en handlingsplan för framtiden, fastställa stadierna av planen och den teknik som krävs för att genomföra den. Att i förväg bestämma vad man ska göra, hur man gör det, när man ska göra det och vem som ska göra det. Den kartlägger vägen från var organisationen är till där den vill vara. Planeringsfunktionen går ut på att fastställa mål och ordna dem i en logisk ordning. Administratörer engagerar sig i både kort- och långdistansplanering.
Organisering : När en handlingsplan har utformats måste chefer tillhandahålla allt som behövs för att genomföra den; inklusive råvaror, verktyg, kapital och mänskliga resurser. Identifiera ansvarsområden, gruppera dem i avdelningar eller divisioner och specificera organisatoriska relationer.
Kommando : Chefer måste implementera planen. De måste ha en förståelse för styrkorna och svagheterna hos sin personal. Att leda människor på ett sätt som uppnår organisationens mål kräver korrekt allokering av resurser och ett effektivt stödsystem. Att regissera kräver exceptionella interpersonella färdigheter och förmågan att motivera människor. En av de avgörande frågorna vid regi är den korrekta balansen mellan personalbehov och produktion.
Samordning : Chefer på hög nivå måste arbeta för att "harmonisera" alla aktiviteter för att underlätta organisatorisk framgång. Kommunikation är den främsta samordningsmekanismen. Synkroniserar delarna i organisationen och måste ta hänsyn till delegering av befogenheter och ansvar och spännvidd av kontroll inom enheter.
Kontroll : Den sista delen av ledningen innebär att personalens aktiviteter jämförs med handlingsplanen, det är ledningens utvärderingskomponent. Övervakningsfunktion som utvärderar kvalitet inom alla områden och upptäcker potentiella eller faktiska avvikelser från organisationens plan, vilket säkerställer högkvalitativ prestation och tillfredsställande resultat samtidigt som en ordnad och problemfri miljö bibehålls. Kontroll inkluderar informationshantering, mätning av prestanda och införande av korrigerande åtgärder.

Effekter av skriftlig kommunikation

Fayol trodde att fientlighet och oro på arbetsplatsen förekom bland anställda på olika avdelningar. Många av dessa "missförstånd" ansågs bero på felaktig kommunikation, främst genom brev (eller i dagens e-postmeddelanden). Bland forskare inom organisationskommunikation och psykologi ansågs brev framkalla eller befästa en hierarkisk struktur inom organisationen. Genom denna typ av vertikal kommunikation fick många individer en falsk känsla av betydelse. Dessutom gav det vika för själviskt tänkande och eventuella konflikter bland anställda på arbetsplatsen.

Detta koncept uttrycktes i Fayols bok, General and Industrial Management , genom att ange," i vissa företag... anställda i angränsande avdelningar med många kontaktpunkter, eller till och med anställda inom en avdelning, som ganska lätt kunde träffas, kommunicera med varandra skriftligt... det finns att observera en viss fientlighet mellan olika avdelningar eller olika anställda inom en avdelning. Systemet med skriftlig kommunikation ger vanligtvis detta resultat. Det finns ett sätt att sätta stopp för detta bedrövliga system .. .och det är att förbjuda all skriftlig kommunikation som lätt och fördelaktigt skulle kunna ersättas med muntlig."

Administrativ teori på den moderna arbetsplatsen

Fayol trodde att ledningsmetoder var nyckeln till förutsägbarhet och effektivitet i organisationer. Den administrativa teorin ser kommunikation som en nödvändig ingrediens för framgångsrik ledning och många av Fayols metoder lever fortfarande på dagens arbetsplats. Ledningselementen och principerna kan hittas i moderna organisationer på flera sätt: som accepterade metoder i vissa branscher, som förnyade versioner av de ursprungliga principerna eller elementen, eller som rester av organisationens historia som alternativa metoder och filosofier erbjuds. ^{[ citat behövs ]}

Se även

Vidare läsning

Breeze, John D. och Frederick C. Miner. "Henri Fayol: En ny definition av "administration"." Academy of Management Proceedings. Vol. 1980. Nr 1. Academy of Management, 1980.
Fayol, Henri och John Adair Coubrough. Industriell och allmän administration. (1930).
Fayol, Henri . Allmän och industriell ledning. (1954).
Fayol, Henri . Allmänna principer för ledning. (1976).
Modaff, Daniel P., Sue DeWine och Jennifer A. Butler. Organisatorisk kommunikation: Grunder, utmaningar och missförstånd. Pearson/Allyn & Bacon, 2008.
Pearson, Norman M. "Fayolism som det nödvändiga komplementet till Taylorism." American Political Science Review 39.01 (1945): 68-80.
Parker, Lee D. och Philip A. Ritson. "Återbesök Fayol: att förutse modern ledning." British Journal of Management 16.3 (2005): 175-194.
Pugh, Derek S. "Modern organisationsteori: En psykologisk och sociologisk studie." Psychological Bulletin 66.4 (1966): 235.
Reid, Donald. "Fayolismens uppkomst." Sociologie du travail 28.1 (1986): 75-93.
Carl A Rodrigues. (2001). "Fayols 14 principer för ledning då och nu: Ett ramverk för att hantera dagens organisationer effektivt." Management Decision, 39(10), 880-889.
Wren, Daniel A. "Var Henri Fayol en riktig manager?." Academy of Management Proceedings. Vol. 1990. Nr 1. Academy of Management, 1990.