Commonwealth Bank of Australia mot Barker

Commonwealth Bank of Australia mot Barker
Commonwealth Bank of Australia mot Barker
Domstol	Australiens högsta domstol
Bestämt	10 september 2014
Citat(er)	[2014] HCA 32 , (2014) 253 CLR 169
Avskrift(er)	; ; ; 8 apr [2014] HCATrans 73 audiovisuell inspelning 9 apr [2014] HCATrans 74 audiovisuell inspelning
Fallhistorik
Tidigare åtgärd(er)	; [2012] FCA 942 [2013] FCAFC 83
Efterföljande åtgärd(er)	ingen
Fallutlåtanden
	; (5:0) det finns inget underförstått villkor i anställningskontrakt i Australien som ålägger en ömsesidig förtroende- och förtroendeplikt. House of Lords beslut i Malik v Bank of Credit and Commerce International SA bör inte accepteras av domstolar, i tillämpliga fall, för anställningsavtal i Australien. per franska CJ, Bell och Keane JJ
Court medlemskap
Domare sitter	Franska CJ , Kiefel , Bell , Gageler och Keane JJ

Commonwealth Bank of Australia v Barker är en ledande australiensisk dom från High Court som enhälligt och bestämt förkastade förslaget att anställningskontrakt i Australien skulle innehålla ett underförstått villkor av ömsesidigt förtroende och förtroende .

Bakgrund

Saklig bakgrund

Mr Barker var anställd av Commonwealth Bank sedan han lämnade skolan 1981. År 2004 hade han befordrats till en position som verkställande chef. Den 2 mars 2009 fick Barker veta att hans tjänst skulle sägas upp och att hans anställning skulle avslutas om han inte omplacerades inom banken. Barker fick betald ledighet och hans tillgång till bankens intranät och e-posttjänster upphörde. Efter att ha berövats tillgången till sitt bankkonto och röstbrevlåda, informerades Barker inte om en alternativ tjänst inom banken förrän den 26 mars 2009. Han kontaktades inte av den rekryteringskonsult som var involverad i att underlätta rekryteringsprocessen för den tjänsten, och han kontaktades inte heller möjligheten att omskola sig till den rollen som diskuterades med honom. Commonwealth Bank sade upp Mr Barkers anställning den 9 april 2009 på grund av uppsägning. Vid tidpunkten för hans uppsägning var Barkers lön cirka 150 000 USD per år. Herr Barker hävdade att banken agerade i strid med sina egna policyer och därigenom brutit mot hans anställningsavtal eftersom (1) policyerna inkorporerades i hans kontrakt eller (2) av ett underförstått villkor av ömsesidigt förtroende och förtroende. Herr Barker hävdade också att Commonwealth Bank ägnade sig åt vilseledande och vilseledande beteende.

Juridisk bakgrund

I Australien innebär anställningsförhållandet en viss grad av tillit och förtroende, särskilt för en företagsarbetsgivare som bara kan agera genom sina anställda. En arbetsgivare kan tillfälligt säga upp en anställd som förstör det förtroendet och det förtroendet. En arbetsgivare kan försöka locka eller motivera sina anställda i förväntan att få en bonus eller löften om rättvis behandling. Lagar, förordningar och industriella utmärkelser kan tillhandahålla "medlen genom vilka anställda kan skyddas mot maktmissbruk från arbetsgivarens sida, och tillhandahåller medel för upprättelse till anställda som är förolämpade av något uppträdande från arbetsgivarens sida" I vissa fall finns det dock tillgång till upprättelse kan vara mindre säker, t.ex. lämnas en bonusutbetalning till arbetsgivarens gottfinnande , eller så kan löften om rättvis behandling finnas enbart i arbetsgivarens policyer. Arbetstagaren litar på att arbetsgivaren kommer att leva upp till den förväntningen eller löftet. Frågan som uppstod i Barkers fall var om förväntningarna eller löftet i bankens policyer var rättsligt verkställbara.

Åtgärder för felaktig uppsägning i Australien

Underliggande Mr Barkers påstående är att Commonwealth Bank hade fel att avskeda honom i strid med dess policy. Det finns många svårigheter för en anställd som tror att de blivit felaktigt uppsagda. Enligt common law hade arbetstagaren ingen rätt att få skäl för uppsägningen. Om arbetsgivaren sade upp en anställd utan uppsägningstid skulle en domstol granska om arbetstagarens beteende motiverade en uppsägning. Även om avtalet inte anger en uppsägningstid, är det ett villkor som innebär att endera parten kan få anställningsavtalet att upphöra genom att ge en skälig uppsägningstid.

Även om en tidigare anställd kunde konstatera att de blivit uppsagda felaktigt, fanns det ytterligare tre hinder för de tillgängliga rättsmedel:

En före detta anställd kunde inte återkräva skadestånd för avtalsbrott med avseende på skadade känslor och förlust av anställningsmöjligheter till följd av uppsägningens hårda och förödmjukande sätt eller för eventuell förlust som uppkommit eftersom själva uppsägningen kan göra det svårare att få alternativ sysselsättning.
En domstol skulle normalt inte förordna om ett specifikt fullgörande av ett anställningsavtal och inte heller bevilja ett föreläggande som i praktiken skulle innebära en specifik fullgörelse.
Skadeståndsmåttet för felaktig uppsägning begränsas i allmänhet av ett antagande som arbetsgivaren annars skulle ha sagt upp med varsel.

Anställda och deras representanter har försökt övervinna dessa hinder på ett antal sätt:

genom att i utmärkelser införa en bestämmelse om att "uppsägning från en arbetsgivares sida inte ska vara hård, orättvis eller oskälig". Högsta domstolen ansåg att ett brott mot ett sådant tilldelningsvillkor inte gav upphov till skadestånd.
genom lagstadgade förfaranden för otillbörlig uppsägning i arbetsdomstolen. Även om ett konstaterande att en uppsägning var oskälig kan leda till återanställning, är ersättningen begränsad till 6 månaders lön, och anställda är uteslutna från att göra anspråk under vissa omständigheter, till exempel när uppsägningen var en verklig uppsägning eller den tidigare anställde inte omfattades av en tilldelning och överskred den höga inkomstgränsen.
genom förfaranden i en statlig industridomstol som hävdade att avtalet var orättvist. Den orättvisa avtalsjurisdiktionen eliminerades till stor del som en del av WorkChoices -lagstiftningen.
genom kreativ användning av underförstådda termer, särskilt skyldigheten att ha ömsesidigt förtroende och förtroende, med stöd av den engelska myndigheten Malik v Bank of Credit and Commerce International SA .
genom att hävda att arbetsgivaren ägnat sig åt vilseledande eller vilseledande beteende i samband med bonusutbetalningar under anställningens varaktighet eller att arbetsgivaren skulle följa dess policy.

Ömsesidigt förtroende och förtroende i Australien

Huruvida det finns en underförstådd avtalsplikt om ömsesidigt förtroende hade varit kontroversiellt och övervägt men inte avgjort i olika beslut av australiensiska domstolar inklusive:

Burazin mot Blacktown City Guardian Pty Ltd där Full Court of Australian Industrial Relations Court ansåg att det fanns tillräcklig engelsk auktoritet för implikationen av den föreslagna termen, men skadestånd var inte tillgängligt för ett brott mot den underförstådda termen.
Walker mot Citigroup Global Markets Australia Pty Ltd där Kenny J i den federala domstolen ansåg att enligt sedvanerätten, finns ingen skyldighet att vara god tro i anställningsavtal.
McDonald v Parnell Laboratories (Aust) Pty Limited där Buchanan J i den federala domstolen tvivlade på förekomsten av en underförstådd term av ömsesidigt förtroende och förtroende.
Russell mot Roman Catholic Church, Sydney där NSW Court of Appeal ansåg att kyrkan inte hade brutit mot ett sådant underförstått villkor om kyrkan var skyldig sin anställd en underförstådd avtalsförpliktelse att inte skada ömsesidigt förtroende och förtroende.
State of South Australia v McDonald där Full Court of the Supreme Court of SA ansåg att även om det i allmänhet fanns en underförstådd term av ömsesidigt förtroende, så fördrevs den av lagar, förordningar och industriell utmärkelse som gav "en mängd olika sätt genom att vilka anställda kan skyddas mot maktmissbruk från arbetsgivarens sida, och tillhandahåller upprättelse till anställda som är förolämpade av något uppträdande från arbetsgivarens sida”.
Shaw mot staten New South Wales där NSW Court of Appeal ansåg att ett påstående om att ett villkor av ömsesidigt förtroende och förtroende ingick i deras anställningsavtal inte var ohållbart eller grundlöst. Trots den begränsade omfattningen av frågan, beaktade domstolen inte bara den underförstådda termen av ömsesidigt förtroende utan också ställningen för "Addis v Gramophone Co Ltd. Därmed reste domstolen långt borta, med tanke på beslut från England, Kanada, Nya Zeeland, Fijiöarna, Hong Kong, Samoa, Trinidad & Tobago och Papua Nya Guinea.

Relationskontraktsteori

Commonwealth Banks argument var att den inte var bunden att följa sin egen policy. I HR-referensmanualen stod det "Manualen är inte på något sätt inkorporerad som en del av någon industriell utmärkelse eller avtal som ingåtts av banken, och den utgör inte heller någon del av en anställds anställningsavtal".

Detta väcker frågan varför en arbetsgivare någonsin gör mer än den är lagligt skyldig att göra? En teori som försöker förklara detta beteende är att anställning är ett exempel på ett relationskontrakt , baserat på ett förtroendeförhållande mellan parterna. De explicita villkoren i avtalet är bara en översikt eftersom det finns implicita villkor och överenskommelser som avgör parternas beteende. Högsta domstolen har länge slagit fast att det finns en skillnad mellan anställningsförhållandet och anställningsavtalet.

Fulldomstolen vid Supreme Court of South Australia beskrev utvecklingen av den underförstådda termen som "överensstämmande med den samtida synen på anställningsförhållandet som involverande element av gemensamt intresse och partnerskap, snarare än av konflikt och underordning."

Besluten i den federala domstolen

Rättegången hördes i den federala domstolen i Australien . Besanko J ansåg att det fanns ett underförstått villkor för ömsesidigt förtroende för avtalet som endast gällde när en part inte hade rimliga och korrekta skäl för sitt beteende och beteendet var ägnat att förstöra eller allvarligt skada förhållandet av förtroende och förtroende, med tillämpning av beslutet i målet Malik mot Bank of Credit and Commerce International SA . Banken hade begått ett allvarligt brott mot sin policy och det var ett brott mot den underförstådda termen. Domstolen ogillade Barkers påståenden om att försäkringarna ingick i hans kontrakt och att banken hade ägnat sig åt vilseledande eller vilseledande beteende. Domstolen tilldömde skadestånd som uppskattades till $317 500, baserat på diskonterad tidigare och framtida ekonomisk förlust.

Beslutet från den federala domstolens fulla domstol

Banken överklagade till en fullständig domstol i den federala domstolen. Barker anträffade bedömningen av skadeståndet. Fullständig domstolen avslog med majoritet ( Jacobson och Lander JJ, Jessup J avvikande) överklagandet och ansåg att det fanns ett underförstått villkor för ömsesidigt förtroende och förtroende, vilket konstaterades i Malik v Bank of Credit and Commerce International SA . Jacobson & Lander JJ höll inte med rättegångsdomaren om att villkoren för ömsesidigt förtroende krävde att banken följde sina policyer, men fann istället att ömsesidigt förtroende krävde att banken tog positiva steg för att samråda med Mr Barker om alternativa positioner och att ge honom möjlighet att ansöka om dem. Underlåtenheten från Commonwealth Bank att göra det var ett brott mot den underförstådda termen.

Jessup J tog avstånd från att den underförstådda termen inte utgjorde en del av Australiens sedvanerätt och att även om den underförstådda termen existerade, utgjorde inte Commonwealth Banks underlåtenhet att följa sina egna policyer ett brott. På frågan om de immateriella fördelarna med anställning sa hans heder:

... tillhandahållandet av arbetstillfredsställelse, en känsla av identitet, självvärde, känslomässigt välbefinnande och värdighet ... kan verkligen vara en av konsekvenserna av att ha ett bra jobb i ett företag som drivs av god ledning, något som varje anställd skulle sträva efter. Känslor som identitetskänsla, självvärde och värdighet känns dock i bröstet på den anställde, är mycket subjektiva och skulle med nödvändighet upplevas i olika utsträckning av olika anställda inom samma arbetsmiljö. Jag tror inte att sedvanerätten har kommit i närheten av att göra arbetsgivaren ansvarig för känslor av det här slaget, eller att ge rättsliga konsekvenser för det faktum att de inte genereras i en viss situation.

Överklagandet till Högsta domstolen

Särskilt prövningstillstånd

Commonwealth Bank ansökte till High Court om särskilt prövningstillstånd och hävdade att frågan var av allmän betydelse eftersom villkoren för de flesta anställda reglerades genom avtal, att High Court skulle lösa meningsskiljaktigheterna mellan olika domstolar. Kiefel & Keane JJ beviljade särskild permission på villkoret att Commonwealth Bank skulle betala Mr Barkers kostnader i High Court och inte heller försökte störa beslut om kostnader som fattats i domstolen nedan vilka var fördelaktiga för Mr Barker.

Inlämningar

Grunderna för överklagandet var att den federala domstolen:

gjorde fel när den ansåg att Australiens sedvanliga lag krävde en underförstådd term av ömsesidigt förtroende och förtroende; och
gjorde fel när han fann att den underförstådda villkoren för ömsesidigt förtroende hade brutits av Commonwealth Bank.

Commonwealth Banks huvudargument var att:

det hade inte skett något auktoritativt godkännande av den underförstådda termen av en australisk appellationsdomstol.
lagarna om oskäliga uppsägningar var en noggrant kalibrerad balans mellan arbetsgivares och arbetstagares rättigheter.
Det underförstådda villkoret var inte nödvändigt för att anställningsavtal skulle vara genomförbara och effektiva.
Innehållet i den antydda termen var osäker.

Mr Barkers huvudargument var att

Anställning var ett unikt förhållande som kännetecknades av ekonomiskt beroende och maktskillnad.
Termen av ömsesidigt förtroende var avgörande för att den anställde skulle kunna dra nytta av kontraktets förmåner.
Innebörden av termen överensstämde med andra termer.
Innebörden av begreppet stöddes av auktoriteter i Australien, Storbritannien och andra jurisdiktioner enligt common law.
Lagar om orättvis uppsägning hindrade inte implikationen av villkoret.

Beslut

Högsta domstolen godkände enhälligt överklagandet och ansåg att ett villkor av ömsesidigt förtroende och förtroende inte borde vara underförstått enligt lag i anställningsavtal i Australien.

Testa för ett villkor som är underförstått i lag

I en gemensam dom ansåg franska CJ , Bell & Keane JJ att implikationer i lag och implikationer i själva verket

... tenderar i praktiken att "omärkligt smälta in i varandra". ... De faller inom det begränsande kriteriet "nödvändighet" ... Kravet på att ett underförstått villkor faktiskt är nödvändigt "för att ge affärseffektivitet" till det kontrakt i vilket det är underförstått kan betraktas som en specifik tillämpning av kriteriet av nödvändighet. Det aktuella fallet avser en underförstådd rättslig term där breda överväganden föreligger, som inte är stora men som inte begränsas av en sökning efter vad "avtalet faktiskt betyder". I Byrne v Australian Airlines Ltd betonade McHugh och Gummow JJ att "nödvändigheten" som kommer att stödja en underförstådd term i lag påvisas där, i avsaknad av implikationen, "njutandet av rättigheterna som följer av avtalet skulle eller skulle kunna göras ogiltig, värdelöst, eller kanske allvarligt undergrävt" eller så skulle kontraktet "berövas sitt innehåll, allvarligt undermineras eller drastiskt devalveras".

Kiefel J tillämpade på liknande sätt det nödvändighetstest som anges i Byrne v Australian Airlines Ltd, av McHugh och Gummow JJ.

Gageler J antog i en kort dom ett något annorlunda test för nödvändighet, och menade att "att lägga den slutliga utvärderingen i termer av nödvändighet tjänar till att betona detta och inte mer: att en domstol inte bör antyda en ny term annat än genom hänvisning till överväganden som är övertygande".

Lagstiftande ingripande

Franska CJ, Bell & Keane JJ betonade i sin gemensamma dom att "den sedvanliga lagen i Australien måste utvecklas inom gränserna för den rättsliga makten och inte inkräkta på provinsen för lagstiftande åtgärder", och höll därefter att de politiska övervägandena var så komplexa att det borde överlåtas till riksdagen att avgöra. När det gäller användningen av beslut från andra common law-jurisdiktioner, uttalade deras hedersmedlemmar att försiktighet bör iakttas när beslut från andra länder tillämpas, eftersom "rättsliga beslut om anställningsavtal i andra common law-jurisdiktioner, inklusive Storbritannien, drar till sig den varnande iakttagelsen att australiensiska Domare måste "underkasta [utländska regler] inspektioner vid gränsen för att avgöra deras anpassningsförmåga till inhemsk jord". Det är inte ett föreläggande mot rättslig protektionism. Det är helt enkelt ett uttalande om en förnuftig användning av jämförande rätt."

På samma sätt ansåg Gageler J att "i dess skärningspunkt med lagen om oskälig uppsägning, skulle det underförstådda begreppet inkräkta på ett allmänrättspolitiskt val av bred och osäker räckvidd till ett område med frekvent, detaljerad och ofta omtvistad lagstiftningsverksamhet".

Ömsesidig tillit och förtroende

Domstolen ansåg enhälligt att en underförstådd term av ömsesidigt förtroende och förtroende inte var nödvändig.

Franska CJ Bell & Keane JJ noterade att den underförstådda termen var inriktad på förhållandet mellan arbetsgivare och anställd snarare än fullgörandet av kontraktet. Det beror på en syn på sociala förhållanden och en önskvärd socialpolitik som ger en transformativ inställning till anställningsavtalet i lag. Den bör inte accepteras som tillämplig, av den rättsliga grenen av regeringen, för anställningsavtal i Australien." Deras heder ansåg också att det underförstådda villkoret inte var en tillämpning av skyldigheten att samarbeta, och det var inte heller en omskrivning av skyldigheten för trohet.

Gageler J antog till stor del Jessup J:s skäl i den federala domstolens fulla domstol, inklusive "potentialen att agera som en trojansk häst i betydelsen att först i efterhand avslöja de specifika förbud som den importerar till kontraktet".

Relationell teori

Den gemensamma domen hänvisade till relationsteori, men deras hedersaktörer angav att även om anställningsavtalet kan beskrivas som relationellt, var det "en egenskap av osäker tillämpning i detta sammanhang".

God tro

Ett underförstått villkor om god tro har setts som samexisterande med det underförstådda villkoret om ömsesidigt förtroende, så att de identifieras som en enda skyldighet. Medan det underförstådda villkoret om ömsesidigt förtroende och förtroende enhälligt förkastades, identifierade majoriteten dem som separata skyldigheter och lämnade frågan om den underförstådda villkoren för god tro öppen. I den gemensamma domen angavs att deras slutsats inte bör anses reflektera över frågan om det finns en allmän skyldighet att handla i god tro vid fullgörandet av kontrakt och den därmed sammanhängande frågan huruvida avtalsbefogenheter och utrymme för skönsmässig bedömning kan begränsas av god tro och rationalitet krav". Kiefel J lämnade på samma sätt frågan om god tro öppen och hävdade att "Frågan om huruvida en standard för god tro bör tillämpas generellt på kontrakt har inte lösts i Australien ... Det är därför varken nödvändigt eller lämpligt att diskutera god tro vidare , särskilt med tanke på ämnets större betydelse."

Betydelse

Den omedelbara effekten av beslutet är att ömsesidigt förtroende som en underförstådd avtalsvillkor är död och begravd i Australien. Analysen i Macken's Law of Employment var att "Det lämnar en anställd utan rättsmedel där det inte föreligger något brott mot anställningsavtalet även om en arbetsgivares beteende är upprörande".

Enligt fyndteorin som ligger till grund för australiensisk avtalslagstiftning är parterna fria att inkludera ett uttryckligt villkor om ömsesidigt förtroende och förtroende i anställningsavtal. Om de inte gör det kan det återspegla att det inte är en viktig fråga för anställda, eller så kan det återspegla riktigheten i inlagan för Mr Barker att anställning var ett förhållande som kännetecknades av ekonomiskt beroende och maktskillnad, även i fallet. av en anställd som kan förhandla om en lön som överstiger höginkomstdefinitionen.

Högsta domstolen lämnade medvetet frågan om god tro öppen, en fråga som sedan har prövats av domstolarna

State of New South Wales v Shaw, NSW Court of Appeal ansåg att den lagstadgade och industriella ordningen som reglerade de tidigare lärarnas anställningsavtal innebar att det inte var nödvändigt, för att kontrakten skulle fungera effektivt, att ett allmänt villkor om god tro skulle antydas, inte heller som ett komplement till utövandet av andra avtalsenliga rättigheter. Hovrätten avvisade också att det skulle ha skett något brott mot en god trosvillkor.
Gramotnev mot Queensland University of Technology avvisade Qld Court of Appeal på samma sätt ett allmänt villkor om god tro.