Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group
| Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group | |
|---|---|
| Domstol | EG-domstolen |
| Bestämt | 17 maj 1990 |
| Citat(er) | (1990) C-262/88 , [1990] IRLR 240 |
| Nyckelord | |
| Pensioner, könsdiskriminering | |
Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990) C-262/88 är ett EU-arbetsrättsligt och brittiskt arbetsrättsfall rörande könsdiskriminering i pensioner.
Fakta
Brittisk lag tillät arbetsgivare att fastställa olika åldersgränser för tjänstepension. Barber hävdade mot sin arbetsgivare, Guardian Royal Exchange Assurance , att han skulle kunna få tjänstepension samtidigt som sina kvinnliga arbetskamrater. Hovrätten gjorde en hänvisning till EU-domstolen om detta bröt mot gemenskapslagstiftningen om likabehandling av könen.
Dom
EU-domstolen ansåg att artikel 157 i EUF-fördraget (numera artikel 119 i EG -fördraget) uteslöt att män och kvinnor har olika åldersvillkor för pensionsrättigheter. Tjänstepensionssystem ingår som lön, även om systemet drivs av en stiftelse som är tekniskt oberoende av arbetsgivarna. Det fungerade som ett partiellt utbyte av förmåner enligt det statliga socialförsäkringssystemet, även om det är med hänvisning till ett nationellt system.
Den första frågan
10 I sin första fråga vill Court of Appeal i sak få klarhet i huruvida de förmåner som en arbetsgivare betalar ut till en arbetstagare i samband med dennes tvångsuppsägning omfattas av tillämpningsområdet för artikel 119 i fördraget och likabehandlingsdirektivet. lön eller inom tillämpningsområdet för direktivet om likabehandling.
[...]
12 Såsom domstolen har slagit fast omfattar begreppet lön, i den mening som avses i artikel 119 andra stycket, varje annan ersättning, vare sig den är kontant eller in natura, omedelbar eller framtida, förutsatt att arbetstagaren erhåller den, om än indirekt. beträffande hans anställning från sin arbetsgivare (se särskilt domen av den 9 februari 1982 i mål 12/81, Garland mot British Rail Engineering (1982), REG 359, punkt 5). Den omständigheten att vissa förmåner betalas ut efter det att anställningsförhållandet upphört hindrar således inte att de har karaktären av lön i den mening som avses i artikel 119 i fördraget.
13 Vad särskilt gäller den ersättning som beviljas en arbetstagare i samband med hans uppsägning, måste det konstateras att sådan ersättning utgör en löneform som arbetstagaren har rätt till för sin anställning, vilken betalas till honom vid uppsägning. av anställningsförhållandet, vilket gör det möjligt att underlätta hans anpassning till de nya förhållanden som följer av hans anställningsbortfall och som ger honom en inkomstkälla under den tid då han söker ny anställning.
14 Härav följer att den ersättning som beviljas en arbetstagare i samband med hans uppsägning i princip omfattas av begreppet lön i den mening som avses i artikel 119 i fördraget.
15 Vid förhandlingen gjorde Förenade kungariket gällande att det lagstadgade avgångsvederlaget faller utanför tillämpningsområdet för artikel 119 i fördraget, eftersom det utgjorde en socialförsäkringsförmån och inte en form av lön.
16 Det ska i detta avseende påpekas att ett avgångsvederlag som arbetsgivaren betalar, såsom det som är i fråga, inte kan upphöra att utgöra en löneform enbart av den anledningen att den, snarare än att den härrör från anställningsavtalet, är en lagstadgad eller ex gratia betalning.
17 När det gäller lagstadgade avgångsvederlag skall det erinras om att, såsom domstolen fastslog i sin dom av den 8 april 1976 i mål 43/75, Defrenne mot Sabena (1976), REG 455, punkt 40, artikel 119 i fördraget även gäller diskriminering som direkt följer av lagbestämmelser. Detta innebär att förmåner som föreskrivs i lag kan omfattas av lönebegreppet i den bestämmelsens syften.
18 Även om det är sant att många förmåner som beviljas av en arbetsgivare också återspeglar socialpolitiska överväganden, kan det förhållandet att en förmån har karaktären av lön inte ifrågasättas när arbetstagaren har rätt att få förmånen i fråga av sin arbetsgivare skälet till att anställningsförhållandet existerar.
19 När det gäller ex gratia -ersättningar från arbetsgivaren framgår det av domen av den 9 februari 1982 i mål 12/81, Garland , ovan, punkt 10, att artikel 119 även är tillämplig på förmåner som en arbetsgivare beviljar arbetstagare trots att han är inte skyldig att göra det enligt avtal.
20 Utan att det finns anledning att diskutera huruvida likabehandlingsdirektivet är tillämpligt eller inte, måste den första frågan besvaras så att de förmåner som en arbetsgivare betalar ut till en arbetstagare i samband med dennes tvångsuppsägning tillämpningsområdet för artikel 119 andra stycket, oavsett om de betalas enligt ett anställningsavtal, med stöd av lagbestämmelser eller på frivillig basis.
Den andra frågan
21 Med hänsyn till svaret på den första frågan skall den andra frågan förstås så, att den i huvudsak syftar till att få klarhet i huruvida en avgångspension som betalas ut inom ramen för ett avtalat privat tjänstepensionssystem omfattas av tillämpningsområdet för artikel 119 i fördraget , särskilt där den pensionen utges i samband med tvångsuppsägning.
22 Det skall i detta hänseende erinras om att domstolen i sin dom av den 25 maj 1971 i mål 80/70, Defrenne mot Belgien (1971), REG 445, punkterna 7 och 8, fastställde att hänsyn till karaktären av socialförsäkringsförmåner är inte i princip främmande för lönebegreppet. Domstolen påpekade emellertid att detta begrepp, såsom det definieras i artikel 119, inte kan omfatta sociala trygghetssystem eller förmåner, särskilt pensioner, som direkt regleras av lagstiftning utan något inslag av avtal inom företaget eller den berörda yrkesgrenen, vilka är obligatoriska gäller allmänna kategorier av arbetstagare.
23 Förstainstansrätten konstaterade att dessa system ger arbetstagarna förmånen av en lagstadgad ordning, vars finansiering arbetstagare, arbetsgivare och eventuellt offentliga myndigheter bidrar i en åtgärd som bestäms mindre av anställningsförhållandet än av socialpolitiska överväganden.
24 För att besvara den andra frågan är det således nödvändigt att undersöka huruvida dessa överväganden även gäller för utlagda privata företagssystem som det som avses i förevarande mål.
25 Det skall i detta avseende inledningsvis påpekas att de ifrågavarande systemen antingen är resultatet av en överenskommelse mellan arbetstagare och arbetsgivare eller av ett ensidigt beslut som fattats av arbetsgivaren. De finansieras helt av arbetsgivaren eller av både arbetsgivaren och arbetstagarna utan att de offentliga myndigheterna under några omständigheter lämnar några bidrag. Följaktligen utgör sådana system en del av det vederlag som arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna.
26 För det andra är sådana system inte obligatoriskt tillämpliga på allmänna kategorier av arbetstagare. De är tvärtom endast tillämpliga på arbetstagare som är anställda av vissa företag, varför anslutningen till dessa system med nödvändighet följer av anställningsförhållandet med en viss arbetsgivare. Även om de ifrågavarande systemen är inrättade i enlighet med nationell lagstiftning och följaktligen uppfyller de villkor som uppställts av den för att erkännas som utkontrakterade system, regleras de av sina egna regler.
27 För det tredje skall det påpekas att även om de avgifter som betalas till dessa system och de förmåner som de tillhandahåller delvis ersätter de som följer av det allmänna lagstadgade systemet, kan detta förhållande inte hindra tillämpningen av artikel 119. Det är uppenbart. av handlingarna inför domstolen att yrkesbaserade system som det som avses i detta mål kan ge sina medlemmar förmåner som är större än de som skulle betalas ut av det lagstadgade systemet, vilket resulterar i att deras ekonomiska funktion liknar den för de kompletterande systemen. som finns i vissa medlemsstater, där anslutning och bidrag till det lagstadgade systemet är obligatoriskt och inga undantag är tillåtna. I sin dom av den 13 maj 1986 i mål 170/84, Bilka-Kaufhaus mot Weber von Hartz (1986), REG 1607, fann domstolen att de förmåner som beviljats enligt ett kompletterande pensionssystem omfattas av begreppet lön i den mening som avses i artikel 119 .
28 Det måste därför dras slutsatsen att, till skillnad från de förmåner som beviljas av nationella lagstadgade socialförsäkringssystem, utgör en pension som betalas enligt ett avtalat system en ersättning som arbetsgivaren betalar till arbetstagaren för hans anställning och följaktligen omfattas av tillämpningsområdet för artikel 119 i fördraget .
29 Denna tolkning av artikel 119 påverkas inte av att det privata tjänstepensionssystemet i fråga har inrättats i form av en trust och administreras av förvaltare som är tekniskt oberoende av arbetsgivaren, eftersom artikel 119 även är tillämplig på erhållen vederlag. indirekt från arbetsgivaren.
30 Svaret på den andra frågan som har ställts av Court of Appeal måste således vara att en pension som betalas ut inom ramen för ett avtalat privat tjänstepensionssystem omfattas av tillämpningsområdet för artikel 119 i fördraget.
Den tredje och femte frågan
31 I dessa frågor vill Court of Appeal i huvudsak få klarhet i huruvida det strider mot artikel 119 i fördraget att en man som blivit uppsagd endast har rätt till uppskjuten pension vid normal pensionsålder när en kvinna i samma ställning får omedelbar ålderspension till följd av tillämpningen av ett åldersvillkor som varierar beroende på kön på samma sätt som föreskrivs i det nationella lagstadgade pensionssystemet. För det andra vill hovrätten i sak utreda om lika lön ska säkerställas på nivån för varje ersättningselement eller endast på grundval av en samlad bedömning av det vederlag som betalas till arbetstagarna.
32 När det gäller den första av dessa två sålunda formulerade frågor räcker det att påpeka att artikel 119 förbjuder all lönediskriminering mellan män och kvinnor, oavsett vilket system som ger upphov till sådan ojämlikhet. Följaktligen strider det mot artikel 119 att införa ett åldersvillkor som skiljer sig beroende på kön när det gäller pensioner som betalas ut enligt ett avtalat system, även om skillnaden mellan pensionsåldern för män och den för kvinnor grundar sig på den som föreskrivs. enligt det nationella lagstadgade systemet.
33 Vad beträffar den andra av dessa frågor är det lämpligt att hänvisa till domarna av den 30 juni 1988 i mål 318/86, kommissionen mot Frankrike (1988), REG 3559, punkt 27 och av den 17 oktober 1989 i mål 109/88, Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark mot Dansk Arbejdsgiverforening, i uppdrag av Danfoss (1989), REG 3199, punkt 12, där domstolen betonade den grundläggande betydelsen av öppenhet och i synnerhet av möjligheten till prövning av de nationella domstolarna, för att att förebygga och vid behov eliminera all diskriminering på grund av kön.
34 När det gäller metoderna för att kontrollera efterlevnaden av likalönsprincipen ska det konstateras att om de nationella domstolarna skulle vara skyldiga att göra en bedömning och en jämförelse av alla olika typer av ersättningar som beviljats, beroende på omständigheterna. för män och kvinnor skulle rättslig prövning vara svår och effektiviteten av artikel 119 skulle försämras som ett resultat. Härav följer att verklig insyn, som möjliggör en effektiv granskning, endast garanteras om principen om lika lön är tillämplig på var och en av de delar av lön som beviljas män eller kvinnor.
35 Svaret på den tredje och femte frågan från Court of Appeal måste således vara att det strider mot artikel 119 i fördraget att en man som blivit uppsagd endast har rätt att begära uppskjuten pension vid normal pensionsålder när en kvinna i samma ställning har rätt till omedelbar ålderspension till följd av tillämpningen av ett åldersvillkor som varierar beroende på kön på samma sätt som föreskrivs i det nationella lagstadgade pensionssystemet. Tillämpningen av principen om lika lön måste säkerställas för varje del av ersättningen och inte bara på grundval av en övergripande bedömning av det vederlag som betalas till arbetstagarna.