Aktieteori

Equity teori fokuserar på att avgöra om fördelningen av resurser är rättvis för båda relationspartnerna. Eget kapital mäts genom att jämföra förhållandet mellan bidrag (eller kostnader) och förmåner (eller belöningar) för varje person. Betraktad som en av rättviseteorierna utvecklades rättviseteorin först på 1960-talet av J. Stacy Adams, en arbetsplats- och beteendepsykolog , som hävdade att anställda strävar efter att upprätthålla rättvisa mellan de insatser de tillför ett jobb och de resultat de får. från det mot andras upplevda insatser och resultat. Enligt Equity Theory, för att maximera individers belöningar, tenderar vi att skapa system där resurser kan fördelas rättvist mellan medlemmar i en grupp. Ojämlikheter i relationer kommer att göra att de inom den blir olyckliga i en grad som är proportionell mot mängden ojämlikhet. Tron är att människor värdesätter rättvis behandling vilket gör att de blir motiverade att behålla rättvisan inom relationerna mellan sina medarbetare och organisationen. Strukturen för rättvisa på arbetsplatsen baseras på förhållandet mellan insatser och resultat. Insatser är de bidrag som medarbetaren gör för organisationen.

Bakgrund

Equity teorin härrör från Social Exchange Theory. Den föreslår att individer som uppfattar sig själva som antingen underbelönade eller överbelönade kommer att uppleva nöd, och att denna nöd leder till ansträngningar att återställa rättvisa i relationen . Eget kapital mäts genom att jämföra förhållandet mellan bidrag och förmåner för varje person i relationen. Partners behöver inte få lika förmåner (som att få samma mängd kärlek, omsorg och ekonomisk trygghet) eller göra lika stora bidrag (som att investera samma mängd ansträngning, tid och ekonomiska resurser), så länge förhållandet mellan dessa förmåner och bidrag är likartat. Ungefär som andra utbredda teorier om motivation, såsom Maslows behovshierarki , erkänner jämlikhetsteorin att subtila och varierande individuella faktorer påverkar varje persons bedömning och uppfattning om deras relation med sina relationspartners. Enligt Adams 1965 induceras ilska av orättvisa vid underbetalning och skuld framkallas av överbetalningsrättvist. Betalning oavsett om det är timlön eller lön, är huvudproblemet och därför orsaken till rättvisa eller orättvisa i de flesta fall.

I vilken position som helst vill en anställd känna att deras insatser och arbetsprestationer belönas med sin lön. Om en anställd känner sig underbetald kommer det att resultera i att medarbetaren känner sig fientlig mot organisationen och kanske sina medarbetare, vilket kan leda till att medarbetaren inte presterar bra på jobbet längre. Det är de subtila variablerna som också spelar en viktig roll i känslan av rättvisa. Bara tanken på erkännande för jobbets prestation och blotta handlingen att tacka medarbetaren kommer att orsaka en känsla av tillfredsställelse och därför hjälpa medarbetaren att känna sig värd och få bättre resultat. Anställda kan också känna positiv orättvisa som kan få arbetaren att känna sig skyldig och försöka kompensera för dessa skuldkänslor.

Definition av eget kapital

Individer jämför sina arbetsinsatser och resultat med andras och svarar sedan för att eliminera alla upplevda orättvisor. Referentjämförelser:

Ingångar och resultat

Ingångar

Insatser definieras som varje deltagares bidrag till det relationella utbytet och anses ge honom/henne rätt till belöningar eller kostnader. De insatser som en deltagare bidrar med till en relation kan antingen vara tillgångar – som ger honom/henne rätt till belöningar – eller skulder – som ger honom/henne rätt till kostnader. Rätten till belöningar eller kostnader som tillskrivs varje input varierar beroende på relationsmiljön. I industriella miljöer ses tillgångar som kapital och manuellt arbete som "relevanta insatser" - insatser som legitimt ger bidragsgivaren rätt till belöningar. I sociala miljöer ses tillgångar som fysisk skönhet och vänlighet i allmänhet som tillgångar som ger innehavaren rätt till sociala belöningar. Individuella egenskaper som elakhet och grymhet ses som skulder som ger innehavaren rätt till kostnader. Ingångar inkluderar vanligtvis något av följande:

• Tid
• Utbildning
• erfarenhet
• Ansträngning
• Lojalitet
• Hårt arbete
• Engagemang
• Förmåga
• Anpassningsförmåga
• Flexibilitet
• Tolerans
• Bestämning
• Entusiasm
• Personlig uppoffring
• Lita på handledare
• Stöd från arbetskamrater och kollegor
• Skicklighet

Resultat

Output definieras som de positiva och negativa konsekvenser som en individ upplever att en deltagare har ådragit sig som en konsekvens av hans/hennes relation till en annan. När förhållandet mellan input och output är nära, bör den anställde vara mycket nöjd med sitt jobb. Utgångar kan vara både påtagliga och immateriella. Typiska utgångar inkluderar något av följande:

• Arbetssäkerhet
• Lön
• Personalförmån
• Utgifter
• Erkännande
• Rykte
• Ansvar
• Känslan av prestation
• Beröm
• Tack
• Stimuli

Propositioner

Aktieteorin består av fyra propositioner:

• self-inside: Individer försöker maximera sina resultat (där utfall definieras som belöningar minus kostnader).
• själv utanför: Grupper kan maximera kollektiva belöningar genom att utveckla accepterade system för att fördela belöningar och kostnader rättvist mellan medlemmarna. System av rättvisa kommer att utvecklas inom grupper, och medlemmar kommer att försöka få andra medlemmar att acceptera och följa dessa system. Det enda sättet som grupper kan få medlemmar att bete sig rättvist på är genom att göra det mer lönsamt att bete sig rättvist än orättvist. Således kommer grupper i allmänhet att belöna medlemmar som behandlar andra rättvist och generellt straffa (öka kostnaden för) medlemmar som behandlar andra orättvist.
• andra inuti: När individer upptäcker att de deltar i orättvisa relationer blir de bedrövade. Ju mer orättvist förhållandet är, desto mer lidande känner individer. Enligt equity-teorin känner sig både den som får "för mycket" och den som får "för lite" bedrövad. Den som får för mycket kan känna skuld eller skam. Den som får för lite kan känna sig arg eller förödmjukad.
• andra utanför: Individer som uppfattar att de befinner sig i ett orättvist förhållande försöker eliminera sin nöd genom att återställa rättvisa. Ju större ojämlikheten är, desto mer lidande känner människor och desto mer försöker de återställa rättvisa.

Praktiska tillämpningar

Jämlikhetsteorin har i stor utsträckning tillämpats på affärsmiljöer av industripsykologer för att beskriva förhållandet mellan en anställds motivation och hans eller hennes uppfattning om rättvis eller orättvis behandling. I en affärsmiljö är det relevanta dyadiska förhållandet det mellan anställd och arbetsgivare. i äktenskap och andra kontraktuella dyadiska relationer, antar rättvisa teorin att anställda försöker upprätthålla ett rättvist förhållande mellan de insatser de tillför relationen och de resultat de får från Equity theory in business introducerar dock begreppet social jämförelse, där anställda utvärderar sina egna input/output-kvoter baserat på deras jämförelse med input/outcome-kvoterna för andra anställda. Insatser i detta sammanhang är medarbetarens tid, kompetens, kvalifikationer, erfarenhet, immateriella personliga egenskaper som drivkraft och ambition samt interpersonell kompetens. Resultaten inkluderar monetär ersättning, förmåner ("förmåner"), förmåner och flexibla arbetsarrangemang som påverkar arbetarnas motivation, prestation och tillfredsställelse. Anställda som uppfattar orättvisa kommer att försöka minska den, antingen genom att förvränga input och/eller resultat i sina egna sinnen ("kognitiv snedvridning"), direkt ändra input och/eller resultat, eller lämna organisationen. Arbetare kommer att ändra kvaliteten på sitt arbete baserat på deras upplevda ersättning. Dessa uppfattningar om orättvisa är uppfattningar om organisatorisk rättvisa , eller mer specifikt, orättvisa. vidsträckta implikationer för anställdas moral , effektivitet , och omsättning .

Equity teori har också tillämpats på intima relationer. Forskare tar upp föreställningen att intima relationer också exemplifierar likviditetsteori i handling eftersom partner utvärderar rättvisan i sina input och output. Enligt forskare kan jämlikhetsteori förklara hur individer väljer sin partner och funktionaliteten i relationen. Detta koncept har tillämpats på exploaterande relationer, ömsesidiga relationer och altruistiska relationer. Vidare konstaterar forskare att jämlikhetsteorin förklarar att ojämlikheter i relationen kan leda till känslor av nöd och depression.

Antaganden om aktieteori tillämpas på företag

De tre primära antaganden som tillämpas på de flesta affärstillämpningar av aktieteori kan sammanfattas enligt följande:

1. Anställda förväntar sig en rimlig avkastning för det de bidrar med till sina jobb, ett begrepp som kallas "equity-normen".
2. Anställda bestämmer vad deras rättvisa avkastning ska vara efter att ha jämfört sina insatser och resultat med sina medarbetares. Detta begrepp kallas "social jämförelse".
3. Anställda som upplever sig själva vara i en orättvis situation kommer att försöka minska orättvisan antingen genom att förvränga input och/eller resultat i sina egna sinnen ("kognitiv distorsion"), genom att direkt ändra ingångar och/eller output, eller genom att lämna organisationen.

Konsekvenser för chefer

Aktieteori har flera konsekvenser för företagschefer:

• Människor mäter summan av sina insatser och resultat. Detta innebär att en arbetande mamma kan acceptera lägre ekonomisk ersättning i utbyte mot mer flexibla arbetstider.
• Olika medarbetare tillskriver insatser och resultat personliga värderingar. Sålunda kan två anställda med samma erfarenhet och kvalifikationer som utför samma arbete för samma lön ha helt olika uppfattningar om affärens rättvisa .
• Medarbetarna kan anpassa sig efter köpkraft och lokala marknadsförhållanden. Således kan en lärare från Alberta acceptera lägre ersättning än sin kollega i Toronto om hans levnadskostnader är annorlunda, medan en lärare i en avlägsen afrikansk by kan acceptera en helt annan lönestruktur.
• Även om det kan vara acceptabelt för högre personal att få högre ersättning, finns det gränser för balansen mellan skalorna för eget kapital och anställda kan tycka att överdrivna löner för chefer är demotiverande.
• Personalens uppfattningar om insatser och resultat från sig själva och andra kan vara felaktiga, och uppfattningar måste hanteras effektivt.
• En anställd som tror att han är överkompenserad kan öka sin ansträngning. Men han kan också anpassa de värden som han tillskriver sina egna personliga insatser. Det kan vara så att han eller hon internaliserar en känsla av överlägsenhet och faktiskt minskar sina ansträngningar.

Kritik och relaterade teorier

Kritik har riktats mot både antaganden och den praktiska tillämpningen av equity teori av personer som Leventhal som hävdar att Equity Theory är för endimensionell, ignorerar procedurer och överskattar hur viktigt begreppet rättvisa är i sociala interaktioner. Forskare har ifrågasatt modellens enkelhet och hävdat att ett antal demografiska och psykologiska variabler påverkar människors uppfattning om rättvisa och interaktioner med andra. Vidare har mycket av den forskning som stöder de grundläggande satserna i equity-teorin utförts i laboratoriemiljöer och har därför tveksam tillämpbarhet på verkliga situationer. Kritiker har också hävdat att människor kan uppfatta rättvisa/ojämlikhet inte bara i termer av specifika input och resultat av en relation, utan också i termer av det övergripande systemet som bestämmer dessa input och output. I en affärsmiljö kan man alltså känna att hans eller hennes ersättning är skälig i förhållande till andra anställdas, men man kan se hela ersättningssystemet som orättvist.

Forskare har erbjudit många förstorande och konkurrerande perspektiv:

Aktiekänslighetskonstruktion

Equity Sensitivity Construct föreslår att individer har olika preferenser för rättvisa och därmed reagerar på olika sätt på upplevd rättvisa och orättvisa. Preferenser kan uttryckas på ett kontinuum från preferenser för extrem undernytta till preferenser för extrem övernytta. Tre arketypiska klasser är följande:

• Välvilliga individer, de som föredrar att deras egna input/outcome-kvoter är mindre än deras relationspartners. Med andra ord, den välvilliga föredrar att vara underfördelad.
• Equity Sensitives, de som föredrar att deras egna input/outcome-kvoter är lika med deras relationspartners.
• Berättigade individer, de som föredrar att deras egen input/outcome-kvot överstiger deras relationspartners. Den berättigade föredrar med andra ord att bli övervinst.

Rättvisa modell

Rättvisemodellen föreslår ett alternativt mått på rättvisa/ojämlikhet till relationspartnern eller "jämförelsepersonen" av standardequityteorin. bedömer en individ den övergripande "rättvisheten" i ett förhållande genom att jämföra deras input och resultat med en internt härledd standard Rättvisemodellen tillåter således att det upplevda rättvisa/ojämlikhet i det övergripande systemet införlivas i individers utvärderingar av deras relationer.

Spel teori

Beteendeekonomi har nyligen börjat tillämpa spelteori på studiet av equity teori. Till exempel analyserar Gill och Stone 2010 hur överväganden om rättvisa påverkar beteendet i strategiska miljöer där människor konkurrerar och utvecklar konsekvenserna för optimala anställningskontrakt.

Se även

• Förväntansteori
• Socialpsykologi
• Predicted outcome value theory
• Sårbarhets- och omsorgsteori om kärlek
• Teori om socialt utbyte
• Spel teori
• Självexpansionsmodell
• Rättvisa
• Identitetshantering
• Relationell dialektik
• Interpersonell bedrägeri teori

Litteratur

• Adams, JS (1963) Mot en förståelse av orättvisa. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436
• Gill, D, och Stone, R. (2010). Rättvisa och öken i turneringar. Spel och ekonomiskt beteende. 69: 346–364.
• Guerrero, Andersen och Afifi. (2007). Close Encounters: Communication in Relationships, 2:a upplagan. Sage Publications, Inc.
• Huseman, RC, Hatfield, JD & Miles, EW (1987). Ett nytt perspektiv på Equity Theory: The Equity Sensitivity Construct. The Academy of Management Review. 12; 2: 222-234.
• Messick, D. & Cook, K. (1983). Equity theory: psykologiska och sociologiska perspektiv. Praeger.
• Sankey, CD, (1999). Bedömer anställningsutbytena för Business Educators i Arizona. Opublicerad doktorsavhandling, Arizona State University.
• Spector, PE (2008). Industriellt och organisatoriskt beteende (5:e upplagan). Wiley: Hoboken, NJ.
• Traupmann, J. (1978). En longitudinell studie av rättvisa i intima relationer. Opublicerad doktorsavhandling, University of Wisconsin.
• Walster, E., Walster GW & Bershcheid, E. (1978). Equity: Teori och forskning. Allyn och Bacon, Inc.
• Walster, E., Traupmann, J. & Walster, GW (1978). Rättvisa och utomäktenskaplig sexualitet. Arkiv för sexuellt beteende. 7; 2: 127-142.