Kompetensledningssystem

Ledningssystem för kompetens (eller kompetens ) ( CMS eller CompMS – eftersom CMS är en vanligare homonym) är vanligtvis förknippade med, och kan inkludera, ett lärandehanteringssystem (LMS). LMS är vanligtvis ett webbaserat verktyg som ger tillgång till lärresurser. Kompetenshanteringssystem tenderar att ha ett mer multidimensionellt och heltäckande tillvägagångssätt och inkluderar verktyg som kompetenshantering, analys av kompetensgap, successionsplanering samt kompetensanalys och profilering. CompMS tenderar att fokusera mer på att skapa en miljö med hållbar kompetens förutom att lägga in och spåra lärresurser i programvara. Men begreppsmässigt finns det ingen anledning till varför ett CompMS eller LMS inte skulle kunna vara manuellt (dvs. inte datorbaserat) och lärandehanteringssystem är faktiskt lika gamla som lärande institutioner.

En syn är att kompetenshanteringssystem kan baseras på vuxenutbildning och yrkesuppgiftsanalysprinciper, såsom DACUM, som identifierar affärsprocesserna i ett företag och bryter ner dem i uppgifter. Dessa uppgifter är vad en individ behöver göra i sitt arbete.

Moderna tekniker använder kompetensbaserade förvaltningsmetoder för att utveckla en kompetensarkitektur för en organisation. Denna arkitektur fångar nyckelkompetenser i en kompetensordbok som sedan används för att skapa arbetsbeskrivningar. Kompetensbaserad prestationsledning kan sedan användas för att mäta och upptäcka inlärningsluckor som sedan driver valet av utbildning för en anställd.

Det finns ännu ingen allmänt överenskommen definition av kompetens. Denna brist på konsensus för tillfället kan ses av IEEE:s ansträngningar att definiera standarder inom kompetensområdet, såsom deras 1484-serie av standarder; se till exempel standarden för återanvändbara kompetensdefinitioner.

För vissa människor kan termen kompetens vara synonymt med färdigheter. För andra skulle en bredare definition av kompetens vara att kompetens = kompetens + kunskap + beteenden. Till exempel är utbildningsinstitutioner (förvisso högre utbildningsinstitutioner) mer fokuserade på den informationsmässiga dimensionen av kompetens. För många yrken följs därför formell utbildning och examen av en praktikperiod, vanligtvis under ledning av kvalificerade utövare. Sådant praktiskt arbete efter utbildningen är där någon skaffar sig färdigheter och beteenden som behövs för att vara en kompetent utövare. Behovet av att skaffa sig utbildning, färdigheter och en förmåga att utföra professionellt beteende är ofta kraven på en kompetent utövare. Mer sofistikerade definitioner av kompetens eller kompetens skulle lägga till ytterligare två dimensioner: (1) "nivån" på vilken en person kan krävas att arbeta "kompetent", och (2) sammanhanget i vilket en kompetens utövas.

Som används av The Gill Payne Partnership Ltd i stor utsträckning inom energisektorn sedan 1992, är deras definition av kompetens "Förmågan för en person att utföra en nödvändig och/eller specificerad aktivitet, säkert, till en fastställd standard och under varierande förhållanden". I de kompetensstandarder de skapar för kunder och använder inom sina system, utvecklar de prestationsstandarder och, kunskaps- och förståelsestandarder. Prestationsnormer är de aktiviteter som människor förväntas göra i jobbrollen, om du vill – vad rollen innebär i form av praktisk aktivitet – "hur" och "vad" för jobbrollen. Kunskap och förståelse Standarder är "vad personen förväntas veta och förstå" när han fullgör sin arbetsroll, "varför" hur och vad som görs i jobbet. Det är ganska vanligt att deras kunder frågar om separata beteende- och attitydstandarder, men The Gill Payne Partnership Ltd bäddar vanligtvis in dessa i prestationsstandarderna när de är i praktiken, en "praktisk aktivitet" som krävs i rollen, dvs. "vissa beteenden och /eller attityder krävs för att visas' i jobbrollen.

En tidig diskussion om kompetenshantering finns i en artikel av Darnton.

Att upprätthålla en uppsättning kompetenser i en organisation med till exempel 40 000 anställda är särskilt utmanande. Klassrumsbaserade kurser eller kurser är inte lätta att använda för att tillhandahålla den skala som krävs för att upprätthålla kompetensen hos ett så stort antal människor. En typisk sekvens av aktiviteter för att använda ett kompetensledningssystem i en sådan situation ser ut så här:

Identifiera alla saker som behöver göras av människor i organisationen för att tillhandahålla en inventering av nödvändiga kompetenser och granska den kompetens som finns tillgänglig för närvarande;
Använd organisationens strategi för att definiera de kompetenser som behövs för att implementera strategin;
Utför en "gap-analys" (i fall av både 1 och 2) för att identifiera de kompetenser som för närvarande är tillgängliga för organisationen och de kompetenser den faktiskt behöver;
Använd resultaten från gapanalysen för att identifiera den kompetensutveckling som behövs om organisationen ska ha den kompetens den behöver;
beställa den nödvändiga kompetensutvecklingen;
Hantera utbildning.

Eftersom den erforderliga utvecklingen görs kommer det troligen att bli nödvändigt att använda ett lärandehanteringssystem för att hantera allt erforderligt lärande; Att utveckla eller upprätthålla kompetensen hos en arbetsstyrka på 40 000 personer kräver vanligtvis noggrann användning av alla aspekter av blandat lärande . Ett kompetensledningssystem kan spåra organisationens kompetenskrav och identifiera eventuella kvarvarande luckor. Det kan också spåra erfarenheter från människor att lägga till deras lärande för att ge en evidensbas för påståenden om kompetens.

Vanligtvis kommer en organisation också att upprätta och underhålla en kompetensordbok.

Modern kompetenshantering

Problemet med traditionell kompetenshantering är att den uppfattar kompetensutveckling som specifika händelsebaserade interventioner (t.ex. "manage training"). Nyare definitioner tar hänsyn till att till skillnad från träning, som är en händelse, är lärande en process som aldrig bör ta slut. Organisationer som inser att förändringar i kompetenskrav nu är normen, förstår att endast en kultur av lärande gör det möjligt för människor att förbli kompetenta genom livslångt lärande. De använder system och processer som i sig motiverar människor inom sina organisationer att vilja lära sig kontinuerligt. Det gör det möjligt för människor att utveckla sig själv i stor skala, så att antalet personer i en organisation inte längre är en utmaning.

Se även