Kalanke v Freie Hansestadt Bremen

Kalanke v Freie Hansestadt Bremen
Domstol	EG-domstolen
Bestämt	17 oktober 1995
Citat(er)	(1995) C-450/93, [1995] IRLR 660, [1996] ICR 314, [1996] ECR I-03051
Nyckelord
Positiv handling

Kalanke mot Freie Hansestadt Bremen (1995) C-450/93 är ett tyskt och EU-arbetsrättsligt mål som rör positiv särbehandling . Det kvalificerades i Marschall v Land Nordrhein Westfalen (1997) C-409/95.

Fakta

Herr Kalanke och en kvinna nominerades för befordran till en chefsposition i stadens parkavdelning. Båda var lika kvalificerade. Rådets regler gav automatiskt företräde, om två kandidater var lika kvalificerade, till kvinnor i sektorer där de var underrepresenterade. Det innebar mindre än hälften i någon löneklass. Kalanke hävdade att det var diskriminering enligt artikel 2.1 och artikel 2.4 i direktiv 76/207/EG.

AG Tesauro drog slutsatsen att det skulle vara olagligt. I punkt 28 sa han: "Formell, numerisk jämlikhet är ett mål som kan rädda vissa samveten, men det kommer att förbli illusoriskt och utan all substans om det inte går ihop med åtgärder som verkligen är avsedda att uppnå jämlikhet, vilket inte var fallet i detta fall och i alla händelser hävdades det inte att några sådana åtgärder var betydande. I slutändan är det som framför allt är nödvändigt en väsentlig förändring av den ekonomiska, sociala och kulturella modellen som ligger till grund för ojämlikheterna – en förändring som säkerligen inte kommer att åstadkommas av siffror och dialektiska strider som nu pågår. defensiven.'

Dom

EG-domstolen slog fast att "där kvinnor och män som är kandidater till samma befordran är lika kvalificerade, ska kvinnor automatiskt prioriteras i sektorer där de är underrepresenterade, innebär diskriminering på grund av kön". Undantaget enligt artikel 2.4 i likabehandlingsdirektivet för "åtgärder för att främja lika möjligheter för män och kvinnor, särskilt genom att undanröja befintliga ojämlikheter som påverkar kvinnors möjligheter" måste tolkas snävt.

17 oktober 1995. Följande dom meddelades vid offentligt sammanträde i Luxemburg. 1 Genom beslut av den 22 juni 1993, som inkom till domstolen den 23 november 1993, hänvisade Bundesarbeitsgericht (Federal Labour Court) till domstolen för förhandsavgörande enligt artikel 177 i EEG-fördraget två frågor om tolkningen av artikel 2.1. och (4) i rådets direktiv (76/207/EEG) av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av män och kvinnor när det gäller tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. 2 Dessa frågor har uppkommit i en tvist mellan käranden, herr Kalanke, och Freie Hansestadt Bremen (staden Bremen). 3 I 4 § i Landesgleichstellungsgesetz av den 20 november 1990 (”LGG;” Bremen lagen om likabehandling av män och kvinnor i offentlig tjänst) (Bremisches Gesetzblatt, s. 433) föreskrivs: ”Utnämning, tilldelning till en officiell tjänst och befordran ”(1) Vid utnämning (inklusive etablering som tjänsteman eller domare) som inte görs i utbildningssyfte, ska kvinnor som har samma kvalifikationer som män som söker samma tjänst prioriteras inom sektorer där de är underrepresenterade. (2) Vid anställning i högre lön, ersättning och löneklass ska kvinnor som har samma kvalifikationer som män som söker samma tjänst prioriteras om de är underrepresenterade. Detta gäller även vid anställning till annan officiell tjänst och befordran … (4) Kvalifikationer ska bedömas uteslutande i enlighet med kraven för yrket, tjänsten som ska tillsättas eller karriärgruppen. Specifika erfarenheter och förmågor, såsom sådana som förvärvats till följd av familjearbete, socialt engagemang eller oavlönad verksamhet, är en del av kvalifikationerna i den mening som avses i punkterna (1) och (2) om de är till nytta för att utföra uppgifterna av den aktuella befattningen. (5) Det föreligger underrepresentation om kvinnor inte utgör minst hälften av personalen i de individuella löne-, ersättnings- och löneklasserna i relevant personalgrupp inom en avdelning. Detta gäller även de funktionsnivåer som anges i organisationsschemat.” 4 Det framgår av beslutet om förhandsavgörande att två sökande, båda i BAT-löneklass III (se ante, s. 317G–H), utvaldes i slutskedet av rekryteringen till en tjänst som sektionschef vid Bremens parkavdelning. : käranden, innehavare av examensbevis i trädgårdsodling och trädgårdsskötsel, som sedan 1973 arbetat som trädgårdsanställd på parkavdelningen och fungerat som fast assistent åt sektionschefen; och fru Glissmann, innehavare av examen i trädgårdsskötsel sedan 1983 och även anställd sedan 1975 som trädgårdsanställd på parkavdelningen. 5 Personalkommittén vägrade ge sitt samtycke till kärandens befordran, som föreslagits av parkavdelningens ledning. Hänvisning till skiljeförfarande resulterade i en rekommendation till förmån för käranden. Personalutskottet konstaterade då att skiljeförfarandet misslyckats och överklagade till *330 förlikningsnämnden som i ett för arbetsgivaren bindande beslut ansåg att de båda kandidaterna var lika kvalificerade och att prioritet därför borde ges, i enlighet med LGG. till kvinnan. 6 Vid Arbeitsgericht (arbetsdomstolen) hävdade käranden att han var bättre kvalificerad än fru Glissmann, något som förlikningsnämnden inte hade erkänt. Han hävdade att LGG på grund av sitt kvotsystem var oförenlig med Bremens konstitution, med Grundgesetz (tyska grundlagen) och med paragraf 611a i BGB (tyska civillagen). Hans ansökan avslogs emellertid av Arbeitsgericht och återigen, efter överklagande, av Landesarbeitsgericht (regional arbetsdomstol). 7 Bundesarbeitsgerichts första avdelning, som prövade kärandens ansökan om rättsprövning, anser att tvistens lösning i huvudsak beror på LGG:s tillämplighet. Dess beslut skulle vara olagligt eftersom det gav en fördel, enbart på grund av kön, till en lika kvalificerad kvinnlig kandidat. Bundesarbeitsgericht godtar Landesarbeitsgerichts slutsats att de två sökandena var lika kvalificerade för tjänsten. Den anser sig också vara bunden av domstolens konstaterande att kvinnor är underrepresenterade i parkavdelningen och anser att förlikningsnämnden enligt 4.2 § LGG var skyldig att vägra att gå med på kärandens utnämning till den lediga tjänsten. . 8 Bundesarbeitsgericht har påpekat att det inte rör sig om ett system med strikt kvotering som förbehåller en viss andel av tjänsterna för kvinnor, oavsett deras kvalifikationer, utan snarare ett system med kvotering som är beroende av kandidaternas förmågor. Kvinnor har ingen prioritet om inte kandidater av båda könen är lika kvalificerade. 9 Den nationella domstolen anser att kvotsystemet är förenligt med de tyska författnings- och lagbestämmelser som avses i punkt 6 ovan. Närmare bestämt har den påpekat att 4 § LGG måste tolkas i enlighet med Grundgesetz med den verkan att även om företräde till befordran i princip skall ges kvinnor, måste undantag göras i lämpliga fall. 10 Den noterar ett antal faktorer som tyder på att ett sådant system inte är oförenligt med direktiv (76/207/EEG). 11 Med tanke på att tvivel fortfarande kvarstår i detta avseende har Bundesarbeitsgericht vilandeförklarat målet och begärt ett förhandsavgörande från domstolen i följande frågor: ”(1) Måste artikel 2.4 i rådets direktiv (76/207/EEG) ) tolkas så att de även omfattar lagbestämmelser enligt vilka, när en tjänst i högre löneklass tilldelas, kvinnor med samma kvalifikationer som män som söker samma tjänst ska prioriteras om kvinnor är underrepresenterade, att vara underrepresenterad om kvinnor inte utgör minst hälften av personalen i de individuella löneklasserna i berörd personalgrupp inom en avdelning, vilket även gäller de funktionsnivåer som anges i organisationsschemat? "(2) Om fråga (1) besvaras nekande, måste artikel 2.1 i rådets direktiv (76/207/EEG) tolkas, med hänsyn till *331 proportionalitetsprincipen, som att den inte är tillåtet att tillämpa lagbestämmelser enligt vilka, när en tjänst i högre löneklass tilldelas, kvinnor med samma kvalifikationer som män som söker samma tjänst ska prioriteras om kvinnor är underrepresenterade, det anses vara underrepresenterade. -representation om kvinnor inte utgör minst hälften av personalen i de individuella löneklasserna i berörd personalgrupp inom en avdelning, vilket även gäller de funktionsnivåer som anges i organisationsschemat?” 12 Båda frågorna syftar till att klargöra räckvidden av undantaget från principen om likabehandling enligt artikel 2.4 i direktiv (76/207/EEG) och bör därför undersökas tillsammans. 13 Den hänskjutande domstolen frågar i huvudsak huruvida artikel 2.1 och 2.4 i direktiv (76/207/EEG) utgör hinder för nationella bestämmelser som de i förevarande mål, vilka, när kandidater av olika kön som är utvalda för befordran är lika kvalificerade , automatiskt prioritera kvinnor inom sektorer där de är underrepresenterade, varvid underrepresentation anses föreligga när kvinnor inte utgör minst hälften av personalen i de individuella löneklasserna i den relevanta personalgruppen eller i de tjänstenivåer som tillhandahålls för i organisationsschemat. 14 I sitt beslut om förhandsavgörande har den hänskjutande domstolen påpekat att ett kvotsystem som det ifrågavarande kan bidra till att i framtiden övervinna de nackdelar som kvinnor för närvarande står inför och som vidmakthåller tidigare ojämlikheter, eftersom det vänjer människor att se kvinnor också fylla vissa högre befattningar. Det traditionella tilldelningen av vissa arbetsuppgifter till kvinnor och koncentrationen av kvinnor i den nedre delen av skalan strider mot de jämställdhetskriterier som gäller idag. Den nationella domstolen hänvisar i detta sammanhang till siffror som illustrerar den låga andelen kvinnor i de högre karriärgrupperna bland stadsanställda i Bremen, särskilt om sektorer som utbildning, där förekomsten av kvinnor på högre befattningar nu är etablerad, undantas. 15 Syftet med direktiv (76/207/EEG) är, som framgår av artikel 1.1, att i medlemsstaterna genomföra principen om likabehandling av män och kvinnor när det gäller bl.a. tillgång till anställning, inklusive marknadsföring. I artikel 2.1 anges att principen om likabehandling innebär att "det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, varken direkt eller indirekt." 16 En nationell bestämmelse om att kvinnor och män som kandiderar för samma befordran är lika kvalificerade automatiskt ska prioriteras i sektorer där de är underrepresenterade innebär diskriminering på grund av kön. 17 Det måste dock övervägas om en sådan nationell bestämmelse är tillåten enligt artikel 2.4, som föreskriver att direktiv (76/207/EEG): "inte ska påverka åtgärder för att främja lika möjligheter för män och kvinnor, i synnerhet genom att undanröja befintliga ojämlikheter som påverkar kvinnors möjligheter …” 18 Denna bestämmelse är specifikt och uteslutande utformad för att tillåta åtgärder som, även om de är diskriminerande till utseendet, faktiskt *332 är avsedda att eliminera eller minska faktiska fall av ojämlikhet som kan finnas i verkligheten socialt liv: se Europeiska gemenskapernas kommission mot Franska republiken (mål 312/86) [1988] REG 6315, 6336, para. 15. 19 Den tillåter således nationella åtgärder för tillgång till anställning, inklusive befordran, som ger kvinnor en särskild fördel i syfte att förbättra deras förmåga att konkurrera på arbetsmarknaden och göra karriär på lika villkor som män. 20 Som rådet ansåg i tredje skälet i ingressen till rekommendation (84/635/EEG) av den 13 december 1984 om främjande av positiv särbehandling för kvinnor: "befintliga rättsliga bestämmelser om likabehandling, som är utformade för att ge enskilda rättigheter , är otillräckliga för att undanröja alla befintliga ojämlikheter om inte parallella åtgärder vidtas av regeringar, arbetsmarknadens sidor och andra berörda organ, för att motverka de skadliga effekterna på kvinnor i anställning som uppstår av sociala attityder, beteenden och strukturer; …” 21 Icke desto mindre, som ett undantag från en individuell rättighet som fastställs i direktiv (76/207/EEG), måste artikel 2.4 tolkas strikt: se Johnston mot Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary (mål 222/84) ) [1987] ICR 83, 104, para. 36. 22 Nationella regler som garanterar kvinnor absolut och ovillkorlig företräde vid utnämning eller befordran går längre än att främja lika möjligheter och överskrider gränserna för undantaget i artikel 2.4 i direktiv (76/207/EEG). 23 Dessutom, i den mån det syftar till att uppnå lika representation av män och kvinnor i alla lönegrader och nivåer inom en institution, ersätter ett sådant system lika möjligheter som avses i artikel 2.4 det resultat som bara är att uppnå genom att tillhandahålla sådan lika möjligheter. 24 Svaret på den nationella domstolens frågor måste därför vara att artikel 2.1 och 2.4 i direktiv (76/207/EEG) utgör hinder för nationella bestämmelser som de i förevarande mål, vilka, när kandidater av olika kön har valts ut för befordran. är lika kvalificerade, prioriterar automatiskt kvinnor inom sektorer där de är underrepresenterade, underrepresentation anses föreligga när kvinnor inte utgör minst hälften av personalen i de individuella löneklasserna i den aktuella personalgruppen eller i funktionsnivåer som anges i organisationsschemat. Rättegångskostnader 25 De kostnader som har förorsakats Förenade kungariket och Europeiska gemenskapernas kommission, vilka har inkommit med yttranden till domstolen, är inte ersättningsgilla. Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. På dessa grunder beslutar domstolen, som svar på de frågor som Bundesarbeitsgericht ställt den genom beslut av den 22 juni 1993, följande:

• 333

Artikel 2.1 och 2.4 i rådets direktiv (76/207/EEG) av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av män och kvinnor när det gäller tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor utesluter nationella regler som de i detta fall som, när kandidater av olika kön som är nominerade för befordran är lika kvalificerade, automatiskt prioriterar kvinnor i sektorer där de är underrepresenterade, och underrepresentation anses föreligga när kvinnor inte deltar. upp minst hälften av personalen i de individuella löneklasserna i den berörda personalgruppen eller i de funktionsnivåer som anges i organisationsschemat.

Anteckningar

• S Fredman, 'Reversing discrimination' (1997) 113 LQR 575