Gemensam anställning (amerikansk lag)

För gemensam anställning enligt brittisk skattelagstiftning, se CGI Group (Europe) Ltd. mot HMRC .

Gemensam anställning är att dela kontrollen och övervakningen av en anställds aktivitet mellan två eller flera affärsenheter.

För närvarande finns ingen enskild definition av gemensam anställning. Istället definierar olika arbetslagar situationer där gemensam anställning kan förekomma med avseende på den lagen.

Ett exempel är Family and Medical Leave Act i USA. Denna lag definierar gemensam anställning för att fastställa vilken affärsenhet som har det juridiska ansvaret att tillhandahålla ett likvärdigt arbete för en anställd som återvänder från familje- eller sjukledighet.

Bakgrund

Enligt Fair Labor Standard Act från 1938 kan två eller flera arbetsgivare anställa en enskild anställd samtidigt, eftersom lagen inte hindrar en anställd från att ha mer än ett anställningsförhållande samtidigt. Om alla fakta visar att de två arbetsgivarna inte agerar självständigt och ändå är arbetstagaren gemensamt anställd, anses allt arbete arbetstagaren utför under den avtalade tiden som en anställning enligt lagen. Därför är båda arbetsgivarna ansvariga, individuellt och gemensamt, att följa alla bestämmelser i lagen (såsom övertid) med avseende på hela anställningen för den aktuella arbetsveckan. Vid fullgörandet av den gemensamma förpliktelsen kan varje arbetsgivare naturligtvis ta åt sig äran mot minimilön och övertidskrav för alla betalningar som gjorts till den anställde av den eller de andra gemensamma arbetsgivarna.

Den 29 juli 2021 har det amerikanska arbetsministeriet upphävt och tagit bort Joint Employer Rule (del 791 av avdelning 29 i Code of Federal Regulations) i sin helhet och reserverats.

Fastställande av gemensam anställning

Det finns några huvudpunkter för att avgöra om en gemensam anställning existerar:

• Huruvida de två olika praktikerna anställer samma anställd
• om varje praktik är förknippad med den andra praktiken
• I vilken utsträckning har arbetsgivaren rätt att kontrollera eller utöva kontroll över de anställdas arbete?

Det kan också titta på anställningsavtalet: om det tydligt står att de har mer än en arbetsgivare är det mer sannolikt att det är ett gemensamt anställningsavtal. Men om anställningsavtalet endast är med en viss arbetsgivare, även om det i avtalet fastställs att arbetstagaren är skyldig att arbeta för en annan verksamhet, är det inte en gemensam anställning. Dessutom, om praktiken utövar kontroll över de anställda, även om de inte formellt anställer dem, kan praxisen fortfarande vara en gemensam arbetsgivare. Ju mer kontroll av båda arbetsgivarna, oavsett direkt eller indirekt, desto större chans att domstolarna i allmänhet skulle hävda att den anställde är gemensamt anställd, de skulle titta på alla omständigheter för att avgöra om två enheter kommer att betraktas som gemensamma arbetsgivare. För att inte orsaka några rättsliga förfaranden bör arbetsgivarna tydligt ange sitt ansvar i avtalet för att undvika all osäkerhet i framtiden och avtalsspråket är mycket viktigt. Faktum är att det är möjligt för flera olika företag att vara gemensamma arbetsgivare för en enda anställd. Ju fler gemensamma arbetsgivare är, desto svårare för arbetsgivarna att övervinna vissa praktiska problem såsom arrangemanget av den anställde och ta sitt ansvar. Men eftersom dessa frågor är juridiskt komplexa bör både arbetsgivare och anställda be om råd från erfaren juridisk rådgivare.

Anställda som är gemensamt anställda av två arbetsgivare måste räknas av båda arbetsgivarna, oavsett om de finns på en av arbetsgivarens lönelista eller inte, för att fastställa arbetsgivartäckning och arbetstagares behörighet. Till exempel omfattas en arbetsgivare som tillsammans anställer 20 anställda från ett bemanningsföretag och 60 fast anställda av FMLA. En anställd som arbetar för en sekundär arbetsgivare under en viss period anses vara anställd av den sekundära arbetsgivaren och måste räknas för täcknings- och behörighetsskäl, så länge som arbetsgivaren har en rimlig förväntan att den anställde kommer att återgå till anställning hos den arbetsgivaren .

Under de gemensamma anställningsförhållandena är det bara den primära arbetsgivaren som har ansvaret att ge nödvändiga meddelanden till de anställda, såsom att tillhandahålla FMLA- ledighet, hälsoförmåner, välfärd och arbetsåterställning. Den sekundära arbetsgivaren är ansvarig för att acceptera den anställde som återvänder från FMLA-ledighet i stället för den ersättningsanställda om den sekundära arbetsgivaren fortsätter att använda en anställd från bemanningsföretaget, och byrån väljer att placera den anställde hos den sekundära arbetsgivaren. En sekundär arbetsgivare är också ansvarig för efterlevnaden av bestämmelserna om förbjudna handlingar med avseende på sina gemensamt anställda anställda, oavsett om den sekundära arbetsgivaren omfattas av FMLA eller inte. Det finns några faktorer som avgör vem som är den primära arbetsgivaren, såsom myndigheten att anställa, tilldela olika uppgifter för personalen, tillhandahålla anställningsvälfärd och göra löner.

National Labour Relations Board (NLRB) bestämmer om gemensam anställningsställning. En dom känd som Browning-Ferris domen utfärdades 2015, men denna ersattes av en ny dom i februari 2020 som slog fast att för att kunna klassas som en gemensam arbetsgivare,

ett företag måste inneha och utöva väsentlig direkt och omedelbar kontroll över en eller flera väsentliga anställningsvillkor för en annan arbetsgivares anställda.

För- och nackdelar med gemensam anställning

Fördelar

De gemensamma arbetsgivarna kan ha lättare att anställa experter inom vissa nischbranscher, personer med specialistkompetens, eller till och med ersätta sin ordinarie arbetsstyrka. På grund av att gemensam anställning är mer flexibel för en anställd att arbeta med olika praxis under en given period, kan de bestämma vilket jobb som ska prioriteras. Det finns till exempel olika deadlines för olika projekt, under de gemensamma anställningsförhållandena kan den anställde anpassa arbetstakten för olika projekt, så att arbetet kan slutföras innan deadlines, samt bygga upp en god relation med andra metoder. Vissa anställda kanske också föredrar att arbeta heltid under ett gemensamt anställningsavtal istället för deltid för olika metoder, därför kan arbetsgivarna lättare rekrytera nya medarbetare för att komma till rätta med personalbrist. Vidare delar de gemensamma arbetsgivarna kontrollen över den anställde såsom arbetsschemat. Vissa arbetsgivare kan också minska kostnaderna för arbete och personalförmåner genom ett gemensamt anställningsavtal på grund av lönekostnaderna fördelade mellan arbetsgivarna.

Nackdelar

Arbetslösheten kan öka när efterfrågan på arbetskraft minskar på grund av gemensam anställning; vissa metoder kanske vill minska lönekostnaderna genom att välja ett gemensamt anställningsavtal. En potentiell risk är att det kan uppstå förvirring kring arrangemanget av en anställd mellan två arbetsgivare, så det är svårt att övervinna dessa praktiska problem. Under vissa omständigheter, om två arbetsgivare har helt olika villkor som arbetsschema och sjuklön, kan de anställda vara oense om dem. Det är också tveksamt till vem den anställde skulle klaga till när de har blivit orättvist behandlade. När det uppstår en tvist, trots att det bara var med en av arbetsgivaren, arbetsdomstolen mot båda arbetsgivarna, så det är orättvist mot en annan arbetsgivare. Det är nödvändigt att upprätta ett avtal mellan de två metoderna för att undvika framtida tvister och missförstånd. De gemensamma arbetsgivarna måste också bestämma sitt ansvar samt hantera processen och fatta beslut i alla disciplinära situationer. Dessutom är det oförutsägbart vad som kommer att hända när en av arbetsgivaren bestämmer sig för att avsluta det gemensamma anställningsförhållandet på grund av olika anledningar som att han inte längre tillhandahåller samma tjänst, eller han vill sälja sin verksamhet, vad blir det nya arrangemang? Kommer den andra arbetsgivaren att ändra arbetstagaren till det normala kontraktet eller tar de fullt ansvar för den anställde? Det beror på omständigheterna. För många medelstora till stora företag är det mycket viktigt att förstå rollen som en gemensam arbetsgivare. Många stora företag som Walmart , DHL , har åtalats för obetald övertidsersättning till den gemensamma arbetsgivaren. Arbetsgivare som inte till fullo förstår status som gemensam arbetsgivare löper stor risk att bryta mot lagen, såsom övertidsersättning.