Flexibelt arbetsupplägg

Ett flexibelt arbetsarrangemang ( FWA ) ger en anställd möjlighet att välja vilken tid de ska börja arbeta, var de ska arbeta och när de ska sluta arbeta. Tanken är att hjälpa till att hantera balansen mellan arbete och privatliv och fördelarna med FWA kan inkludera minskad stress hos anställda och ökad total arbetstillfredsställelse. Tvärtom, vissa avstår från att använda sin FWA eftersom de fruktar att bristen på synlighet kan påverka deras karriär negativt. Sammantaget har denna typ av arrangemang en positiv effekt på oförenliga arbets-/familjeansvar, vilket kan ses som att arbete påverkar familjeansvar eller familj som påverkar arbetsansvar. FWA är också till hjälp för dem som har ett medicinskt tillstånd eller ett intensivvårdsansvar, där utan FWA skulle deltidsarbete vara det enda alternativet.

Historia

Idén kom från den tyska managementkonsulten Christel Kammerer i Västtyskland (1960). Det implementerades första gången av det tyska flyg- och rymdföretaget Messarschmilt-Boklow-Blohm 1967. Det var inte förrän på 1970-talet som FWA-metoder började i Kanada, Storbritannien och USA.

Typer av flexibla arbetsarrangemang

Förmånstagare

Arbetsgivare:

Anställd:

  • Balans i arbetslivet
  • De med familjeförpliktelser
  • Personer i intensivvård ger roller
  • De där det enda andra alternativet är att arbeta deltid.

Argument mot flexibla arbetsarrangemang

  • Nyckelpersonal kanske inte är tillgänglig vid behov
  • systemmissbruk
  • öka konflikten mellan arbete och personligt ansvar
  • Minskad eller skada på kommunikationen på arbetsplatsen

Könsrollsteori och tillgång till FWA

Könsrollsteori

Enligt könsrollsteorin placerar samhället olika roller på kvinnor och män helt enkelt baserat på deras biologiska kön ( genus-stereotyping) . Med tanke på de konkurrerande krafter som arbetarkvinnor möter mellan sina jobb och hem, görs FWA mycket tilltalande. FWA har också förmågan att uppmuntra män att spela en vårdande roll eftersom de har lika tillgång till programmet. Under de senaste åren har fler kvinnor än män använt FWA (58 % jämfört med 42 %).

Åtkomstöverväganden

FWA tenderar att gynna personer i heltidstjänster, lönebefattningar och mansdominerade arbetsplatser eller industrier. Medan det på den mansdominerade arbetsplatsen verkar finnas rättvis tillgång, på kvinnodominerade arbetsplatser är det mindre sannolikt att både kvinnor och män har schemakontroll. Det hävdas att detta beror på att kvinnodominerade arbetsplatser har lågavlönade roller och ogynnsamma arbetsvillkor.

Politiska konsekvenser

-Baserat på tillgångsövervägandena hävdas det att den grupp som mest behöver FWA kanske inte kan få tillgång till den.

-FWA är viktigt eftersom det tillskrivs som en variabel för att hjälpa till att minska löneskillnaderna mellan könen och kan hjälpa till att bibehålla en kvinnors position på arbetsmarknaden efter förlossningen.

-Ytterligare forskning bedrivs av Europeiska kommissionen (2017), som försöker identifiera varför en arbetsgivare kan avslå en begäran om en FWA.

-Flexibilitet kan ses som ett substitut som kompensation.

Nuvarande policy

Kanada

  • Budget Implementation Act , 2017, nr 2 (Bill C-63): Ändringar gjorda i Canada Labor Code för att ge federala anställda rätt att begära en FWA.
  • Ingen lagstiftning inom den privata sektorn

Storbritannien

  • Alla anställda har rätt att göra en lagstadgad ansökan
  • Enligt anställningsavtal och arbetstidslagstiftning:
    • Alla anställda är berättigade till flexibelt arbete om de har samma arbetsgivare i 26 veckor eller mer

Förenta staterna

  • 2010 antog regeringen Telework Enhancement Act för federala anställda.
  • Från och med 2017 har följande FWA-lagförslag föreslagits:
    • Workflex in the 21st Century Act: Tillåter arbetsgivare att välja att erbjuda arbetsgivare ett givet antal betalda dagars ledighet och FWA. Arbetsgivare som väljer att göra detta skulle belönas genom undantag från lokala och statliga bankdagar. Detta lagförslag har vissa kontroverser eftersom kritiker anser att det skulle överföra mer anställd kontroll över till arbetsgivaren.
    • Working Families Flexibility Act från 2017 [HR 1180]: Förbättring av Working Families Flexibility Act från 2015 [S.233] genom att lägga till ett ändringsförslag för "ledighet i stället". Kritiker anser att flexibilitet skulle vara ersättningsersättning, som kommer på de anställdas bekostnad.
    • Schedules That Work Act och Flexibility for Working Families Act från 2017: Dessa lagar skulle ge människor rätten att begära FWA. Detta inkluderar rätten att ändra schema, tider och arbetsplats.
  • Sammantaget är FWA ett arbetsgivar-/anställd (eller fackligt) avtal
Hämtad från " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Flexible_work_arrangement&oldid=1130849378 "