Bemanning
Bemanning är processen att hitta rätt arbetstagare med lämpliga kvalifikationer eller erfarenhet och rekrytera dem för att fylla en befattning eller roll. Genom denna process skaffar, distribuerar och behåller organisationer en arbetsstyrka av tillräcklig kvantitet och kvalitet för att skapa positiva effekter på organisationens effektivitet. Inom ledning är bemanning en operation för att rekrytera anställda genom att utvärdera deras färdigheter och kunskaper innan de erbjuder dem specifika jobbroller i enlighet därmed.
En bemanningsmodell är en datauppsättning som mäter arbetsaktiviteter, hur många arbetstimmar som behövs och hur de anställdas tid spenderas.
Betydelse
Bemanning hjälper till att hitta och anställa personer som är kvalificerade för tjänsten och kommer att gynna företaget. Det förbättrar också kvaliteten och kvantiteten på det arbete som företaget utför eftersom de har bemannat de optimala människorna. Arbetstillfredsställelsen kommer sannolikt att öka eftersom alla är väl lämpade för sin position och gärna gör sin specialitet. Högre produktivitetsprestanda från företaget är också vanligt, eftersom de har bemannat rätt personer för att utföra sina jobb. Det ger medarbetarna möjlighet till ytterligare tillväxt och utveckling.
Kvantitet och kvalitet
Att bemanna en organisation fokuserar på både kvaliteten och kvantiteten på personalen.
Kvantiteten är antalet anställda. Organisationen prognostiserar kraven på antalet anställda och jämför dem sedan med den tillgängliga arbetsstyrkan. Om antalet anställda matchar kravet är organisationen fullt bemannad. Om kravet överstiger antalet tillgängliga anställda är organisationen underbemannad. Om den tillgängliga personalen överskrider kraven är organisationen överbemannad och kan behöva sluta anställa och säga upp anställda. När ett företag är underbemannat kan bemanningsprocessen starta om.
Kvaliteten är att ha rätt person för jobbet. Rätt person ska ha ett jobb och en organisationsmatchning. Jobmatchen handlar om medarbetarens kunskaper, färdigheter, förmågor och andra egenskaper och hur de arbetar med jobbets uppgifter. Organisationsmatchningen är när personen har samma organisatoriska värderingar som organisationen.
Kärnbemanning aktiva
De fem kärnanställda är rekrytering, urval, anställning, utbildning och behålla.
Rekrytering
Herbert Heneman har beskrivit en effektiv rekryteringsprocess som hörnstenen i ett effektivt bemanningssystem.
Det första steget, innan rekryteringsprocessen, definieras som mål och arbetsbeskrivningar. Organisationer bedömer jobb och jobbfamiljer genom den systematiska studien av jobbanalys , en process som beskriver och registrerar jobbbeteenden och aktiviteter. Jobanalys anses allmänt vara ryggraden i effektiv personalhantering , och den är särskilt viktig vid bemanningsfunktioner för rekrytering och urval samt bedömning av nivån på arbetsprestationer . Jobanalys innebär insamling av information om jobb i organisationen (inte de personer som innehar jobben). Som sådan fokuserar analysen på uppgifter, ansvar, kunskaper, färdigheter och andra egenskaper som krävs för att utföra jobbet.
Som en del av rekryteringsprocessen kommer organisationen att behöva besluta om att rekrytera internt eller externt. Internrekrytering är när en organisation avser att fylla en vakans inom sin befintliga arbetsstyrka. Extern rekrytering är när en organisation söker tillsätta lediga platser från sökande utanför företaget. Det finns fördelar och nackdelar med båda metoderna för rekrytering, och de kan användas samtidigt.
Internrekrytering
Internrekrytering är generellt sett billigare och snabbare och främjar lojalitet. Nackdelarna är att rekrytering inifrån begränsar möjligheterna till innovation och kommer att lämna en lucka i arbetsstyrkan. Även om en organisation har rekryterat för en tjänst internt kommer den fortfarande att ha en lucka i personalstyrkan och kommer att behöva hitta en ersättare för den lediga tjänsten.
Om organisationen väljer internrekrytering finns det några alternativ för hur man kommunicerar jobbannonsen: öppen, stängd eller hybridrekrytering. I ett öppet rekryteringssystem görs alla anställda uppmärksamma på de lediga jobben och de kan söka tjänsten. I ett slutet rekryteringssystem är det bara de anställda som organisationen är intresserad av som känner till den lediga tjänsten. I ett hybridrekryteringssystem använder organisationen en blandning av öppna och slutna rekryteringssystem.
Extern rekrytering
Fördelarna med extern rekrytering är att det ökar dina chanser att rekrytera erfarna och kvalificerade kandidater. Utomstående rekryter kommer dock att ha en begränsad förståelse för företaget och företagskulturen och interna tvister kan uppstå om befintliga medarbetare känner att de var mer lämpade för tjänsten.
Om organisationen väljer extern rekrytering måste de bestämma hur den lediga tjänsten ska främjas så att den kan tillsättas. Marknadsföringsexempel inkluderar att lägga upp annonsen på deras webbplats, använda arbetsförmedlingar, gå på jobbmässor, använda sociala nätverk och kontrollera anställdas hänvisningar.
Urval
Urval är en viktig del av bemanningsprocessen, och om det görs fel kan organisationen tappa kandidater. Syftet med urvalsprocessen är att avgöra om en kandidat är lämplig för anställning i organisationen eller inte. Denna process börjar med granskning av jobbansökningar, meritförteckningar och följebrev för jobbkandidaterna. Organisationen ger sedan en första intervju för att eliminera de okvalificerade kandidaterna.
Nästa steg är att minska antalet kandidater för att få finalisten till jobbet. Detta inkluderar testning, strukturerad intervju och kontingentbedömning. Testet kan innefatta personlighets-, förmåga- och intelligenstester. En strukturerad intervju har specifika frågor att ställa och ges av någon inom organisationen som känner till tjänsten. Kontingentbedömningen är det sista steget, och den inkluderar drogtester och medicinska undersökningar.
Sysselsättning
Anställning är processen att anställa den person som valdes ut i urvalsprocessen. Organisationen bör först föreslå ett jobberbjudande, som vanligtvis inkluderar startdatum, kontraktets varaktighet, ersättning, startpris, förmåner och timmar för tjänsten. Organisationen förbereder sedan för den nya medarbetarens ankomst. Helst bör företaget se till att medarbetaren har alla verktyg som krävs för att göra sitt jobb effektivt, såsom säkerhetsbrickor, nycklar och annan teknik.
Träning
Efter valet av en anställd får medarbetaren utbildning. Med de olika tekniska förändringarna i modern historia ökar behovet av utbildning av anställda för att hålla de anställda i kontakt med de olika nya utvecklingarna. Bemanningen kan påverkas av hur personalen utbildas och vilken typ av utbildning de får.
Utbildning klassificeras generellt i två typer, på jobbet och utanför jobbet. Några exempel på träningsprogram är:
- Teknisk utbildning – utbildning som lär anställda om en viss teknik eller en maskin.
- Kvalitetsutbildning – utbildar anställda att identifiera felaktiga produkter.
- Färdighetsträning – utbildning som ges till anställda för att utföra just sina jobb.
- Mjuka färdigheter – personlighetsutveckling
- Lagträning – träning skapar en nivå av förtroende och synkronitet mellan teammedlemmarna för ökad effektivitet.
Behålla
Anställda kan lämna jobbet av en mängd olika anledningar. Arbetsgivare bör lyssna på sina anställdas behov och få dem att känna sig värdefulla. Arbetsgivare måste skapa en positiv arbetskultur och motiverande metoder i sin organisation för att behålla anställda.
Retentionsmetoder har en positiv inverkan på organisationens omsättningshastighet. Fördelarna kan vara utbildning, positiv kultur, tillväxtmöjligheter inom organisationen, tillit och förtroende för ledare och lägre stress från överansträngning.
Bemanningsbyråer
Bemanningsbyråer blir allt vanligare på grund av deras användarvänlighet och låga kostnad. Företag sparar mycket pengar genom att använda en bemanningsbyrå eftersom de inte behöver spendera extra pengar på rekrytering av anställda eller finansiera någon av de genomgångar som nyanställda måste genomgå. Att använda ett bemanningsföretag eliminerar behovet för företag att göra omfattande annonser om de tjänster de anställer till. Byråerna sparar tid genom att slippa lägga ner mycket tid på att söka sökande och rekrytera nya personer. Bemanningsbyråer tillhandahåller ett stort nätverk av jobbkandidater, så det är lätt att hitta personer för att fylla jobben. De har många verktyg och kunskapen för att hitta de perfekta sökandena till de jobb som varje företag behöver fylla. Om ett företag har ett oväntat behov av att tillsätta en tjänst kan en bemanningsbyrå oftast snabbt hitta någon.